Profesijos pasirinkimas

 

Įvadas

Kas tai yra pasirengimas karjerai? Į šį klausimą bus galima atsakyti tik tada, kai žinosime kas tai yra karjera. Prancūzų kalbos žodis carriere reiškia veiklos sritį. Tarptautinių žodžių žodyne karjera apibūdinama kaip sėkminga veikla, pasisekimas gyvenime, veiklos rūšis. Tai kiekvieno žmogaus prigimtinis siekis, jo nuostatų ir veiklų seka, susijusi su darbine patirtimi per visą gyvenimą.

Pasirengimas (rengimasis) karjerai yra procesas, sudarantis sąlygas informacijos apie save kaupimui, jos panaudojimui ir susipažinimui su darbinės veiklos pasauliu bei savo santykio su tuo pasauliu nustatymui. Šis procesas paprastai prasideda anksti, kai mažo vaikučio klausiama: „Kuo norėsi būti užaugęs?“. Šitoks klausimas vaikui pasako du dalykus: jis kuo nors taps ateityje ir jam reikės rinktis. Mokykla, bendruomenė, šalies įvykiai veikia vaiko pasirinkimą ir kitus jo sprendimus. Pasirengimas karjerai nesibaigia įsidarbinimu. Mes toliau augame, keičiamės kaip ir visas aplinkinis pasaulis. Greitai besikeičiančio sudėtingo gyvenimo reiškiniai reikalauja naujai vertinti savo gyvenimą. Vadinasi, pasirengimo karjerai procesas tęsiasi visą gyvenimą (Perry, Vanzandt, 1998).

Su mus supančios civilizacijos kaita kinta ir apibrėžimai, susiję su pasirengimu karjerai:

• Darbas – tai tikslinga veikla, atsakingai atliekant pareigas tam tikroje vietoje.

• Profesija – nuolatinių užsiėmimų seka, specialybė.

• Karjera – tam tikrų darbų seka, kitų funkcijų (vaidmenų) atlikimas, kuris apima žmogaus požiūrį į darbinę veiklą bei savęs tobulinimą. Šis požiūris paaiškina, kad darbas nėra izoliuotas nuo kitų gyvenimo sričių.

• Pasirengimas karjerai – tai vadovavimas daugeliui gyvenimo įvykių ir atliekamų funkcijų (vaidmenų), formuojančių mūsų gyvenimą. Kai kurias veiklos sritis mes pajėgūs reguliuoti (studijos, santykiai su kitais), o kai kurių (ekonominiai, technologiniai pokyčiai) – nepajėgūs (Perry, Vanzandt, 1998).

Profesijos pasirinkimas yra viena aktualiausių problemų, nuo kurių tinkamo sprendimo priklauso tiek žmonių asmeninės, tiek visuomeninės gerovės augimas. Profesijos pasirinkimo problema – tai saviraiškos ir savirealizacijos, savęs įtvirtinimo tam tikroje veikloje ir dvasinės harmonijos problema. Tik pasirinkęs tokį darbą, „kuris atitinka jo dvasinius ir fizinius gabumus ir palinkimus, žmogus ras darbe vidinį pasitenkinimą, mėgs savo darbą, gerins ir tobulins jį. Ir tik toks darbuotojas yra naudingas savo tautos narys“ ( Petkevičiūtė, 1935 ). Šią problemą pačiam jaunuoliui yra gana sunku. Dažnai jam reikia patarimo, o kartais vien pritarimo, paskatinimo siekti užsibrėžto tikslo, t.y. karjeros. Todėl konsultantas turi padėti mokiniui adekvačiai įvertinti savo profesinį tinkamumą, pasiryžimą, interesus, gebėjimus, valią ir kt., patarti kaip praktiškai patikrinti savo apsisprendimo pagrįstumą, konsultuoti visais profesinio pašaukimo atradimo aspektais ( Beresnevičienė, 1990 ).

Tautinės mokyklos koncepcijoje bendrojo lavinimo mokyklai keliamas toks pagrindinis uždavinys: atsigręžti į žmogų kaip į absoliučią vertybę. Tam būtina puoselėti fizinę ir psichinę mokinio prigimtį, sudaryti sąlygas atsiskleisti jo individualybei, pažadinti saviauklos ir savikūros siekimą, padėti tvirtus dorovės pamatus, ugdyti pilietiškumą ir atsakomybės jausmą. Persitvarkančiai mokyklai diegiami švietimo tautiškumo, humanizmo ir demokratijos principai. Profesiniu rengimu siekiama išugdyti tokią asmenybę, kuri pati galėtų organizuoti savo profesinę veiklą ir asmeninį gyvenimą, būtų pasiruošusi kartu su kitais spręsti visuomenės problemas ( Beresnevičienė, 1990 )..

Šiuo metu Lietuvoje keičiasi bendros jaunosios kartos ugdymo nuostatos pereinant nuo sovietinės „ tikslingo ugdymo teorijos “ prie siekimo padėti atsiskleisti geriesiems ugdytinių asmenybės pradams. Humanistinės ugdymo nuostatos turi atsispindėti ir sprendžiant profesijos pasirinkimo psichologinės bei pedagoginės problemas, svarbiausia vertybe laikant kiekvienos asmenybės gerovę ir tik per ją einant į visuomenės ir valstybės suklestėjimą.

Dabartinės demokratinės visuomenės ir laisvosios rinkos kūrimo Lietuvoje sąlygomis aktualu siekti optimizuoti jaunimo profesijos pasirinkimą ypatingą dėmesį skiriant kvalifikuotoms pačios asmenybės pastangoms šioje srityje, nes dabar, kai susidaro galimybė laisvai pasirinkti profesiją, individualios kompetencijos ir asmeninės atsakomybės reikšmė labai padidėja. ( Petrauskaitė, 1996 )

Taigi mano bakalauro darbo tyrimo objektas yra karjeros pasirinkimo procesas. Manau, kad kol kas mokyklose per mažai pateikiama teorinės medžiagos apie karjeros pasirinkimo galimybes, suteikiama mokiniui per mažai pagalbos apsisprendimo metu, todėl mano darbo tikslas: ištirti pasirengimo karjerai ypatumus mokyklose.

Uždaviniai:

1. Nustatyti, koks mokinių pasirengimo būsimai karjerai lygis.

2. Išsiaiškinti, kokį vaidmenį pasirenkant profesiją vaidina savęs pažinimas.

3. Nustatyti, kas įtakoja mokinių apsisprendimą pasirenkant profesiją ir kokie yra su tuo susiję sunkumai.

Bandžiau atrinkti medžiagą tik tą, kuri aktuali šiandieninei visuomenei, nepamiršdamas supažindinti ir istorija, t.y. profesinio pasirinkimo tyrinėjimo pradininkais, tais, kurie įvedė terminus, sistemino ir pan.

Bakalauro darbą sudaro 2 skyriai :

1. Profesijos ir karjeros pasirinkimas istorijos raidoje.

2. Tyrimas apie mokinių rengimąsi karjerai.

Pirmame skyriuje rašoma apie profesijos pasirinkimo tyrimus Lietuvoje ir užsienyje, metodų teorines problemas, profesijos pasirinkimą sąlygojančius veiksnius ir principus, jaunimo įsijungimą į visuomenę ir kodėl tai svarbu. Antrame skyriuje atlieku tyrimą , panaudodamas anketos metodą, nagrinėju jo rezultatus, ir viso tyrimo metu išryškėjusius ypatumus bei problemas apibendrinu suformuluodamas bakalauro darbo išvadas.

Prieduose pateikiu tyrimo anketą (1 priedas) ir anketas, kurių pagalba galima išsitirti savo temperamentą (3 priedas) ir ar pasitikima savimi (2 priedas). Taip pat pateikiu informacijos, kaip parengti savo kompetencijos portfelį (4 priedas).

1. Profesijos ir karjeros pasirinkimas istorinėje raidoje

1.1. Profesijos pasirinkimo tyrimai užsienio šalyse ir Lietuvoje

1.1.1. Profesijos pasirinkimo tyrimų ypatumai užsienio šalyse.

Pirmaisiais bandymais racionalizuoti ( lot. rationalis – protingas, pagrįstas, apgalvotas, tikslingas; aiškiai suvokiamas ) profesijos pasirinkimą galėtume laikyti žymaus antikos filosofo Platono veikale „Valstybė“ išdėstytus samprotavimus apie tai, kad pagrindinė visuomenės ( valstybės ) klestėjimo sąlyga yra gerai organizuotas visuomenės narių pasiskirstymas pagal profesinius vaidmenis. Platonas yra tos nuomonės, kad profesinis pašaukimas žmonėms įgimtas, duotas iš aukščiau. Įvairių socialinių sluoksnių atstovams yra paskirtos atitinkamos profesijos : kiekvienam žmogui reikia dirbti „ tik vieną darbą, kuriam jis iš prigimties geriausiai tinka“, kuriam turi „ atitinkamų įgimtų savybių“. Kak būtų geriau parenkami žmonės tam tikroms profesijoms, Platonas siūlo patikrinimų ( išbandymų ) metodą, „ užkraunant“ kandidatams darbų, sunkumų, varžybų, gundymų ir vilionių ir stebint, kaip tie išmėginimai bus išlaikomi. Tokie išmėginimai turėtų vykti keletą kartų, ir tą, kuris „visais amžiaus tarpsniais – vaikystėje, jaunystėje ir brandos laikotarpiu – pasirodys kaip vientisas žmogus, ir reikia padaryti valstybės valdovu ar sargybiniu“. Geriausia, Platono manymu, jau vaikystėje pradėti ieškoti tinkamų atskiroms veiklos rūšims vaikų. Siūloma tai daryti stebint vaikus, jų žaidimus, sudarant jiems sąlygas „pasižiūrėti iš arčiau“ į savo tėvų ( pvz.: amatininkų, karių ir kt. ) darbą, o paskui išskirti į atskirą grupę ir sistemingai rengti tuos, kurie pasirodys „darbuose, moksluose ir pavojuose išradingiau“ ( Petrauskaitė, 1996 ).

Nors tiesiogiai nepasakoma, tačiau galima suprasti, kad visų su profesinės veiklos pasiskirstymu susijusių klausimų sprendimą Platonas patiki filosofams ( mokslininkams ), kurie laikomi geriausiai suprantančiais valstybės klestėjimo svarbą ir būdus jam pasiekti.

Kaip teigia Petrauskaitė (1996), jau V a. pr. Kr. Platonas iškėlė profesinės atrankos, profesiografijos, profesinio informavimo ir konsultavimo problemas ir pasiūlė kai kuriuos jų sprendimo būdus. Juos vėliau mėgino analizuoti J.A.Komenskis, Ž.Ž.Ruso ir kiti, tačiau sistemingai ir moksliškai tyrinėti pradėta tik po daugelio dešimtmečių.

Buvo laikotarpis ( ypač XVII-XVIII a. ), kai žmonių ateitį ( ir profesinę ) bandyta spėti chiromantijos, frenologijos, astrologijos išvaizdos analizės ir kt. pseudomokslų metodais.

Profesijos pasirinkimo racionalumo klausimai tapo itin aktualūs XIX a. pabaigoje – XX a. pradžioje, kai sparčiai vystantis pramonei ir formuojantis laisvai darbo rinkai Vakarų Europoje ir JAV iškilo darbo našumo problema. Buvo pradėti pirmieji žmonių tinkamumo darbui ir profesinės atrankos tyrimai ( F.Teiloras, S.Tompsonas, G.Miunsterbergas ir kt. ). Jie parodė, kiek daug reikalaujama iš atitinkamos profesijos ir specialybės darbuotojų, kokie ryškūs sugebėjimų, temperamento ir charakterio bruožų skirtumai, kaip svarbu, kad atitiktų žmogaus ir specialybės ypatybės. To laikotarpio JAV ir Vakarų Europos šalyse imama pabrėžti, kaip svarbu padėti jaunimui renkantis profesiją, pradeda kurtis profesinio vadovavimo, konsultavimo tarnybos.

Kaip teigia Petrauskaitė (1996), rengimo karjerai teorijoje išskirtinos dvi pagrindinės – struktūrinės ir ugdymo ar vystymosi (evoliucinė) kryptys.

1. Teorijos, akcentuojančios individo bruožų atitikimą darbinei veiklai, susijusiai su individo interesais ir jo tinkamumu tai veiklai, vadinamos struktūrinėmis teorijomis.

• Tokios teorijos pavyzdys yra F. Parsono Savybių ir faktorių teorija. F.Parsonas, daugelio mokslininkų laikomas profesinio orientavimo teorijos ir praktikos pradininku, 1903 m. pasirodžiusioje knygoje „Profesijos pasirinkimas“ išdėstė profesijos pasirinkimo koncepciją. Jis išskiria 3 veiksnius siekiant profesinio apsisprendimo : 1) geras savęs pažinimas, 2) profesijų ypatumų žinojimas, 3) teisingas šių dviejų veiksnių atitikimo suvokimas. Norint geriau suvokti savęs ir profesijos atitikimą, F.Parsonas siūlo naudoti įvairius testus, profesijų aprašymus, stebėti jų profesijų atstovų darbą ir t.t.

Kaip teigia E.L.Heras ir S.H.Krameris (1984), iš F.Parsono koncepcijos išplaukė trys gausių tyrinėjimų kryptys : 1) psichometriniai tyrimai, siekiant kuo tiksliau nustatyti individualius žmonių skirtumus ir apibrėžti jų santykį su profesine sėkme ir pasitenkinimu profesija; 2) informacijos apie profesijas rinkimas ir naudojimas; 3) sprendimų ir apsisprendimo tyrimai. Atskiro dėmesio sulaukė profesinio orientavimo darbuotojų galimybių, darbo formų ir būdų, siekiant padėti moksleiviams pasirengti profesijos pasirinkimui, tyrimai.

Tačiau F.Parsono koncepcija buvo kritikuojama dėl statiškumo, t.y. susikoncentravimo į vieno asmens vienos profesijos rinkimąsi vienu tam tikru laikotarpiu.

• Holland‘o profesinei veiklai orientuotos asmenybės ir darbinės aplinkos sąveikos teorija yra kitas struktūrinės teorijos pavyzdys. Holland tiki, kad žmogaus užsiėmimas, darbinė veikla yra jo asmenybės išraiška; žmonės, dirbantys ta patį darbą, turi panašių asmenybės bruožų; žmonės pagal jų darbinės aplinkos pobūdį gali būti klasifikuojami į šešias profesinei veiklai orientuotos asmenybės ir darbinės aplinkos kategorijas.

Holland‘as išskiria tokius asmenybės tipus:

1. Realistai. Mieliau dirba su daiktais, įrankiais, gyvuliais, negu su informacija ar žmonėmis. Šiai grupei priklausytų ūkininkai, kvalifikuoti darbininkai ir inžinieriai.2. Tyrinėtojai. Noriau naudojasi protu ir abstrakčiu mąstymu, tikslingai ieško informacijos, nuosekliai renka faktus, juos analizuoja, negu dirba su žmonėmis ir daiktais. Tai mokslininkai, aukštos kvalifikacijos technikai ir matematikai.

3. Menininkai – labai kūrybingi žmonės, išsiskiriantys originalumu, saviraiška ir intuicija. Įrankiais sukuria originalius darbus, o dirbdami su žmonėmis, naudoja išraiškos priemones. Tai rašytojai, liaudies menininkai, scenos meistrai.

4. Bendrautojai. Mieliau dirbantys su žmonėmis, negu su daiktais ar informacija tai patarėjai, socialiniai darbuotojai, mokytojai, žmonės, priimantys svečius.

5. Energingi iniciatoriai. Norintys ir mielai vadovaujantys žmonės, kurie, siekdami tam tikrų organizacijų, politinių, finansinių tikslų, sugeba įtikinti kitus. Tai pardavėjai, vadovai, administratoriai, politikai.

6. Vykdytojai. Noriau dirbantys su informacija, negu su žmonėmis ar daiktais. Šiai grupei priklauso buhalteriai, finansininkai, klerkai.

Holland‘as mano, kad nėra žmonių, kurie nepriklausyti kuriam nors vienam asmenybės tipui. Daugeliui žmonių būdingos bent trijų minėtų asmenybės tipų kombinacijos. Pavyzdžiui, ūkininkas gali būti realistas (R), vykdytojas (V) ir tyrinėtojas (T). šiuo atveju Holland‘o kodo išraiška būtų RVT.

2. Kita rengimo karjerai teorijų grupė pagrįsta prielaida, jog individai, ugdydamiesi visą gyvenimą, pereina tam tikras vystymosi pakopas, kurios veikia jų darbinės veiklos pasirinkimą. Šios teorijos žinomos vystymosi ( evoliucinio ) požiūrio į profesijos rinkimąsi ir pasirengimą jam pavadinimu.

Pasak Petrauskaitės (1996) ypatingo dėmesio sulaukė šios teorijos atstovų E.Ginzburgo, S.Akselrodo, D.Hermos, ir ypač – D.Siuperio darbai.

• Būtent D.Siuperis įvedė karjeros terminą, kuris, jo nuomone, platesnis už profesiją ir apima žmogaus atliekamų profesinių vaidmenų, darboviečių ir jose užimamų postų seką, prasidedančią daug anksčiau už profesinę veiklą ir pasibaigiančią išėjus į pensiją ar mirus. Be to jis įvedė profesinės brandos sąvoką, reiškiančią mokėjimą savarankiškai spręsti problemas, susijusias su karjeros ir profesijos pasirinkimu. Atlikęs IX ir XII klasių moksleivių tyrimus, mokslininkas pastebėjo ryškius moksleivių profesinės brandos skirtumus: nevienodas informuotumas apie pasirenkamos karjeros ypatybes ir pasirengimą jai, savo polinkių, gabumų, interesų ir jų ryšio su karjera ir profesija supratimo trūkumai ir kt. Akcentuodamas profesijos pasirinkimą kaip ilgalaikį procesą, kaip seriją sprendimų, D.Siuperis akcentuoja ugdymo karjerai būtinumą.nuo siekimo sumažinti ir panaikinti pasirinkimo metu išryškėjusius trūkumus, juos skubiai „išgydyti“ siūloma pereiti prie išankstinio ilgalaikio rengimosi šiam ir daugeliui kitų pasirinkimų, padedant jaunajai kartai įgyti žinių, mokėjimų ir įgūdžių, ir įsisavinti elgseną, kuri padėtų tinkamai apsispręsti , išvengti skuboto ir neracionalaus apsisprendimo ir jo pasekmių.

• Krumboltz‘o socialinio patyrimo teorija pabrėžia tris mokymosi patirties formas: pastiprinimą, modeliavimą ir klasikinį prisitaikymą. Pastiprinimas pagrįstas tam tikru „apdovanojimu“ už tam tikrą elgesį. Žmogaus elgesį veikia teigiami (pagyrimas, pinigai) ir neigiami (gąsdinimas, bausmė) pastiprinimai. Žmonės, modeliuodami savo elgesį, taip pat mokosi, sakykime, tiesiogiai ar netiesiogiai stebėdami kitus (televizija, skaitymas). Klasikinio prisitaikymo pavyzdys yra mokymasis siejant kasdieninius ir socialinius kultūrinius įvykius su ankstesne patirtimi. Krumboltz‘as mano. Kad sprendimų priėmimai ir interesų formavimai yra išmokstami dalykai. Todėl koordinuojant pasirengimo karjerai programą individui, reikia sukurti tokias sąlygas, kad individas galėtų kuo daugiau rinktis. Tokiu būdu būtų mokomasi sprendimų priėmimo. Galima teigti, kad taip individas išmoksta daryti sprendimus rinkdamasis profesiją, o tai yra panašu į sprendimų priėmimą ir kitose srityse. Vadinasi, žmogui yra labai svarbu mokytis sprendimo priėmimo įgūdžių ir juos panaudoti visose gyvenimo srityse. Modeliavimas yra potencialiai efektyvi mokymo forma, todėl pasirengimo karjerai konsultantai turėtų sudaryti tiesiogines ir netiesiogines galimybes modeliavimui daugelyje pasirengimo karjerai sričių.

1.1.2. Profesijos pasirinkimo tyrimai Lietuvoje

Lietuvos profesinio orientavimo ištakos ( 1918 – 1939 ).1918 m. Paskelbus Lietuvos nepriklausomybę, iškilo daug valstybės sutvarkymo problemų. Ypač aktualus jaunai valstybei buvo savų kadrų įvairioms ūkio sritims rengimas, susijęs su profesinio tinkamumo, profesinės atrankos, profesinio orientavimo ir pan. klausimais. Netrukus Lietuvos mokslininkai, susipažinę su užsienio šalių šios srities patyrimu, ėmėsi psichotechnikos tyrimų. J. Vabalas – Gudaitis pradeda profesiniai atrankai ir profesiniam orientavimui taikyti testus ( Binė, Binė – Simono – Termano ir kt. ), kuriais stengėsi atskleisti bendruosius tiriamųjų sugebėjimus ir pažinti įvairias psichines savybes. J. Vabalas – Gudaitis ir pats kūrė mokinių darbingumo, žodingumo bei kitus testus, mokė, kaip reikia testuoti ( Martynaitis, 1972 ). 1928 m. įkurtas Psichotechnikos kabinetas ir 1931 m. susibūrusi Lietuvos psichotechnikos ir profesinės orientacijos draugija tapo to laiko profesijos pasirinkimo problemų tyrimus organizuojančiais ir koordinuojančiais centrais, sutelkusiais žymiausių mokslininkų ( J. V. Gudaitis, J. Blažys, J. Laužikas, V. Lazersonas, J. Šimkus, A. Gučas ir kt. ) bei pedagogų ir švietėjų ( E. Petkevičiūtė, M. Krasauskas, K. Paltarokas, M. Reinys, J. Gobis, J. Martynaitis ir kt.) pastangas.

 

Vienas pagrindinių 1931 – 1937 m. veikusios Lietuvos psichotechnikos ir profesinės orientacijos draugijos tikslų buvo „padėti jaunimui surasti pašaukimą ir eiti keliais “,daryti tinkamų kandidatų įvairioms profesijoms ir mokykloms atranką; norintys pasirinkti profesiją, galėjo susipažinti su darbo tinka, įvairių profesijų perspektyvomis ir profesiniais reikalavimais ( Beresnevičienė, 1989 ). Taigi draugija dirbo ir profesinio informavimo bei konsultavimo darbą, vykdė psichografijos ir profesiografijos tyrimus.

To laikotarpio periodinėje spaudoje jau keltas teisingo profesijos pasirinkimo klausimas, rekomenduota mokytojams ir gydytojams aiškinti moksleivių tėvams, kokios savybės reikalingos įvairių profesijų darbuotojams. Vienu iš pagrindinių mokyklos tikslų iškeltas tinkamas mokinių rengimas „pašaukimo pasirinkimui “ ( Gučas, 1937 ), siūlyta vaikams įvesti amatų kursus, kuriuose vakarais ar per atostogas jie galėtų išbandyti savo jėgas, kad geriau galėtų orientuotis rinkdamiesi profesiją. Teigiama, kad bendrojo lavinimo mokykla turi suteikti savo auklėtiniams tam tikrų žinių apie profesijas ir jų pasirinkimą, turi padėti moksleiviams įvertinti savo tinkamumą pasirinktoms profesijoms.

Šie Lietuvos mokslininkų darbai padėjo pagrindą moksliniam racionalaus profesijos pasirinkimo problemų tyrimui ir praktinei veiklai profesinės atrankos, profesinio informavimo ir konsultavimo, profesinio ugdymo srityse. Sovietinės okupacijos metais šie darbai buvo įvertinti neigiamai ( vadovaujantis 1936 m.VKP(b) CK nutarimais „ Dėl pedagogų nukrypimų Švietimo liaudies komisariato sistemoje “ ) ir tapo mūsų mokslininkams neprieinami. Dėl to šios srities mokslinė pažanga Lietuvoje sulėtėjo ( Petrauskaitė, 1996 ).

Profesijos pasirinkimo tyrimai Lietuvoje sovietiniu laikotarpiu.

Pirmiausia čia reikėtų paminėti L. Jovaišos pradėtus tyrimus, apibendrintus gausiose jo publikacijose, iš kurių žymiausiomis reikėtų laikyti mokymo priemonę „Profesinio orientavimo pedagogika“ ( Jovaiša, 1978 ) ir monografiją „ Asmenybė ir profesija “ ( Jovaiša, 1981 ).

L.Jovaišos tyrimai padėjo moksliškai spręsti profesijų pasirinkimo problemas Sovietų Sąjungoje. Įtvirtindamas mokslinius profesijos pasirinkimo metodus, L. Jovaiša patikslino konceptualinį profesijos tyrimų aparatą:pateikė pagrindinių sąvokų apibrėžimus ( darbas, specialybė, pašaukimas, profesija ir kt. ), išaiškino tuometinę profesijų rinkimosi mokyklose padėtį, kūrė metodikas profesiogramoms sudarinėti ir profesijoms pažinti, atkreipti dėmesį į moksleivių profesinio tinkamumo problemas ir kt.

Tarp gausybės problemų pagrindiniu L. Jovaišos tyrimų objektu tapo profesinis orientavimas, apibrėžtas kaip „< … > specialiai organizuota auklėjamojo darbo sistema, skirta ugdyti mokinių profesiniam kryptingumui, sugebėjimui sąmoningai rinktis profesiją ir padėti mokiniams apsispręsti rinkimosi momentais“ ( Jovaiša, 1978 ).

Labai vertinami L. Jovaišos, kaip erudito, gerai pažįstančio ne tik Rusijos, bet ir Vakarų Europos bei JAV mokslininkų darbus profesijų pasirinkimo srityje, turime pripažinti, kad tuometiniai mokslo partiškumo varžtai vertė taikyti savo tyrimus prie specifinių reikalavimų: teoriniai teiginiai buvo imami iš marksistinių filosofinių ir pedagoginių klaidamokslių; socialistinė tikrovė pripažįstama tinkamiausia profesijoms rinktis; nors aprašoma bei vertinama asmenybė ir jos savęs pažinimas, tačiau visur vyrauja „ visuomenės“ ( iš tikrųjų – partinio ir vyriausybinio elito ) poreikių supratimas ir tenkinimas; atsiribojama nuo kitų „ nesocialistinės“ orientacijos mokslininkų atliktų tyrimų. Reikia pripažinti kai kurią kenksmingą šių nuostatų įtaką objektyviai profesijų pasirinkimo mokslo vertei ir profesijų pasirinkimo praktikai. Švietimo sistemos darbuotojai kiek sugebėdami stengėsi „orientuoti“ mūsų jaunimą į profesines technikos mokyklas, mažai teatsižvelgdami į moksleivių ir jų tėvų pageidavimus įsigyti vertingą darbą, siekti asmeninė laimės. Žalojančios šio „profesinio orientavimo“ pasekmės jaučiamos: tai viena iš šių dienų jaunimo socialinio degradavimo priežasčių.

Tačiau svarbu, kad L. Jovaišos atlikti darbai išpopuliarino mokslinius profesijų pasirinkimo problemų sprendimo metodus ir tapo pagrindiniu, atmetus sovietinius klaidžiojimus, toliau plėtoti tuos tyrimus nepriklausomoje Lietuvoje.

Kitas Lietuvos mokslininkas, daug dėmesio skyręs profesijos pasirinkimo procesų tyrimams bei praktinių profesinio orientavimo centrų ir konsultacinių punktų organizavimui, buvo S. Kregždė su grupe savo bendradarbių ( O. Kregždienė, A. Anelauskienė, A. Neniškis, Ž. Žebrauskas, D.Beresnevičienė, V. Rimkevičius ir kt. ). L. Jovaišos darbuose didžiausias dėmesys buvo skiriamas profesinio orientavimo pedagogikos kūrimui ir konsultavimui praktikos organizavimui, o S. Kregždė ėmėsi profesinio orientavimo psichologinio pagrindinio paieškų. Jo nuomone, pagrindinis profesinio orientavimo tikslas „ < … > orientuojantis į liaudies ūkio poreikius kadrams, atsižvelgiant į jaunuolių sveikatą, sugebėjimo prielaidas, suformuoti jų interesus ir polinkius atlikti tokią konkrečią profesinę veiklą, kuri būtina harmoningam mūsų šalies liaudies ūkio kultūros vystymuisi“ ( Kregždė, 1988 ). Iš šios formuluotės galima suprasti, jog autorius, skirtingai nuo L. Jovaišos, susiaurino profesinio orientavimo tikslus. Čia jau aiškiai kaip svarbiausi nurodomi liaudės ūkio poreikiai; asmenybės sąmoningumo, laisvės, vertybių sistemos, laimingo gyvenimo siekiai visai neminimi ( pažymima tik asmenybės sveikatos ir sugebėjimų „ prielaidų “ reikšmė ). Suprantama, kad tokios autoriaus nuostatos atvedė jį prie profesinio kryptingumo ir profesinių interesų formavimo bei jų profesinių interesų valdymo jų formavimosi procese. Nors S. Kregždės tyrimai buvo gausiai publikuoti, tačiau psichologijos požiūriu jų teorinis pagrindimas, atrodo, turėjo gana rimtų trūkumų. Į pirmą vietą profesinio asmenybės kryptingumo struktūroje autorius iškėlė profesinius interesus, kurių formavimesi pasireiškiąs „ < … > tarybinėje psichikos vystymosi teorijoje subtiliai išanalizuotas biologiško ir socialinio vienovės dėsnis“ ( S. Kregždė, 1988 ). Interesus atskyrus nuo šiuolaikiniame moksle vartojamų nuostatų ( attitude ), vertybinių orientacijų ir kitų sąvokų, mūsų manymu, buvo neįmanoma tinkamai atskleisti jų struktūrą.

Mūsų nagrinėjamos problemos požiūriu reikšmingi yra H. Galkytės atlikti moksleivių profesijos pasirinkimo tyrimai. Ištyrus 400 bendrojo lavinimo mokyklos abiturientų, ji nustatė, jog apie 60 proc. Apklaustųjų lygis savianalizės, profesinio kryptingumo ir profesijos pasirinkimo klausymais yra labai žemas ( Galgytė, 1974 ). Mokslininkės tyrimai rodo, kad moksleivių nusimanymas apie savo profesinį tinkamumą dažnai būna labai ribotas, nepajėgiama savo individualių savybių bei polinkių susieti su pasirenkama profesija, analizuoti savo galimybių; informacija apie profesijas, pateikiama per mokyklose organizuojamus renginius, būna labai netiksli. Todėl siūloma daugiau dėmesio skirti moksleivių rengimui tinkamai pasirinkti profesiją, skatinti moksleivio savarankiškumą priimant sprendimus ir bendrą asmenybės aktyvumą. Reikėtų mokyti moksleivius objektyviai vertinti savo savybes, individualias galimybes ir galimas ateities perspektyvas, atskleisti moksleiviams savęs pažinimo ir vertinimo būtinybę bei kriterijus, atsižvelgiant į pasirenkamos profesijos ypatybes ( Galkytė, 1977 ). Kaip teigia H. Galkytė, laikantis pagrindinio laisvo profesijos pasirinkimo principo, teigiančio, kad kiekvienas žmogus savo vietą gyvenime turi rasti pats, labai svarbu mokinius išmokyti savarankiškai analizuoti, lyginti daugelį profesijų ( Galkytė, 1977 ). O tinkamas savo galimybių, sugebėjimų bei veiklos rezultatų įvertinimas yra būtina harmoningo asmenybės tobulėjimo, sąmoningo profesijos pasirinkimo sąlyga ( Galkytė, 1977 ). Mokslininkės teigimu, VΙΙΙ klasės moksleiviai dar nėra pajėgūs laisvai ir sąmoningai pasirinkti profesiją, nesugeba motyvuoti profesijos pasirinkimo, tuo tarpu 17 – 18 m. jaunimo sprendimai jau realesni. Tatai nemažai priklauso nuo mokytojo ir ypač nuo klasės vadovo. Pastarasis turi gerai pažinti savo auklėtinius ir kvalifikuotai patarti jiems renkantis profesiją ir šitai išaiškinti jų tėvams ( Galkytė, 1972 ). H. Galkytės nuomone, Lietuvos profesinio orientavimo teorijoje ir praktikoje per mažai dėmesio skirta aktyviai moksleivių savianalizei, per mažai pateikiama jų savarankišką darbą ir sprendimų apmąstymą skatinančių užduočių ( Galkytė, 1977 ).

Panašiai mano ir V.Jatautaitė (1991), teigianti, kad sovieto laikotarpio profesinio orientavimo darbui trūko moksleivių aktyvinimo, dažnai tenkintasi agitacinėmis priemonėmis.

B. Jatautaitės atlikti vyresniųjų klasių moksleivių tyrimai parodė, kad didesnė jų dalis nesugeba apibūdinti savo charakterio, temperamento, sugebėjimų. 76 proc. Neturi supratimo apie psichologinius reikalavimus jų pasirinktai profesijai ( Jatautaitė, 1993 ). A, Jacikevičiaus (1983) duomenimis dalis jo apklaustų moksleivių, neįstojusių į aukštąją mokyklą, turėjo labai neaiškų savo gabumų ir kitų savybių pakankamumo pasirinktai profesijai vaizdą.

Taigi labai svarbu tobulinti kandidatų atrankos sistemą, tačiau taip pat svarbu ir pradėti rengti jaunimą sąmoningam ir optimaliam profesijos pasirinkimui. Tas pasirinkimas turi būti ne primestas, bet savanoriškai priimtas. Kad žmogus mokėtų atsakingai priimti sprendimus, jis turi būti auklėjimas kaip laisva, savarankiška asmenybė, o vienas iš svarbiausių profesinio orientavimo darbų mokykloje ar profesinio orientavimo centruose – padėti vaikui suvokti save ir remiantis tuo sąmoningu savęs pažinimu padėti apsispręsti, kuria kryptimi palankiausia lavinti gabumus, sudaryti sąlygas jaunimo aktyvumo ir savarankiškumo raidai, individualiam tobulėjimui ( Jovaiša, 1981). Atrodo, kad tai yra įmanoma ir būtina siekiant tolesnės Lietuvos jaunimo ir visos visuomenės gerovės.

Sociologiniai ir psichologiniai tyrimai rodo, kad tokių darbininkų ir specialistų, kurie dirba nemėgstamą darbą, dar labai daug. Tiesa, jų profesinę veiklą stengiamasi stimuliuoti atlyginimo sistema, geriau organizuojant patį darbo procesą ir pan. Tačiau tie patys ir analogiški tyrimai rodo, kad jų profesinės veiklos rezultatai daugeliu parametrų yra prastesni. ( Kregždė, 1988 )

1.2. Profesijos pasirinkimo metodų teorinės problemos

Profesijos rinkimasis yra labai sudėtingos struktūros reiškinys, keliantis daugybę problemų, kurių mokslinis sprendimas įmanomas tik imant atskirus tos struktūros elementus. Istorinėje apžvalgoje mes matėme, kad jau antikinėje literatūroje ( ypač Platono veikaluose ) buvo keliami klausimai: kokių veiksmų reikia imtis, norint tinkamiausiai atlikti vieną ar kitą vaidmenį ( kario, amatininko ir kt. ) ir kokias savybes privalo turėti tų vaidmenų atlikėjai ( pvz. karys turi būti narsus, kad nebijotų priešų, greitas ir stiprus, kad galėtų juos įveikti arba nuo jų pabėgti, pakankamai protingas, kad galėtų atskirti savus nuo svetimų, draugus nuo priešų ir pan.). Per prabėgusius šimtmečius susiformavo mokslinės sistemos, kuriose, be asmenybės ir profesijų savybių pažinimo, iškilo problemų grupės, liečiančios savęs pažinimą ir savianalizę, profesinio kryptingumo ugdymą, profesinį orientavimą, profesinį konsultavimą, profesijų pasirinkimo katamnezės tyrimus ir kt.

Be to, profesijų pasirinkimas yra biodrominio pobūdžio – jis trunka visą žmogaus gyvenimą. Prasidėjęs nuo pirmųjų susižavėjimų vienos ar kitos profesijos atstovais ikimokykliniame amžiuje, profesijos pasirinkimas nesibaigia pagrindiniu apsisprendimu jaunystėje. Dėl kintančių politinių ir ekonominių sąlygų, asmenybės pasikeitimų veikiant amžiui ir sveikatai ir pan. Gali tekti ieškoti kitos vietos gyvenime, persikvalifikuoti.

Profesijos pasirinkimas priklauso nuo visuomenės vertybių, esamų politinių ir ekonominių aplinkybių. Šiuo metu visuotiniai pripažįsta, kad geriausiai atskleisti savo kūrybinius sugebėjimus, veikti visu pajėgumu ir pasiekti gerų rezultatų galima tik tada, kai žmogus gali laisvai pasirinkti patraukliausią darbą, susilaukti teigiamo savo pasiekimų įvertinimo. Tačiau renkantis profesiją visada iškyla laisvės ir būtinumo problemų santykis.

Šiuo metu Lietuvoje įsitvirtinta humanistiniais pagrindais kuriam demokratiškai besitvarkanti visuomenė. Šios humanistinės ir demokratinės nuostatos liečia visas praktines veiklos sritis, taigi ir profesijos pasirinkimą.

Profesijos pasirinkimas susideda iš gana įvairių reiškinių, kurių kiekvieną reikia tirti skirtingais metodais. Pagrindinius metodus išryškinsime apžvelgdami darbus Lietuvos tyrinėtojų, nagrinėjančių profesijos pasirinkdami psichologines ir pedagogines problemas.

Organizacines ir edukologines profesijos pasirinkimo problemas sprendė L.Jovaiša, kurdamas, kaip jau buvo minėta, savą profesinio orientavimo pedagogiką. Pagrindine figūra, įvedant mokinius į šiuolaikinį darbo pasaulį, į žmonių santykius darbe laikomas mokytojas. Pripažįstant autoriaus pateiktą metodinę profesinio orientavimo strategiją, priimtiną ir šiuolaikinėje mūsų mokykloje, reikia pasakyti, kad čia nėra numanyta tobulinti moksleivių savianalizę, savęs pažinimą ir savo ypatybių atitikimo profesijos reikalavimams vertinimą. Iškėlus mokytoją kaip centrinę figūrą pasirenkant profesiją, neišskiriamas moksleivių asmenybės autonomijos, jos norų ir pageidavimų savaiminė vertė ( Jovaiša, 1978).

Petrauskaitės (1996) teigimu, susipažinus su profesijos pasirinkimo padėtimi Lietuvoje prieškario ir sovietinės okupacijos metais, įsitikiname, kad, reformuojant politinę, ekonominę ir švietimo sistemas, būtina optimizuoti jaunimo profesijos pasirinkimo teoriją ir praktiką. Pirmiausia reikalinga tikslesnė informacija apie tai, kiek moksleiviai sugeba racionaliai apsispręsti rinkdamiesi profesiją. po buvusių teorinių ir praktinių darbų, dažnai besiremiančių valstybiniu administravimu, jaunimui reikalingas naujas sąlygas atitinkanti pagalba renkantis profesiją. reikėjo sukurti metodus, kuriais galima būtų tiksliau patikrinti moksleivių sugebėjimus ir mokėjimą racionaliai rinktis profesiją, ir kartu – pagrindinę metodinę schemą ar metodų sistemą, kuria būtų galima tą pasirinkimą racionalizuoti.

Tokių metodų paieškos mus atvedė prie Japonijoje ir kai kuriose kitose išsivysčiusiose šalyse plačiai taikomos S. Fukujamos sukurtos metodinės sistemos ir diagnostinių pasirinkimo racionalumo testų ( „F-test for appraising the ability to choose methodically among occupations“). 1988 metais S. Fukujamos knyga „ Teoriniai profesinės orientacijos pagrindai “ buvo išversta į rusų kalbą. S. Fukujamos metodika aprašyta kaip galinti būti labai naudinga pertvarkant Rusijoje profesinį orientavimą ir dabartinį mokumą (Fukuyama, 1988 ).

S. Fukujama (1988), po Antrojo pasaulinio karo kurdamas savo metodiką, rėmėsi Japonijoje plačiai paplitusia nuostata, kad žmogus tik tada gali kokybiškai dirbti, kai jis jaučia malonumą. Savo knygos įžangoje jis rašo, jog „ < … > individas negali visiškai realizuoti savo galimybių ir jaustis laimingas, jeigu jis dirbdamas nejaučia pasitenkinimo “( Fukuyama, 1988 ). O pasitenkinimas labiausiai priklauso nuo žmogaus sugebėjimo pasirinkti tokį darbą, kuris atitinka asmenybės poreikius ir interesus, jo siekius ir fizines galimybes, atsiskleidžiančias darbo pasaulyje.

S. Fukujamos profesijos pasirinkimo metodika grindžiama senovės Graikijos filosofų ( Platono ir kt. ) teiginiais apie profesijų pasirinkimą bei senovės Kinijos ir Japonijos mokslininkų pažiūromis į etines profesijos pasirinkimo problemas, taip pat šiuolaikiniais profesinio mokymo, profesinių ligų, gamybos valdymo, žmonių individualių skirtumų testavimų ir kitų tyrimų rezultatais. S. Fukujama teigia, jog JAV labiau ištyrinėtos profesijų pasirinkimo teorinės problemos ir profesijų ypatybės ( profesiogramos ir kt. ); Europoje geriau parengtos testų metodikos žmonių individualiems skirtumams diagnozuoti ir rekomendacijos žmonėms įdarbinti pagal jų sugebėjimus. Manoma, jog Japonijoje užmegzti glaudesni proforientavimo ryšiai su švietimo sistema.

Autorius daro tokį apibendrinimą: „ Proforientacijos atsiradimas susijęs su dviejų išoriškai prieštaringų fenomenų – švietimo ir ekonomikos – ypatinga ir unikalia sinteze. Tai tyrimų sritis , kurios loginė struktūra susideda iš dviejų dalių: vieną sudaro gebėjimai pasirinkti užsiėmimą per savianalizę, profesijų analizę ir profesinės veiklos bandymus, antra numato profesijos pasirinkimo rezultatų įvertinimą pagal realų darbą gamykloje ( arba mokymo sferoje) “. dar yra ir trečio ji sritis – sugebėjimo rinktis profesiją formavimas ir pasirinkimo rezultatų įvertinimas.

S. Fukujama (1988) mokėjimą pasirinkti profesiją tapatina su mokėjimu sąmoningai ( racionaliai ) pasirinkti profesiją, išskiriant savianalizę, profesijų pažinimą ir profesinius bandymus kaip svarbiausius tokio pasirinkimo komponentus.

Profesijos pasirinkimas šioje metodikoje suskaidytas į keletą atskirų dalių. Tiriama: 1) kiek moksleivis pažįsta ir kaip vertina savo asmenines savybes; 2) kiek pažįsta pasirenkamos profesijos ypatybes; 3) kaip vertina savo asmenybės savybių atitikimą profesijos reikalavimams; 4) kokį turi praktinį pasirenkamos profesijos patyrimą. Pagal gautus kiekybinius duomenis galima įvertinti, ar racionalus yra moksleivio profesijos pasirinkimas, ir nustatyti, kokios yra silpnosios to pasirinkimo proceso grandys, kurioms koreguoti reikalinga psichologinė ir pedagoginė pagalba.

1.3. Jaunimo įsijungimas į visuomenės socialinę struktūrą

Daugelis pedagogų ir psichologų, nagrinėja jaunimo profesijos pasirinkimą, pagrindinį dėmesį skiria ugdymo klausimams. Gvildenami profesinių interesų ugdymo, profesinio orientavimo ir konsultavimo sistemos kūrimo, profesinės atrankos ir tinkamumo problemas, jie jaunimą laiko ugdymo objektu. Lietuvoje plačiai žinomi profesorių L. Jovaišos, S. Kregždės, V. Rajecko, V. Vaitkevičiaus ir kitų darbai. Tai natūralu, nes pedagogika bei psichologija kaip tik ir skirtos ugdymo klausimams nagrinėti. Tačiau to nepakanka. Pasirenkantis profesiją jaunimas yra ne tik ugdymo objektas, bet ir savarankiškas veikėjas. Žinoma, jaunuoliams įtakos turi daugelis veiksnių ( ką mes ir nagrinėsime ), tačiau jų siekiai, besiremiantys motyvais, dažniausiai ir lemia pasirinkimą. Taigi galime teigti, kad jaunimas pats profesiją pasirenka. Be to, palyginti per trumpą laiką sprendžia ne tik profesijos, bet ir socialinės padėties, gyvenamosios bei darbo vietos pasirinkimo, šeimos sukūrimo, kitus gyvenimo klausimus. Visa tai tarpusavyje yra susiję, vienas kitą lemia. Todėl apriboto ugdymo problemomis negalima, o pedagogams ir psichologams turi padėti sociologai, kurie socialinį ir profesinį pasirinkimą vertina plačiau nagrinėdami jaunimo įsijungimą į visuomenės socialinę struktūrą, į visuomeninius klausimus. Sociologai nagrinėja pasirinkimą lemiančius veiksnius : poveikį įvairių socialinių institutų – šeimos, mokyklos, draugų, spaudos, darbo kolektyvo ir panašiai; pačius pasirinkimo objektus – profesiją, specialybę, socialinę padėtį, darbo, gyvenamąją vietą ir panašiai; jaunimo poreikius, interesus, vertybines orientacijas, t.y. pasirinkimo motyvus; jaunimo gyvenimo kelią, šio proceso efektyvumą – mokymosi ar darbo rezultatus, specialybės, darbo, gyvenamosios vietos keitimą ir panašiai. Taigi, sociologai stengiasi aprėpti visą jaunimo gyvenimiškojo apsisprendimo procesą, nes tik tokiu būdu galima nustatyti tiek bendrus visam jaunimui dėsningumus, tiek skirtingų jo grupių ypatumus. Tiesa, sociologai kviečia bendradarbiauti psichologus ir pedagogus, nes kaip tik jie turi padėti konkrečioje pasirinkimo situacijoje ( sociologų tyrimo objektas yra visuomenė, socialinė grupė, o pedagogo ir psichologo – atskiras žmogus ).( Matulionis, Mikšys, 1992 )

Svarbu, kad jau pradžios mokykloje vaikai sužinotų apie ateityje galimą profesijos pasirinkimą, jo numatymo ir planavimo būdus bei ryšį su asmeninėmis savybėmis. Praleisti šeimoje ir mokykloje vaikystės metai sąlygoja vaiko savęs suvokimą („žmogaus savęs, kaip individo, suvokimas, savo objektyvios ar subjektyvios būties pažinimas yra vadinamas savimone, nuo kurios priklauso asmenybės santykiai su kitais žmonėmis, grupėmis, visuomene, savo psichinių procesų ir savybių, veiklos ir jos rezultatų pažinimas“ ( Wörterbuch der Psychologie, 1976 ), taip pat aspiracijų lygį, siekimų motyvaciją ir pozityvų profesinį identitetą ir, atvirkščiai, nusikalstamumą, ankstyvą mokyklos palikimą, bedarbystę. Mokytojams ir profesinio orientavimo specialistams patartina rūpintis vaikų savęs pažinimu, savo asmenybės savybių kitimų supratimu, mokykloje įgyjamo patyrimo susiejimu su ateities planais jau pradžios mokykloje. ( Heras, Krameris, 1984 )

Ankstyvosios savianalizės ir adekvataus savęs pažinimo bei vertinimo sugebėjimų svarbą profesijos pasirinkimui ir karjerai galėtų iliustruoti A.Jacikevičiaus surinkta įdomi medžiaga apie Lietuvos kuriančias asmenybes, jų profesijos pasirinkimo istoriją. Beveik pusė apklaustųjų Lietuvos mokslininkų, menininkų bei visuomenės veikėjų ( E. Balčytis, J. Juzeliūnas, V. Landsbergis, V. Sirtautas, B. Balčytis, G. Merkys, V. Trušys, V. Bložė ir kt. ) gana ankstyvame amžiuje pasijuto turį tam tikrų polinkių bei gabumų ir pasižymėjo veikloje, kuri vėliau tapo jų profesija.

Taigi kuo anksčiau asmenybei pavyksta įgyti savianalizės ir savęs pažinimo įgūdžių, tuo lengviau jai adaptuotis gyvenime ir spręsti kasdien iškylančias dilemas. Tačiau vienodai gerai pažinti absoliučiai visas savo savybes yra gana nelengva. Mokslininkai bando išskirti, ką būtinai reikia žinoti apie save besirenkančiam profesiją. Antai B. Švalbė ir H. Švalbė ( 1993 ) teigia, jog reikia žinoti du pagrindinius dalykus: ko nori ir kam esi gabus. Jei tai žinai ir pasitiki savimi ( netikėjimas savo jėgomis gali taip smukdyti, kad sužlugs bet kokie planai ), pasisekimas garantuotas. Siūloma kiekvienam užrašyti 10 savo didžiausių norų ir pagalvoti, kaip jų siekiate dabar ir ką būtina padaryti ateityje. Reikėtų susidaryti konkrečius planus, nes kitaip tie norai gali amžinai likti tik svajonėmis. Praverstų ir savo gabumų bei talentų sąrašas su apsvarstymais, kuriuos iš jų ir kaip reikėtų ugdyti. J.P.Gilfordas pasitikėjimą savimi laiko pirmąja iš jo išskiriamų penkių svarbiausių asmenybei bei jos profesinei sėkmei savybių ( kitos: komunikabilumas, sugebėjimas įsitvirtinti, santūrumas, objektyvumas ) .

E. L. Heras ir S. H. Krameris (1984) išskyrė 10 vadinamųjų „išgyvenimo “ įgūdžių, be kurių nė vienas žmogus negali sėkmingai veikti šiuolaikinėje visuomenėje ir kurių formavimui ir tobulinimui ir jaunoji karta, ir tėvai bei pedagogai turėtų skirti ypatingą dėmesį:

1) savo privalumų ir trūkumų žinojimas, pagrindinės vertybės ir prioritetai bei jų derinimas su mokymosi ir profesiniais tikslais, gebėjimais realiai save vertinti;

2) gebėjimas naudotis informaciją ( literatūra, garso ir vaizdo įrašų priemonėmis, švietimo sistemos teikiamomis galimybėmis, laikinas įsidarbinimas ir kt. savo asmeninėms savybėms ir pasirinkimui patikrinti );

3) savo mokymusi, profesinių, socialinių, gyvenimo tikslų žinojimas ir gebėjimas juos susieti tarpusavyje;

4)gebėjimas tikslingai ir racionaliai apsispręsti ką nors renkantis;

5) bendravimo sugebėjimai;

6) įsidarbinimo ir darbo ieškojimo įgūdžiai;

7) socialinių vaidmenų ( darbuotojas, klientas, vadybininkas ir kt. ) supratimas;

8) švietimo ir profesinių struktūrų abipusės priklausomybės supratimas (atskirų mokamųjų dalykų ryšiai su profesinėmis, techninėmis sritimis );

9) savo laiko ir energijos organizavimo gebėjimas;

10) gebėjimas matyti save iš šalies, savo asmeninės vertės ir savigarbos pojūtis ( Heras, Krameris, 1984 ).

Kaip rodo tyrimai, individualios galimybės įgyti šiuos „išgyvenimo“ įgūdžius, juos pažinti ir vertinti yra gana skirtingos. O‘Hara nustatė tiesioginę koreliaciją tarp moksleivių savęs pažinimo, profesijos pasirinkimo ir pažangumo mokykloje. Geriau besimokantys vaikai, palyginti su silpnesniaisiais, geriau save pažįsta, jų pasirinkimai racionalesni. Ypač ta priklausomybė padidėja 9-12 klasėse. J.A.Ouklendo duomenimis, geresnių mokymosi rezultatų pasiekę vyresniųjų klasių moksleiviai pasižymi tam tikrais asmeniniais bruožais. Tai pirmiausia savęs supratimas, atsakomybės prisiėmimas, atkaklumas, sugebėjimas planuoti, pasitikėjimas savimi, polinkis konkuruoti ir turėti siekių.žemesnio pažangumo mokiniams paprastai sunkiau save pažinti ir apsispręsti, ir kai yra įvairių pasirinkimo galimybių, jiems ypač reikalinga suaugusiųjų – tėvų, mokytojų, psichologų ir pedagogų pagalba (Petrauskaitė, 1996 ).

Vyresniųjų klasių moksleivių apsisprendimo sunkumus ir trūkumus neseniai tyrinėjusi B.Jatautaitė teigia, kad didžioji dalis jos apklaustų devintokų nesugeba apibūdinti savo charakterio, temperamento, sugebėjimų, nes neturi pakankamai psichologinių žinių. Dvyliktokų savianalizė irgi prasta. Mokslininkės manymu, tai yra viena iš kliūčių, dėl kurios mokiniai savarankiškai nesirengia profesijos rinktis arba nesugeba jos rinktis (Jovaiša, 1981 ).

Galima visiškai sutikti su B.Jatautaitės teigimu, kad geras savęs pažinimas yra pirmas žingsnis į tinkamą profesijos pasirinkimą, tačiau dideliai daliai jaunimo jis labai sunkus ie vieniems neįveikiamas. (Petrauskaitė, 1996 ).

1.4. Karjeros modeliai

Dabartinės postmodernios epochos žmogaus veikloje pastebimi du karjeros sampratos modeliai:

1. Biurokratinės karjeros modelis.

2. Šiuolaikinės karjeros modelis.

Šiuo metu vis labiau įsigali šiuolaikinės karjeros sampratos modelis. Šių abiejų karjeros sampratos modelių skirtumus apibendrino V. Stanišauskienė ir N. Večkienė (1999) ir juos pateikė sudarytoje lentelėje:

Biurokratinės ir šiuolaikinės karjeros sampratos skirtumai

Karjeros sampratos

kriterijai

Biurokratinė

karjera

Šiuolaikinė

karjera

Karjeros modelis

Vientisa hierarchinė struktūra, įtvirtinta organizacijoje; karjeros laiptai.

Lanksti vientisa struktūra, neįtvirtinta organizacijoje.

Karjeros sėkmės ratas

Individualūs pasiekimai (statuasas, atlyginimas ir kt.) tam tikrame amžiuje lyginami su kitų tokio pat amžiaus žmonių pasiekimais.

Savirealizacijos, asmens laisvės, individualaus požiūrio į sėkmę tenkinimas.

Karjeros ateities planavimas

Numatoma, aiški, susijusi su organizacija.

Sunkiai nuspėjama, susijusi su žmogaus kompetencija pasirinktų tikslų atžvilgiu.

Socialinis (materialinis) saugumas

Stabilus aiškios ateities progresijos kontekste.

Reliatyvus, priklauso nuo daugelio personalių ir socialinių veiksnių.

Žmogui keliami reikalavimai

Paklusnus, gerai atlieka įprastą užduotį; būtini specifiniai profesiniai įgūdžiai.

Novatoriškas, iniciatyvus, kūrybiškas neapibrėžtoje darbo aplinkoje. Būtinas karjeros „portfelis“ (karjeros kompetencija, kai derinami specifiniai ir universalūs įgūdžiai).

Autorių teigimu, biurokratinės karjeros sėkmė buvo tapatinama su kilimu karjeros laiptais, užmokesčio kilimu. tokia karjeros samprata skatina individualizmą ir konkurenciją tarp organizacijoje dirbančių žmonių. Šiuolaikinės karjeros sėkmė netapatinama su „karjeros laiptais“, nes šis karjeros modelis nėra hierarchinis. Jos sėkmės matas yra ne tik darbo užmokestis, statusas, bet ir asmeninė savirealizacija, savo gyvenimo tikslų siekimas, asmeninis tobulėjimas. karjeros sėkmė gali būti suprantama labai individualiai.

1.5. Profesijos pasirinkimą sąlygojantys veiksniai

L. Jovaišos manymu, jaunuolio pašaukimas yra lemiamas profesijos pasirinkimo motyvas. Pašaukimas – tai asmenybės veiklos motyvacinių, potencinių, charakterologinių bruožų derinys, sąlygojantis jos darbinio gyvenimo prasmę. Jei gerai mokosi, jaunuoliui nekyla problemų. Bet tokių mažuma. Daugumai profesijos pasirinkimas – egzistencijos klausimas. Todėl suprantama, kad jis neišvengiamas. Šnekamojoje kalboje žodis „pašaukimas“ suprantamas keleriopai: kaip žmogaus lemtis dirbti tam tikrą darbą („jis gimęs būti artistu“), kaip žmonių grupės paskirtis atlikti pilietiškai svarbią veiklą ( „karių pašaukimas ginti Tėvynę“ ), kaip tikslas, kuriam žmogus paskyrė savo gyvenimą ( „gydytoja iš pašaukimo“, kunigystė ).vadinasi, žmogų ar žmonių grupę tam tikrai veiklai „šaukia“arba prigimtis, arba socialinės tikrovės reikalavimai, ar subjektyvūs gyvenimo tikslai. Jei pabandytume psichologiškai panagrinėti šiuos tris pašaukimo atvejus, pastebėtume, kad, pirmuoju turima galvoje įgimti gabumai tam tikrai veiklai ir motyvai ( poreikis kažkuo būti ), antruoju – supratimai visuomeniškai svarbios pareigos, kuriai skiriama veikla, ir trečiuoju – nuoseklus profesinių tikslų, idealų siekimas, uždavinių vykdymas. Šiaip ar taip, visi šie atvejai apibūdina vieną asmenybės gyvenimo reiškinį – pašaukimą ( Jovaiša, 1981 ).

Kas yra pašaukimas – mažai nagrinėtas klausimas. J.Vabalas-Gudaitis (1983) ir A.Gučas (1937) pašaukimu laiko „įgimtus gabumus ir linkimus“, galimybę „pasiekti maksimalų darbo našumą“ ir „rasti pasitenkinimą“.

Profesijos rinkimosi procesą galima suprasti kaip profesinį vystymąsi. Šiame procese atsiskleidžia pašaukimas, kuriam susiformuoti padeda įvairūs veiksniai:

1. Socialiniai – ekonominiai;

2. Ugdymo;

3. Psichologiniai;

4. Sveikatos.

Socialiniai – ekonominiai veiksniai – tai gyvenamoji aplinka: tėvų socialinė-ekonominė bei kultūrinė padėtis, gamybinė-kultūrinė aplinka, uždarbis, mokslinė-techninė pažanga (Jovaiša, 1981). Šeima – tai pagrindinis kanalas, per kurį veikia praktiškai visi socialiniai veiksniai. Būtent šeimoje pradeda formuotis požiūris į visuomenę, kurioje gyveni, vertinant tiek jos teikiamas galimybes, tiek būdus, kaip įgyvendinti savo tikslus. Ypač didelę reikšmę jaunuoliams turi tėvo ir motinos profesijos. Profesinės dinastijos padeda iš kartos į kartą perduoti specialybės paslaptis, dešimtmečiais kauptą patyrimą, nuo mažens kryptingai ugdyti įgūdžius ir atskleisti gabumus. Poveikis yra ypač didelis, kai abu tėvai yra tos pačios profesijos. Imamasi konkrečių priemonių, norint, kad jų vaikai eitų tuo pačiu keliu. Jie nukreipia savo atžalas į specialias sustiprinto mokymo klases ar mokyklas, nuolat su jais dirba, kaupia profesinės literatūros bibliotekas ir pan. Bet yra ir tokių tėvų, kurie kategoriškai draudžia: „jokiu būdu“. Nereti atvejai, kai nugali tėvų nuomonė, o vėliau įsitikinus savo netinkamumu tam darbui, profesija keičiama. Taigi tėvų nuomonė yra svarbi, bet galutinį sprendimą turi priimti pats vaikas. Jaunuoliui renkantis profesiją svarbios ne tik tėvų profesijos, bet ir kitų šeimos narių – senelių, brolių, seserų, kitų artimų giminaičių užsiėmimai (Matulionis, Mikšys, 1992).

Profesijos pasirinkimą lemia ir lytis. Yra nustatyta, jog VII-IX klasėse pradeda ryškiai skirtis mergaičių ir berniukų rūpinimasis profesine ateitimi. Antai J.R.Brauto duomenimis mergaitės daug labiau rūpinasi savo asmenine-socialine raida ir savo mokymosi bei profesinės ateities planavimu, dažniau dėl to kreipiasi patarimų į profesinio orientavimo specialistus, negu berniukai. Dėl ko taip yra? J.R.Brautas mano, kad tradiciškai mergaitėms būdinga didesnė priklausomybė nuo suaugusiųjų ir ilgesnis vaikiško nuoširdumo ir arvirumo su mokytojais laikotarpis. Tuo tarpu iš berniukų tikimasi didesnio autonomiškumo ir „vyriškumo“, sprendžiant savo problemas. Antra, kadangi berniukai pasiekia paauglystę vidutiniškai dvejais metais vėliau nei mergaitės ( atitinkamai 15 ir 13 metų ), tai ir šiam amžiui būdingą krizę patiria vėliau bei silpniau negu mergaitės. Nustatyta, 15 metų mergaičių, turinčių aiškius profesinius ketinimus, yra daug daugiau nei šio amžiaus berniukų. Daroma išvada, jog šiuo laikotarpiu mergaitės jau turėtų gauti pirmąją profesinio orientavimo „porciją“ ( Heras, Krameris, 1984 ).

Šiuo metu stereotipai apie lyčių, profesijos ir karjeros skirtumus, taigi ir apie moters pareigas visuomenei bei šeimai nebėra tokie įtakingi. JAV profesinio orientavimo specialistai stengiasi padėti jaunimui įsisąmoninti stereotipų vaidmenį renkantis profesiją, išmokyti merginas ir vaikinus rinktis laisvai ir su išmanymu. Kuriami netradicinių vaidmenų atlikimo modeliai – moterys, dirbančios vyriškus darbus, ir vyrai, užsiimantys „moteriška“ profesine veikla. Tėvai ir mokytojai skatinami atpažinti profesinius stereotipus mokymo programose, mokomuosiuose tekstuose, vaizdinėje medžiagoje, atkreipti į tai mokinių dėmesį ( Heras, Krameris, 1984 ).

Lietuvos jaunimo diferenciacija renkantis profesiją pagal lytį gana ryški. S.Kregždės tyrimai parodė būdingą berniukų orientaciją į techninio profilio profesijas (statyba, radiotechnika, mašinų ir prietaisų gamyba, ryšiai, žemės ir miškų ūkis, transportas ir kt.); mergaitės labiau linkusios į humanitarinius ir gamtos mokslus, meną, pedagogiką, sveikatos apsaugą, aptarnavimo sferą. Nustatyti ir merginų bei vaikinų profesinio apsisprendimo motyvacijos, vertybinių orientacijų ir kt. skirtumai ( Kregždė, 1988 ), tačiau kol kas nesirūpinama diferencijuoti profesinį orientavimą pagal lytį ( Petrauskaitė, 1996 ).

Ugymo veiksniai.

Vienas svarbiausių visuomenės socialinių institutų ne tik rengiant jaunimą savarankiškam gyvenimui, bet ir užtikrinant visuomenės vystymosi perspektyvą, yra mokykla. L.Jovaiša teigia, jog „ bendrojo lavinimo mokyklos profesinio orientavimo uždaviniai yra plėtoti moksleivių profesinę patirtį, ugdyti profesinį kryptingumą, formuoti tinkamus profesijos rinkimosi motyvus ir padėti įsitvirtinti pasirinktoje praktinės veiklos srityje“ ( 1970 ). Mokykla perduoda naujajai kartai žmonijos sukauptą kultūrinį palikimą – žinias, normas ir vertybes, teikia profesinį parengimą, formuoja asmenybę ( Matulionis, Mikšys, 1992 ). Žinios, mokėjimai ir įgūdžiai visada veikia, dažnai ir lemia profesijos pasirinkimą. Pastebėta, kad mokiniai tų mokyklų, kur gerai tvarkomas profesinis orientavimas, greičiau profesiškai subręsta, tinkamiau apsisprendžia, ką veikti, baigus vidurinę mokyklą. Tyrimai rodo, kad mokytojų individuali įtaka, mokiniui renkantis profesiją, yra gana silpna (Jovaiša, 1981).

Psichologiniai veiksniai:

1) Profesinis subrendimas

2) Intelektas ir specialieji gabumai

3) Poreikiai

4) Interesai

5) Vertybės

6) Charakteris

Profesinis subrendimas. Rinktis profesiją – tai asmenybės gebėjimas sąmoningai pasirinkti atitinkamą darbo rūšį ir kelią specialybei įgyti. Vienas subrendimo veiksnių, renkantis profesiją yra patirtis ( žinios, mokėjimai, įgūdžiai ), įgyta teoriniame ypač praktiniame darbe. Savęs, kaip darbo ir santykių su aplinka subjekto, pažinimas formuoja savimonę, kitaip tariant, padeda save įvertinti, sąveikoje su socialine aplinka ir darbu save galima įvertinti realiau, suformuoja labiau tikrovę atitinkantis ( objektyvus ) asmeninis statusas.

Intelektas – tai įgimtas mąstymo gabumas, protas; tai gabumas spręsti uždavinius, numanyti ( intuicija ); tai sugebėjimas prisitaikyti prie kintančių gyvenimo ir veiklos reikalavimų; kūrybinis gabumas, išmokimo gabumas ir t.t. šiuolaikinėje mokslinėje literatūroje intelektas siejamas ir su organizavimo prisitaikymo galimybėmis, t.y. su adaptacija. Tačiau atskirose veiklos srityse intelektas pasireiškia skirtingai, todėl kalbama apie teorinį, socialinį, praktinį, profesinį intelektą.

Teorinis intelektas – gabumas išmokti, spręsti problemas, kurti nauja. Jis ne vienalytis, vienoks matematikų, kitoks biologų ir pan.

Socialinis intelektas – pirmiausia organizaciniais, drausmingumo, dorovingumo bei paprasčiausio mandagumo sugebėjimais pasireiškiantis emocinis adaptyvumas tarpasmeniniuose, kolektyviniuose santykiuose. Teorinis intelektas operuoja daugiau sąvokomis, ženklais bei simboliais, o socialinis – dorovinėmis normomis, taisyklėmis, įstatymais.

Su intelektu siejasi ir specialieji gabumai: meniniai, psichomotoriniai, techniniai, komunikaciniai ir kt. juos laiku pastebėjus ir praktiškai patikrinus, dažniausiai pasirenkama tinkama profesija.

Poreikis – tai pirmasis orientacinis profesijos pasirinkimo šaltinis. Tačiau poreikį patenkinus, noras praeina, todėl vien poreikiu remtis neatsargu. Renkantis profesiją, dar reikia žinoti ir kokius motyvacijos veiksnius: interesus, vertybes, idealus, į kuriuos įsigilinti lengviau, suvokus poreikius.

Interesas – pastovesnis profesijos rinkimosi veiksnys. Genetiškai interesą galėtume paaiškinti kaip realiatyviai pastovų poreikį sužinoti, tirti. Interesą iš vidaus stimuliuoja tie patys veiksniai kaip ir poreikius. Profesinis interesas suprantamas dvejopai: 1) kaip poreikis susipažinti su profesiją ir ją tirti ir 2) kaip ilgalaikis gilinimasis į ją dirbant. Kai atsiranda profesinis interesas, spręsti kokia veiklos sritis asmenybę domina, bet tai dar nieko nepasako, kokią veiklą žmogus rinksis. Į šiuos klausymus galima atsakyti nustačius asmenybės galimybes ( intelektą, specialiuosius gabumus ) ir atitinkamą motyvaciją ( Jovaiša, 1981 ).

S.Kregždė (1981) profesinius interesus nagrinėja kaip faktorių, stimuliuojantį žmogaus veiklą, susijusią su ketinama rinktis ar pasirinktąja profesija ir pasireiškiantį emociniu, pažintiniu ir valios aktyvumu susiduriant su įvairiais aplinkos objektais ir reiškiniais (Beresnevičienė, 1990).

Vertybė – yra tai, ko žmogus ypač ieško savo biologiniams, materialiniams, socialiniams ar dvasiniams poreikiams pateisinti. Ji dar gilesnis ir patvaresnis psichinis darinys negu interesai. Vertybės asmenybės struktūroje įgyja idealų, siekių, gyvenimo tikslo ir prasmės formas. Tačiau jos nepadeda konkretizuoti pasirenkamos profesijos, nes vieną ir tą pačią vertybę gali atitikti daugelis profesijų.

Profesijos rinkimosi procese tam tikrą vaidmenį vaidina ir žmogaus charakteris ir temperamentas. Yra profesijų, kurias gali pasirinkti tik tam tikro temperamento žmogus. Bet, antra vertus, daugelį profesijų gali rinktis žmonės įvairių temperamentų, nes nuo šių priklauso ne tiek veiklos kokybė, kiek stilius.

Sveikatos veiksnys turi nemažai įtakos profesijos pasirinkimui. Įvairios chroniškos ligos, buvusių sunkių somatinių ligų padariniai, psichiniai sutrikimai, oligofrenija, psichinės reabilitacijos galimumai ( Jovaiša, 1981).

Žmogus yra biosocialinė būtybė, todėl nuo to, ką „davė gamta“, ką sugadino ir ką išugdė socialinė aplinka, priklauso kiekvieno ateitis. Turima galvoje tiek fizinė, tiek dvasinę sveikatą. Nors liga riboja vaikino ar merginos rinkimosi galimybes, jaunimo profesinės orientacijos, nuostatos, valia ir pasiryžimas gali nugalėti likimą (Matulionis, Mikšys, 1992 ).

Z.Bartinikienė ir L.Paurienė (1989) išskiria šias pagrindines grupes veiksnių, turinčių didesnės ar mažesnės įtakos galutiniam mokinių profesiniam apsisprendimui:

1) Asmens fiziologinės ir sveikatos galimybės;

2) Asmenybės kryptingumas;

3) Informacijos kiekis apie profesiją;

4) Emocinis santykis su profesija;

5) Socialiniai skatuliai.

1.6. Pagrindiniai pasirengimo karjerai principai

Kanados žmogaus resursų tyrimo skyrius nustatė penkis pasirengimo karjerai principus, kurie nepaprastai efektingi dirbant su jaunais žmonėmis. Jaunimas, užuot akcentavęs dėmesį DIDŽIAJAM SPRENDIMUI, noriau gilinasi į DIDĮJĮ SAVO GYVENIMO ATEITIES PAVEIKSLĄ.

N. Perry ir Z. Vanzandt (1998) pateikia tokius karjeros principus:

1. Viskas nuolat keičiasi. Užtenka vieną vakarą pasiklausyti pasaulio žinių, kad įsitikintume, jog mūsų pasaulis keičiasi kaip niekada greitai. Todėl žmonių karjeros planavime reikalingas lankstumas. Turime suvokti, kad mes negalime daryti VIENO DIDELIO SPRENDIMO, nes sprendimų priėmimas yra tęstinis reiškinys. Labai įvairiai priimame sprendimus: nepagalvodami apie juos, pasverdami už ar prieš, pagal tai, ar jie mums tinka.

Turėtume suvokti, kad pasikeitus aplinkybėms, keičiame savo sprendimus. Tuo metu, kai nusprendžiame, atrodo, kad tai pats geriausias sprendimas. Kaip besirinktumėme, visada yra teigiamos ir neigiamos pusės. Kartais mes pražiopsome kai kurias galimybes, bet tuo pačiu metu įgyjame patyrimo.

2. Mokymasis yra tęstinis. Kai pripažįstame, kad pasaulis visada keičiasi ir kad daugybė darbų XXI amžiuje dar tik atsiras, akivaizdu, jog pasirengimas karjerai turi būti tęstinis, visą gyvenimą trunkąs procesas. Vienodos reikšmės įgyja „mokymasis mokytis“ ir mokytis kokio nors specifinio dalyko. Tęstinis mokymasis pagrįstas formaliose studijose įgytų įgūdžių formavimu bei kitokiais kūrybiniais metodais.

3. Klausykitės savo širdies balso. Svarbu yra ištirti ir sužinoti, kurioje vietoje ta mūsų „širdis“ ir vertybės. Tradiciniai nurodymai „teisingai nuspręsk“, „būk realistas“, „nerizikuok“ dažnai nuvilia žmones ir sutrukdo tirti bei saugoti svajones.

Pirmiausia reikia išmokti patikėti savimi. Baimė suklysti apsaugo mus nuo klaidų, bet taip pat neleidžia iš jų pasimokyti. Pasaulyje, kuris nuolatos keičiasi, kuriame lankstumas ir prisitaikymas tampa svarbiausiomis savybėmis, derėtų žmones skatinti ne tik protingai rizikuoti, bet ir to mokytis.

4. Dėmesys procesui. Mums asmeniškai svarbi yra pati kelionė, procesas, o ne kelionės tikslas. Suvokdami besikeičiančio pasaulio prigimtį, išsirinkdami profesinės veiklos kelią ir atkakliai siekdami savojo tikslo, galime sukaupti ribotą ir bereikšmį patyrimą. Kol pasieksime tikslą, jo jau gali nebebūti, jo vietoje gal jau bus atsiradę kiti nauji tikslai. Todėl svarbu nusibrėžti pačią ateities viziją, nusistatyti pagrindinę kryptį, o ne siaurą specifinį tikslą. Dažnai pati gyvenimo situacija padiktuoja, kur sukoncentruoti visą energiją. Kartais turime sutvarkyti neatidėliotinus reikalus – laikyti egzaminus, užmokėti už automobilį ir pan. Kartais susiduriame su ilgalaikiais poreikiais – stipria draugyste, darbu, kurį vertiname ir pan.tenkindami nenutrūkstantį pasirengimo karjerai poreikį, siekiame patenkinti trumpalaikius ir ilgalaikius poreikius.

5. Prisileiskite bendraminčius. Apie mūsų vertę neretai sprendžiama iš to, kiek mes esame stiprūs ir nepriklausomi. Be abejo, tai puikios savybės, tačiau pasitaiko, kad ne viską galime padaryti vieni. Kiekviename gyvenimo ir karjeros etape reikalinga pagalba ir parama žmonių, kuriais mes pasitikime. Tie žmonės yra mūsų bendraminčiai ir sąjungininkai. Tai gali būti šeimos nariai, draugai, bendradarbiai, kolegos, viršininkai; gali būti įvairaus amžiaus; gali atstovauti įvairiems sluoksniams. Su jais galime pasidalinti savo slapčiausiais lūkesčiais. Jie taip pat gali padėti apsispręsti arba supažindinti su žmonėmis, galinčiais mums padėti

1.7. Mokinių rengimosi karjerai svarba

Darbo vietos nepastovumas

Be jokios abejonės visame pasaulyje keičiasi darbo vietos pobūdis. Šalyse, kuriose pereinama nuo planinės ekonomikos prie rinkos ekonomikos, tie pokyčiai dar dramatiškesni. Net rinkos ekonomikos šalyse atsirado naujos taisyklės. Technologija suformavo naują darbo vietos ir darbo jėgos sampratą. Prekių gamyba užleidžia vietą paslaugų teikimui. Bet kokia pasikartojanti veikla ar veiksmas yra atliekami mašinomis, o mašinos neatostogauja, neima ligos biuletenio ir gali dirbti 24 valandas per parą. Aukšto lygio transportas ir technologijos sutrumpino bendravimo su visu pasauliu trukmę iki kelių sekundžių. Atsirado galimybė gaminti prekes bet kurioje šalyje, pervežti jas į bet kurią šalį. Dėl šios priežasties konkurencija tapo globaliniu reiškiniu.

Darbo jėgos nepastovumas

Dabartiniai moksleiviai konkuruos dėl darbo vietų ne tik su kitais miestelėnais. Jie konkuruos su įvairių pasaulio kraštų gyventojais. Kompanijos, siekdamos konkuruoti pasaulyje, perkvalifikuoja inžinierius ir taip sumažina išlaidas, sutaupo pinigų bei padidina darbo efektyvumą. Darbdaviai tiesiog prisitaiko prie naujų darbo sąlygų, kuriose keičiasi tradiciniai darbuotojo ir darbdavio santykiai. Sudaromi kontraktai su darbuotoju kokiam nors darbui ar paslaugai atlikti, už tai darbdavys užmoka, bet pastovus atlyginimas nėra mokamas. Daugelis įdarbina darbuotojus nepilnai darbo savaitei. Kai kurie žmonės dalijasi tuo pačiu darbu su kitais, dar kiti dirba namuose naudodamiesi telekomunikaciniais ryšiais. Dažnai darbuotojai parduoda paslaugą, kuri yra žmogaus žinios ir įgūdžiai. Net žvelgiant į tradicinius darbdavio ir darbuotojo santykius, yra tikėtina, kad pati darbo vieta gerokai keičiasi. Sudėtingų darbų atlikimui darbuotojams keliami tokie reikalavimai:

• Atsakomybė už savo veiksmus

• Stipri motyvacija

• Prisitaikymas

• Orientavimasis į paslaugų teikimą

• Sugebėjimas bendrauti

• Bendro ir specializuoto pobūdžio įgūdžiai ir puikus informatyvumas

• Antreprenerystė ( Antrepreneris – asmuo, kuris pradeda arba organizuoja kompanijoje savo verslą, dažnai susijusį su tam tikra rizika. Anglų kalbos mokomasis žodynas, 1997).

Šiandieninis pasaulis reikalauja lankstumo ir prisitaikymo. Savo gyvenimo ir karjeros kelyje galima sėkmingai prisitaikyti, jeigu sugebama valdyti besikeičiančią situaciją, suvokiama, ką mėgstama dirbti, įgyjama kompetencijos, reikalingos atlikti darbus, bei pasitikima savimi (Perry, Vanzandt, 1998).

2. Tyrimas apie mokinių rengimąsi karjerai

2.1. Tyrimo metodika

Tyrimo uždaviniai:

1. Išsiaiškinti, ar mokiniai tinkamai rengiami būsimai karjerai.

2. Kiek progresyviai mokiniai mąsto apie šiuolaikinius karjeros siekimo būdus.

3. Koks mokinių manymu yra savianalizės ryšys su karjera.

Tyrimas atliktas įvairiose Panevėžio miesto mokyklų dešimtose klasėse 2004 metų kovo ir vasario mėnesiais. Kodėl dešimtose klasėse? Todėl, kad, mano manymu, būtent šio amžiaus mokiniams yra optimaliausias metas apsispręsti kuo būti. Aišku, kad po dešimtos klasės dalis mokinių tęs mokslus profesinėse mokyklose ir jiems, ko gero, apsispręsti jau per vėlu, bet aš orientavausi į perspektyvųjį jaunimą, kuris tęs mokslus vidurinėse ar gimnazijose, o jas baigę – universitetuose, kolegijose ir pan. Tokiems mokiniams tikrai dar ne per vėlu apsispręsti, tuo labiau, kaip parodė tyrimas, kad daugiau nei pusė jau yra apsisprendę.

Iš viso apklausoje dalyvavo 145 mokiniai. Tyrimui atlikikti panaudojau anketinį metodą. Atsakyti į anketoje „Pasirengimas karjerai“ (žr. 1. Priedas) pateiktus teiginius mokiniams buvo skirta pamoka, tačiau daugelis atsakė greičiau.

Teiginiai anketoje suformuluoti taip, kad mokiniams reikėtų tik atsakyti atsakymais „taip“, „ne“ arba „nežinau“. Atsakymas „nežinau“ buvo patalpintas prie galimų atsakymo variantų daugiau dėl to, kad išsiaiškinti pačių mokinių savišvietą, nes logiškai mąstantys šio amžiaus mokiniai turėjo arba sutikti, arba nesutikti, bet jokiu būdu ne nežinoti ką atsakyti.

2.2. Tyrimo rezultatai

Tyrimo rezultatus ne tik susumavau, bet ir apskaičiavau išreiškęs juos procentais. Manau, taip geriau atsispindėjo vienu ar kitu klausimu mokinių pareikšta nuomonė. Pvz.: su teiginiu, kad „Karjera, tai pašaukimo realizacija“ sutiko, t.y. atsakė „taip“ 89 mokiniai, o tai sudarė 61% visų tyrime dalyvavusių mokinių, „ne“ atsakė 35 mokiniai (24%), o „nežinau“ – 21 arba 15% visų mokinių.

Lygiai taip pat apdorojau ir visą kitą tyrimo medžiagą.

Kaip jau minėjau anksčiau, kad į kai kuriuos teiginius net daugiau nei dešimt mokinių nežinojo atsakymo, t.y., pažymėjo „varnelę“ grafoje „nežinau“.

Į pirmą anketoje pateiktą klausimą „Kaip tu supranti karjerą“ daugelis tyrime dalyvavusių mokinių iš esmės atsakė teisingai. Vieni mokiniai karjerą labiau siejo su pašaukimu, kiti su noru dirbti ir uždirbti, dar kiti manė, kad karjera, tai „ siekis kilti aukštyn profesine prasme“ ar „tobulėjimas profesijoje“. Gal tie atsakymai ir mokinių mintys bei žinios apie profesiją išreikšti kitais žodžiais, bet turinys yra teisingas.

Su teiginiais apie karjerą mokiniai daugeliu atvejų sutiko. Mažiausiai sutiko su teiginiu, kad „Karjera, tai pašaukimo realizacija“. Bet ir šį teiginį palaikė 61 % mokinių. Nieko stebėtino, kad su šiuo teiginiu sutiko mažiausiai mokinių, nes pašaukimas vaidina vis mažesnį vaidmenį. Dabar žmonės yra pragmatiškesni ir labiau žiūri į tai, kaip pasirinkta profesija bus apmokama. Tai įrodo dauguma (net 84 %) sutikusiųjų mokinių su teiginiu, kad „Karjera, tai siekis uždirbti kuo daugiau pinigų“. Šiuolaikiniame moderniame kapitalizme tai visai nestebintinas reiškinys. 83 % tyrime dalyvavusių mokinių sutiko su teiginiu, jog „Karjera, tai lipimas laiptais“. Mano manymu, prieš 15 metų toks rezultatas būtų daugiau nei geras, bet gyvenant demokratiškoje visuomenėje ir laisvos rinkos sąlygomis, toks požiūris į karjerą yra senamadiškas ir atgyvenęs. Bet tuo pačiu ¾ arba 75 % mokinių pritarė, kad „Karjera, tai galimybės savirealizacijai“ ir 78 % sutiko, kad „Karjera, tai asmens laisvė siekti užsibrėžto tikslo“, o pritarimas šiems teiginiams apie karjerą rodo mokinių šiuolaikinį požiūrį į ateitį.

Du trečdaliai dešimtos klasės mokinių yra apsisprendę ir pasirinkę savo būsimą karjerą, t.y. jie jau žino, kurioje šakoje bandys savo jėgas. Manau, labai pagirtinas reiškinys, nes kuo anksčiau apsisprendi kuo nori būti, tuo tau daugiau lieka laiko iki vidurinės mokyklos baigimo pasiruošti būsimai profesijai, galima skirti daugiau dėmesio tiems mokomiesiems dalykams, kurie įtakos stojimo į kitas mokymo įstaigas rezultatus.

o tų mokinių, kurie dar neapsisprendę ir nepasirinkę, teiravausi, kodėl dar to nepadarė ir kokios yra to priežastys .

Mokinių, jau žinančių kokią profesiją rinksis, klausiau, kas įtakojo ir ar iš viso įtakojo jų apsisprendimą. Kaip matome iš diagramos, daugiausia įtakos savo vaikų apsisprendimui turi tėvai (83%) bei pačių vaikų mokymosi rezultatai (84%). O tokių mokinių, kurių pasirinkimo niekas neįtakojo, yra tik 16 % arba 22 iš 145. Stebėtinas rezultatų nesutapimas, susijęs su pašaukimo įtaka pasirenkant karjerą. Tam pritarė tik 35 % mokinių. Būtų nestebinantis rezultatas, jei ne pieš tai jau aptarti rezultatai apie karjeros sampratą, kur net 61 % mokinių pritarė teiginiui, kad „Karjera, tai pašaukimo realizacija“. Gal tą didelį rezultatų neatitikimą dar pakoreguos ir kiek suvienodins tie 33 % mokinių, kurie dar apskritai nėra apsisprendę, kokios karjeros sieks.

Mokinių, kurie dar neapsisprendę ir nepasirinkę, teiravausi, kodėl dar to nepadarė ir kokios yra to priežastys

Iš šių mokinių tarpo 74 % teigia, kad jų apsisprendimą nulems egzaminų rezultatai, todėl nėra kuo stebėtis, kad net 48 % tos pačios grupės mokinių mano, jog dar neverta skubėti apsispręsti. Jie visas savo jėgas skiria mokslams ir tik jiems, o apsispres kokios karjeros sieks tada, kai savo rankose turės vidurinės mokyklos baigimo atestatą.

Taip pat iš nežinančių kokią karjerą pasirinkti mokinių tarpo teigia, kad neapsisprendė todėl, kad „Tikisi daugiau pagalbos iš mokyklos“ (49 %) ir „Nes tėvai nepataria“ (52 %), o 35 % mokinių teigia vis dar neapsisprendę, „Nes tėvai siekia ,kad eičiau jų pėdomis“. Tai prieštaravimas savo gimdytojams, būdingas paauglystės laikotarpiui ir, galų gale, tai yra būdinga gana savarankiškai asmenybei, kuri, aišku, turi visą teisę priimti sprendimus pati ir visą atsakomybę už sprendimą prisiimti sau.

Net kiek daugiau nei pusė (53 %) dešimtos klasės neapsisprendusiųjų dėl savo karjeros mokinių teigė, kad neapsisprendė, „Nes nežino kur galėtų pilnai save realizuoti“. Ko gero, tai sąlygoja demokratiškumas ir pasirinkimo laisvė, nes šiais laikais tiek daug galimybių ir toks didelis profesijų pasirinkimas, kad nieko stebėtino, jog kartais taip žmogus taip susipainioja, kad net nebežino nei ko nori, nei kurioje srityje jo pastangas gali būti geriausiai įvertintos.

Nors ir gyvename XXI amžiuje, keitėsi santvarka, kurioje mes gyvename, tapo prieinamesnė įvairi informacija, tame tarpe ir apie karjerą, bet kaip buvo, taip ir liko mokykla pagrindiniu mokinių pasirengimo karjerai etapu. Mokykloje vaikas praleidžia didžiąją savo gyvenimo dalį, todėl mokyklai ir privalo būti pagrindiniu pasirengimo karjerai etapu. Jei taip nebūtų, tai būtų galima teigti, kad apskritai neverta jos lankyti. Juk mokykla, tai ne tik mokslai, bet ir popamokinė veikla (susitikimai, renginiai, įvairūs būreliai), naujos pažintys, draugai, naujos technologijos ir pan.

Kaip rodo rezultatai, 3/5 mokinių mano, kad informacijos apie profesinį pasirinkimą yra daug, bet tik pusė iš 145 mokinių teigia, kad tos medžiagos ir užtenka. Manau ta pusė mokinių, kurie atsakė, kad medžiagos nepakanka, yra ypač perspektyvūs, nes jie puikiai suvokia, kad žinių niekada nebus ir negali būti per daug. Kritiškas ir savikritiškas požiūris dar niekam nepakenkė.

Du trečdaliai mokinių sieja savo laisvalaikį ir hobį su būsima karjera. Kiek stebintinas rezultatas, kad tiek daug mokinių net ir poilsio nuo mokslų metu jau galvoja apie ateitį. Bet geriau pagalvojus, juk mokiniai lanko būrelius, užsiėmimus ar treniruotes tų dalykų, kurie jiems patinka, o jei patinka, tai esant galimybėms tuo jie norėtų užsiiminėti ir suaugus profesionaliai, pvz.: jei mokinys lanko kažkokios sporto šakos treniruotes, tai didelė tikimybė, kad jis su šia sporto šaka arba bent jau sportu sies ir savo ateitį; jei mokinys lanko dailės, muzikos, dramos, fotografijos, keramikos ar dar kokius kitokius su menu susijusius užsiėmimus, tai ko gero jis bandys savo ateitį sieti su menu.

Net 83 % mokinių ši švietimo sistema padeda geriau pasiruošti būsimai karjerai ir profiliuoto ugdymo įtaka karjeros planavime yra didelė. Mokinys gali sutelkti didesnį dėmesį tiems dalykams, kurie jam bus svarbus stojant į aukštąsias mokyklas, gali daugiau mokytis tų dalykų, kurie jam geriau sekasi, galų gale, gali skirti daugiau dėmesio toms disciplinoms, kurios jam geriau sekasi. Pvz.: kam mokiniui sustiprintai mokytis biologijos, jei jis jau yra tiksliai apsisprendęs, kad savo ateitį sies su profesija ir karjera, kuriai bus svarbesni tikslieji mokslai, o tuo pačiu tam mokiniui ir geriau sekasi šie mokslai. Šiais laikais galimybės turi atitikti poreikius ir atvirkščiai, mokykla turi visas galimybes tuos mokinių poreikius tenkinti.

Tyrime pateikiau klausimų, susijusių teorinėmis ir pažintinėmis mokinių žiniomis apie karjerą ir su tuo susijusiai dalykais.

Paradoksalu, bet 36 % mokinių neskiria terminų „darbas“, „profesija“, „karjera“. Keista, kad tiek daug mokinių nežino elementariausių dalykų, vadinasi, šie mokiniai nežino pačio pagrindo. To priežastys gali būti dvi: prastas mokyklos jai priklausančių funkcijų atlikimas bei mokinių neišprūsimas, skiriamas mažas dėmesys savišvietai.

11 pav. Mokinių supratimas apie kompetencijos portfelį.

Šiek tiek daugiau nei pusė mokinių nežino, kas yra kompetencijos portfelis. Tai gana naujas dalykas ir labai stebėtis neverta, nes labiau yra akcentuojama, jog ieškant darbo būtinas gyvenimo aprašymas (CV), o kad pats gyvenimo aprašymas yra tik sudedamoji kompetencijos portfelio dalis, nėra pabrėžiama.

Tyrime pateikiau klausimą, susijusį su lyčių lygybe. Klausiau ar „Karjeros pasirinkimas nepriklauso nuo lyties“. Rezultatai patvirtino, kad šiuolaikinis jaunimas jau „išgijo“ nuo stagnacijos laikais suformuotos nuomonės, kad vieni darbai skirti moterims, o kiti – vyrams. Net 79 % dešimtokų jau suvokia, kad darbo kokybė jokiu būdu nepriklauso nuo asmens lyties – demokratinės visuomenės labai demokratiškas požiūris į lyčių lygybę. Lyčių lygybė dabar yra labai propoguojama tiek per masinės informacijos priemones, tiek pačiose mokyklose ir kitokius rezultatus būtų sunku net įsivaizduoti. Be to lyčių lygybę reglamentuoja ir Lietuvos Respublikos konstitucija.

Net 84 % mokinių mano, jog ieškant darbo, labai svarbios yra pažintys. Tai, ko gero, tėvų vaikams įskiepitas požiūris į darbo paiešką, Manau, pažinčių reikia tik menkai išsilavinusiems, o gerą išsilavinimą turintiems atsiveria plačios galimybės gauti gerą darbą ne tik Lietuvoje, bet ir užsienio šalyse. Ir pažintys lems palaipsniui vis mažiau. Šis klausimas buvo tyrime panaudotas tam, kad nustatyti, ar mokiniai pasitiki ir ar pasitikės ieškodami darbo savo jėgomis bei savo žinių bagažu. Rezultatai rodo, kad pasitikėjimo savo jėgomis trūksta, o trūkstant pasitikėjimo savimi, ieškoma pagalbos iš aplinkos.

Tik kiek daugiau nei pusė mokinių rinkdamiesi profesiją atkreipė ar atkreips dėmesį į savo temperamento ir charakterio tipą, būdo savybes. Visi kiti teigia, kad jiems tai yra nesvarbu. Manau į savęs pažinimą turėtų būti daugiau kreipiama dėmesio ir mokiniai ugdytojų turi būti skatinami pažinti save. Juk ne visų temperamentų žmonės vienodai gerai galės jaustis vadovo kėdėje. Ne visi žmonės gali dirbi dideliame kolektyve ir atvirkščiai. Kaip ne kiekvienam skirta būti geru muzikantu, dailininku ar kokios kitos meno šakos atstovu, taip tikrai ne visi gali būti geri darbininkai, tarnautojai, vadovai. Aišku, galima laimėti konkursą į darbo vietą, bet ar ilgai dirbsi ten, jei nesijausi toje darbo vietoje konfortabiliai. Reikia kiekvienam žinoti savo galimybes, savo poreikius. Todėl mokykloje reikia skatinti mokinių savęs pažinimą, reikia pateikti anketų, testų ir šiaip klausimynų, kurių pagalba būtų galima padėti mokiniams geriau pažinti save. Prieduose pateikiu dvi anketas, kurių pagalba mokiniai gali nustatyti savo temperamentą ir pasitikėjimo savimi lygį.

Iš grupės klausimų apie savęs pažinimą daugiausiai pritarimo sulaukė klausimas apie komunikabilumą. 78 % mokinių pritaria tam, kad komunikabilumas padeda siekti užsibrėžtų tikslų ir kilti karjeros laiptais. Komunikabilumas reikalingas visur: nuo pokalbio dėl priėmimo į darbą iki bendravimo su kolektyvu darbe ar už jo ribų. Mokiniai sakyčiau labai pragmatiškai suvokia komunikabilumo įtaką karjerai.

Pasirodo tik 59 % mokinių pasitiki savo jėgomis. Kaip jau minėjau aptardamas 13 pav. rezultatus, pasitikėjimo stoka gali įtakoti apsisprendimą kokios karjeros siekti. Pasitikėjimas savimi beveik visada padeda įgyvendinti siekiamus tikslus.

Kur gali slypėti pasitikėjimo ar nepasitikėjimo savimi paslaptis sunku vienareikšmiškai atsakyti. Ji gali slypėti ir ugdyme , ir mokymosi kokybėje, ir gyvenimo sąlygose. Labiausiai nepasitikėjimas pasireiškia brendimo laikotarpiu, kuriame paaugliui reikia didesnės tiek mokyklos, tiek savo šeimos paramos ir pagalbos.

Dauguma mokinių suvokia, kad mokslas mokykloje yra pagrindinis kriterijus renkantis profesiją. Nuo išmokimo lygio didžiąja dalimi priklausis kokią karjerą turėsi galimybę rinktis. Mokiniai suvokia, kad tik labai geri mokymosi rezultatai atvers duris į bet kokią norimą karjerą, o jei mokslai sekėsi prasčiau, tai mokinys profesiją rinksis pagal tai, ar su turimais mokslo įvertinimais turi galimybių įstoti į vieną ar kitą aukštąją mokyklą.

Šioje lentelėje pateikiu rezultatus, kokią mokiniai pareiškė nuomonę į tyrimo klausimus:

Karjeros samprata

lipimas laiptais

121 (83%)

14 (10%)

10 ( 7%)

asmens laisvė siekti užsibrėžto tikslo

114 (78%)

15 (10%)

16 (12%)

galimybės savirealizacijai

109 (75%)

27 (19%)

9 ( 6%)

individualaus požiūrio į sėkmę tenkinimas

91 (63%)

41 (28%)

13 ( 9%)

siekis uždirbti kuo daugiau pinigų

123 (84%)

22 (16%)

pašaukimo realizacija

89 (61%)

35 (24%)

21 (15%)

gebėjimas prisitaikyti darbo rinkoje

97 (67%)

33 (23%)

15 (10%)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ar šiuo metu jau esi apsisprendęs kokią karjerą pasirinksi?

 

Taip   97 (67%)

Kas įtakojo tavo sprendimą siekti pasirinktos karjeros?

 

Šeima

97 (67%)

Tėvai

121 (83%)

Draugai

92 (63%)

Mokykla ir mokytojai

89 (61%)

Mokymosi rezultatai

123 (84%)

Šeimos finansinė padėtis

97 (67%)

Pašaukimas

51 (35%)

Niekas neįtakojo

22 (16%)

 

 

 

 

Ne  48 (33%)

Kodėl dar neapsisprendei kokios sieksi karjeros?

 

Nes apsisprendimą lems egzaminų rezultatai

107 (74%)

Nes tikiuosi daugiau pagalbos iš mokyklos

71 (49%)

Nes tėvai nepataria

76 (52%)

Nes tėvai siekia, kad eičiau jų pėdomis

51 (35%)

Nes nežinau kur galėčiau pilnai save realizuoti

77 (53%)

Nes nėra kur skubėti

69 (48%)

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Pagrindinis pasirengimo karjerai etapas yra mokykla. Ar sutinki?

Taip

105 (72%)

Ne

40 (28%)

Nežinau

Klausimai ir teiginiai

Taip

Ne

Nežinau

Apsisprendimas dėl karjeros kelio yra niekuo nesusijęs su dalykų mokymusi mokykloje

27 (19%)

95 (65%)

23 (16%)

Mokymasis mokykloje turės įtakos karjeros sėkmei

109 (75%)

31 (21%)

5 (4%)

Vidurinės mokyklos baigimas nesusijęs su galimu uždarbiu

79 (54%)

66 (46%)

Mokykloje pateikiama daug medžiagos apie profesinį pasirinkimą

87 (60%)

58 (40%)

Man užtenka tiek medžiagos apie karjerą ir jos pasirinkimo galimybes, kiek jos pateikiama mano mokykloje

71 (49%)

74 (51%)

Aš jau esu pasirinkęs, kuo noriu būti, ir bet kokiomis priemonėmis šį savo norą stengsiuosi įgyvendinti

98 (66%)

41 (29%)

6 (5%)

Laisvalaikis ir hobi gali būti susiję su karjeros siekimo interesais

100 (67%)

40 (29%)

5 (4%)

Ar didelė profiliuoto ugdymo įtaka karjeros planavimui

121 (83%)

24 (17%)

 
 
 

Tau užteks ar užteko teorinių žinių pasirenkant profesiją?

Taip

79 (54%)

Ne

56 (39%)

Nežinau

10 ( 7%)

Klausimai ar teiginiai

Taip

Ne

Nežinau

Terminai “darbas”, “profesija”, “karjera” reiškia tą patį

19 (13%)

93 (64%)

33 (23%)

Profesija ir nuolatinis darbas yra skirtingi dalykai

83 (57%)

44 (36%)

18 (13%)

Siekiat karjeros yra labai svarbi žmogaus kompetencija

101 (70%)

36 (25%)

8(5%)

Ar žinai kas tai yra kompetencijos portfelis

65 (45%)

80 (55%)

Technologijų pažanga kartais sukuria naujų darbo vietų, o kartais sumažina jų skaičių

99 (58%)

28 (19%)

18 (13%)

Netekus darbo ir norint gauti naują, gali tekti persikvalifikuoti

110 (76%)

21 (15%)

14 (9%)

Nesvarbu kokią profesiją pasirinksiu, visą gyvenimą būsiu jai ištikimas

79 (54%)

42 29%)

24 (17%)

Apsispręsdami dėl karjeros kelio, žmonės turi pagalvoti, kuo jie dar gali tapti, jeigu netaps darbininkais

89 (60%)

46 (32%)

Jau šiandien reikia pradėti galvoti apie savo darbą

94 (65%)

41 (28%)

10 (7%)

Karjeros pasirinkimas nepriklauso nuo lyties

115 (79%)

16 (12%)

14 (9%)

 Ieškant darbo, pažįstamas žmogus yra tiek pat svarbus, kaip ir pati informacija apie galimą darbą

122 (84%)

16 (12%)

7 (4%)

Karjeros planavimas yra labai sudėtingas procesas

105 (72%)

29 (20%)

11 (8%)

Galiu gauti daug naudos mokydamasis iš klaidų ir pasisekimų žmonių, jau pasirinkusių karjeros kelią

99 (68%)

46 (32%)

Ar savęs pažinimas lemia karjeros kelio pasirinkimą?

Taip

78 (55%)

Ne

60 (41%)

Nežinau

7 ( 4%)

Klausimai ir teiginiai

Taip

Ne

Nežinau

Savęs suvokimas nėra susijęs su žmogaus sugebėjimais daryti gerus sprendimus

43 (30%)

88 (61%)

14 ( 9%)

Mano asmenybės bruožai neturi nieko bendro su sėkme ar nesėkme karjeros kelyje

51 (36%)

80 (55%)

14 ( 9%)

Charakteris, temperamentas, asmenybės tipas ir kitos būdo savybės lems pasirenkant būsimą karjerą

78 (54%)

51 (35%)

16 (11%)

Ar žinai koks tavo charakterio, temperamento, asmenybės tipas

88 (61%)

57 (39%)

Komunikabilumas labai  padeda siekti užsibrėžtų gyvenimo tikslų, bei kilti karjeros laiptais

113 (78%)

11 ( 8%)

21 (14%)

Esu pakankamai stiprus ir galiu valdyti visus gyvenime vykstančius pokyčius

91 (63%)

42 (29%)

12 ( 8%)

Aš visada pasitikiu savimi

85 (59%)

48 (33%)

12 ( 8%)

Išvados

Svarbiausia, ką išsiaiškinau dar net nepradėjęs rašyti šio bakalauro darbo, yra tai, jog literatūros, prieinamos plačiajai visuomenei, yra gana mažai. Viešosiose bibliotekose apie karjerą kažko naujesnio nei 1996 metų leidimo nepavyko rasti. Senesnio leidimo literatūros buvo vienetiniai egzemplioriai, išskyrus L. Jovaišos i S. Kregždės dar sovietinių laikų palikimą. Taigi, moksleivis ir norėdamas savišvietai pasiskaityti ką nors apie karjerą, profesijos pasirinkimą, praktiškai neturėtų iš ko. Lieka jam tik tie „trupiniai“, kuriuos pateikia kaip ugdomąją medžiagą mokytojai pamokų metu.

Antra išvada tokia, kad ir tos naudingos medžiagos pamokų metu mokiniai gauna tikrai nedaug, ką jau kalbėti apie jos pakankamumą renkantis karjeros kelią. Tokią mano išvadą sąlygojo tai, kad vos pusė tyrime dalyvavusių mokinių teigė, jog jiems užtenka pateikiamos informacijos apie karjerą (6 ir 7 pav. 31 psl.). Bet vis dėlto pagrindiniu pasirengimo karjerai etapu mokiniai laiko mokyklą (5 pav. 31 psl.).

Ko gero iš antros išvados išsirutuliojo ir trečioji, jog, kad ir kaip keista būtų šiuolaikinėje demokratiškoje visuomenėje, tėvai (3 pav, 29 psl.) turi dar labai didelę įtaką profesijos pasirinkimui. Dėl to kalta, turbūt, ir mokykla: jei mokinys neturi pakankamai žinių apie karjerą ir mokykla jo poreikių nepatenkina ir jei dar to mokinio savianalizė silpnai išvystyta, tai į ką daugiau tas jaunas pilietis kreipsis jei ne į savo artimiausius žmones – šeimą.

Kita išvada tokia: profesijos pasirinkimui labai svarbios savišvieta ir savianalizė, kurios, mano manymu, kaip tos dvi sesutės, viena be kitos negali. Jei žmogus apsišvietęs, tai jis sugeba analizuoti savo elgesio, būdo, charakterio, temperamento bruožus ir priimti teisingiausią sprendimą, ir atvirkščiai, jei žmogus savišvietai neskiria laiko arba tam žmogui viskas nepatinka, tai jis, paprastai, apie save manys labai gerai, jam rodysis, kad visi keliai atviri, kad, kur tik jis pasuktų, visur jo laukia išskėstos rankos ir pasisekimas, todėl vėliau tokių žmonių kelyje pasitaiko daugybė blogų sprendimų, nusivylimų, dažnai besibaigiančių tiesiog tragiškai.

Penkta ir paskutinė išvada: mokinių mąstymas apie karjerą ir pasirengimas jai yra gana vidutinio lygio. Šią išvadą sąlygojo tai, jog gana daug mokinių neskiria pagrindinių terminų, susijusių su karjera (10 pav.), pusė mokinių nieko negirdėję apie kompetencijos portfelį (11 pav.). Bet mokiniai suvokia, kad norėdami susikurti dar mokykloje geras pozicijas starte į karjerą, jie pirmiausia turi gerai mokytis (17 pav.). Be to, turi skirti nemažai dėmesio savęs pažinimui bei savišvietai.

Literatūra

1. Anglų kalbos mokomasis žodynas (1997). Vilnius: Alma littera.

2. Bartinikienė, Z. ir Paurienė, L. (1989). Padėkime mokiniams pasirinkti profesiją. Kaunas: Šviesa.

3. Beresnevičienė, D. (1990). Diferencijuotas profesinis orientavimas mokykloje. Vilnius: Viltis.

4. Beresnevičienė, D. (1989, kovas). Profesinis orientavimas ir atranka Lietuvoje 1922-1937 m. Tarybinė mokykla, 3. 37-38.

5. Fukuyama, Sh. (1988). A philosophical foundation of vocational guidance. Ashiya, Hyogo, Japan: Ashiya univ. Press.

6. Galkytė, H. (1972). Klasės vadovo darbas, ruošiant mokinius pasirinkti profesiją. Vilnius:

7. Galkytė, H. (1974). XI klasės mokinių sugebėjimo analizuoti savo tinkamumą pasirinktai profesijai tyrimas. Asmenybė ar profesinis orientavimas: respublikinės konferencijos medžiaga ( p. 55-57 ). Vilnius:

8. Galkytė, H. ( 1977). Mokinių sugebėjimo analizuoti savo galimybes, renkantis profesiją, ugdymas. Vilnius:

9. Gumuliauskienė, A., Augienė, D., Bobrova, L., Macaitienė, R., Eitutytė, D. (2002). Karjera šiandien ir rytoj. Šiauliai: Šiaulių universiteto leidykla.

10. Gučas, A. (1937). Pašaukimas ir darbas. Kaunas: Šviesa.

11. Herr, E. L., Cramer, S.H. (1984). Career guidance and counseling through the life Span. Boston, Toronto: Little, Brown and company.

12. Jacikevičius, A. Apie tuos, kurie nepateko į konservatoriją. (1983, kovo 17), Tarybinė Klaipėda, p. 5.

13. Jatautaitė, B. (1991). Profesinio orientavimo ir reorientavimo problema. Acta Paedagogica Vilnensia. p. 159-164. VU.

14. Jatautaitė, B. (1993). Vyresniųjų moksleivių darbinio apsisprendimo sunkumai ir trūkumai. Acta Paedagogica Vilnensia. p. 160-174.

15. Jovaiša, L. (1981). Asmenybė ir profesija. Kaunas: Šviesa.

16. Jovaiša, L. (1978). Profesinio orientavimo pedagogika. Kaunas: Šviesa.

17. Kregždė, S. (1988). Profesinio kryptingumo formavimosi psichologiniai pagrindai. Kaunas: Šviesa.

18. Matulionis, A., Mikšys, A. (1992). Jaunimo socialinė- profesinė orientacija. Vilnius: Filosofijos, sociologijos ir teisės institutas.

19. Martynaitis, J. (1972). Testų teorija ir praktika buržuazijos valdomoje Lietuvoje. Psichodiagnostikos problemos. Vilnius:

20. Petkevičiūtė, E. (1935, Nr. 17 ). Pašaukimo pasirinkimas ir mokykla. Tarybinė mokykla.

21. Perry, N., Vanzandt, Z. (1998). Mano pasirinkimo galimybės. Atviros Lietuvos fondas. Kaunas: Aušra.

22. Perry, N., Vanzandt, Z. (1998). Žvilgsnis į ateitį. Atviros Lietuvos fondas. Kaunas: Aušra.

23. Petkevičiūtė, E. (1935, Nr. 17 ). Pašaukimo pasirinkimas ir mokykla. Tarybinė mokykla.

24. Petrauskaitė, R. (1996). Psichopedagogika profesijos pasirinkimui. Vilnius: Žodynas.

25. Stanišauskienė V., Večkienė N. Karjeros samprata: mokslinio požiūrio kaita ir refleksijos Lietuvoje problema// Socialiniai mokslai. Nr. 2(19).P. 23-29.

26. Worterbuch der Psychologie (1976). Leipzig.

27. Крягжде, С.П. (1981). Психология формирования профессиональных интересов. Вильнюс

28. Швалбе, Б. Швалбе, Х. (1993). Личность, карьера, успех. Масква: Прогрес-Интер.

Individualios karjeros planavimas ir realizavimas

 

1. ORGANIZACINIAI KARJEROS ASPEKTAI
Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo sistemą. Jos viena nuo kitos skiriasi:
• Karjeros planus sudarančių darbuotojų skaičiumi;
• Vadovybės, darbuotojų įtraukimo į karjeros planavimą ir realizavimą lygiu;
• Karjeros planavimo / realizavimo reglamentavimo lygiu;
Įgyvendinant trečiąjį punktą iškyla sistemos dokumentinio ir metodinio aprūpinimo klausimas. Standartinė dokumentacija, tipinės jos pildymo metodikos labai palengvina šį darbą. Problemų čia gana daug, todėl pirmoje lentelėje nurodyti pagrindiniai darbai bei jiems atlikti naudojama dokumentacija, o smulkiau išnagrinėti tik tokie dokumentai, kurie mūsų personalo ugdymo praktikoje beveik netaikomi.
1 lentelė
Karjeros planavimo / įgyvendinimo etapai, priemonės ir dokumentacija

Karjeros planavimo/ realizavimo etapas

Priemonės pavadinimas

Naudojama dokumentacija

1. Karjeros formavimo koncepcijos suformulavimas 

1.1 Iniciatyvinės grupės sudarymas

1.2 Koncepcijos projekto rengimas

1.3 Projekto aprobavimas

1.1.1 Vadovybės įsakymas

 

1.2.1 Koncepcijos projektas

 

1.3.1 Vadovybės nutarimas arba įsakymas

2. Karjeros formavimo koncepcijos propagavimas

2.1 Formalaus eigos reglamento rengimas

2.2 Propagandinių renginių organizavimas: seminarai, grupinės konsultacijos ir pan.

2.1.1 Koncepcijos įgyvendinimo reglamentas

2.2.1 Atsakingo vykdytojo paruoštas renginio scenarijus

3. Perspektyvinių įmonės karjeros įgyvendinimo galimybių nustatymas

3.1 Perspektyvinio personalo poreikio planavimas

3.1.1 Pavadavimo planas

4. Personalo įvertinimas

4.1 Masinio įvertinimo priemonės

 

 

4.2 Savęs vertinimo priemonės

 

4.3 Konsultantų, aplinkinių įtraukimas į įvertinimą

4.1.1 Įvertinimo rezultatai

4.1.2 Individualus pokalbis, kurio metu supažindinama su rezultatais

4.2.1 Savęs vertinimo anketos ir eigos reglamentas

4.3.1 Pagalbos reglamentas

4.3.2 Vertinimo iš viršaus /iš apačios metodikos

5. Karjeros tikslų suformulavimas

5.1 Individualių tikslų suformulavimas

5.2 Įmonės karjeros tikslų suformulavimas

5.3 Abipusis tikslų sudarymas

 

5.1.1 Individualios karjeros blankas

5.2.1 Tipiniai įmonės karjeros planai

5.3.1 Galutinis individualios karjeros plano variantas (1 dalis)

6. Karjeros įgyvendinimo priemonių numatymas

6.1 Karjeros įgyvendinimo priemonių aptarimas

6.1.1 Galutinis individualios karjeros plano variantas (1, 2 dalis)

7. Karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimo mechanizmo numatymas

7.1 Individualios įgyvendinimo priemonės

 

7.2 Priemonės, kurioms reikia vadovybės paramos 

7.1.1 Individualaus įgyvendinimo priemonių išskyrimas

7.2.1 Individualus pagalbos reikalaujančių priemonių apimties ir terminų suderinimas

8. Karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimas (paprastai tai kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo priemonės)

8.1 Saviauklos, individualaus mokymosi planavimas

8.2 Įmonės priemonių komplekso planavimas

8.1.1 Individualaus darbo laiko panaudojimo planai

8.2.1 Priemonių įgyvendinimo planai

8.2.2 priemonių vykdytojų siūlomos įgyvendinimo metodikos

9. Karjeros priemonių įgyvendinimo sėkmės įvertinimas

9.1 Individualus sėkmės įvertinimas

 

 

 

9.2 Vadovybės vertinama sėkmė

9.1.1 Subjektyvios ir objektyvios nuomonės apie karjeros plano realizavimo sėkmę formavimas (gali būti be formalaus dokumento)

9.2.1 Periodiško sėkmės vertinimo dokumentacija

9.2.2 Karjeros pokalbio rezultatai

10. Realus karjeros judėjimas

10.1 Formalios karjeros – aukštyn realizavimas

10.2 Neformalūs karjeros realizavimo variantai

10.1.1 Paaukštinimo įsakymas

 

10.2.1 Pervedimo įsakymas, potvarkis

10.2.2 Darbo reglamentas

10.2.3 Neformalus judėjimas

Kaip matyti, galima skirti tris pagrindinius karjeros planavimo / įgyvendinimo proceso etapus.
1. Karjeros planavimo / realizavimo proceso paruošiamasis etapas (1,2 punktai). Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas vadovybės – savininko vaidmuo. Daugelyje nedidelių įmonių visi darbuotojai lengvai apžvelgiami, pasikeitimai taip pat palyginti lengvai numatomi, vadovas – savininkas tvirtai įsitikinęs (dažnai ne be pagrindo), kad jo priimami sprendimai yra ,,objektyvūs “. Tokioje situacijoje kalbėti apie karjeros diegimo sistemą būtų nerealu. Didelėse įmonėse tokios sistemos sukūrimas labai padėtų didinti efektyvumą. Reikia pasiekti, kad šią sistemą vienodai suprastų vadovybė ir atskiri bendradarbiai. Priešingu atveju prasidės ,,saviveikla” ir tokio darbo rezultatai bus nevienodai interpretuojami. Labai svarbu nugalėti baimę, kad šioje sistemoje bus laimėtojų ir pralaimėjusių (kuriuos reikės atleisti), ir įtikinti, kad laimės visi. Ši nuostata karjeros planavimo ir įgyvendinimo sistemoje turi būti aiški, be jos dauguma patirs didelį vidinį pasipriešinimą. Tokiai sistemai realizuoti reikia labai daug išlaidų (kuriant elitinę vadovybę arba jos dalį ir stimuliuojant konkurenciją dideliais atlyginimais), tačiau dar didesnio pasitikėjimo. Labai svarbu parengti pagrindinius procesus reglamentuojančią dokumentaciją, kad ši padėtų vienodai išspręsti tą ar kitą problemą. Problema ta, kad ši reglamentuojanti dokumentacija (pavyzdžiui, koncepcijos reglamentas) yra kol kas nestandartizuota ir įmonės turi įdėti daug darbo ir iniciatyvos.
Kita svarbi šio etapo darbų grupė – pati propaganda ir informavimas. Priemonės labai įvairios, tačiau galima drąsiai teigti, kad:
 Negalima pasitenkinti bendra informacija kolektyvo ar atskirų padalinių susirinkime, nes ši informacija bus per daug bendra;
 Negalima šio darbo pavesti tiesioginiams padalinių vadovams; dažnai jie patys mažai informuoti, be to, jų nuostata gali būti priešinga.
Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai renginiai, apimantys įvairaus lygio darbuotojus, vedami šią koncepciją ruošusių specialistų ar patyrusių konsultantų iš šalies. Užsienyje tai įvairiais pavadinimais seminarai (treningas, Workshops ar kiti), vedami aktyviais mokymo metodais.
2. Individualios karjeros planavimo etape (3 – 7 punktai):
 Nustatomi šios srities įmonės interesai, sudaromi perspektyviniai pavadavimo planai;
 Remiantis įmonėje taikoma vertinimo sistema, savęs vertinimu, aplinkinių nuomone, nustatomi individo interesai, gabumai ir siekiai, mėginama suderinti individo ir aplinkinių nuomones;
 Sudaromas karjeros planas, įvertinantis individo ir įmonės siekius, numatomos įgyvendinimo priemonės ir vadovybės pagalba joms įgyvendinti.
Šiame etape yra daugiausia neišspręstų arba, tiksliau, mūsų praktikoje neaprobuotų sprendimų. Pavadavimo plano sudarymas, formalios įvertinimo sistemos gana gerai žinomos, o veiksniai, susiję su individo įtraukimu į savo karjeros planavimą, turėtų būti papildomai nagrinėjami.
3. Individualios karjeros priemonių realizavimo, įvertinimo ir karjeros realizavimo etapas (8 – 10 punktai). Karjeros priemonių realizavimo sėkmės įvertinimo klausimai kiek panašūs į pakartotinį personalo įvertinimą, o karjeros priemones ir karjeros realizavimą reikia tirti papildomai.
Už individualios karjeros realizavimo priemones pirmiausia atsakingas pats darbuotojas, tai iš esmės keičia pas mus vyraujančią realizavimo schemą. Pagal senas tradicijas kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas yra ne paties darbuotojo, bet valstybės, įmonės reikalas. Tuo tarpu nauja koncepcija remiasi sena patarle: kol gyveni, tol (pats) mokaisi ir pats esi atsakingas. Žinoma, tai nereiškia, kad įmonė, valstybė nusišalina nuo šių priemonių: jos turi sudaryti jų finansinius išteklius atitinkančias sąlygas, bet iniciatyvos, noro mokytis, tobulėti reikalaujama iš darbuotojo. Taigi galima formuluoti du naujus reikalavimus:
 Įsisąmoninti, kad pats esi atsakingas už savo kvalifikaciją, jos lygį;
 Būtina planuoti savo laiką, ieškoti ir remtis pažangiais mokymosi metodais;
Taigi įmonė vėl turi imtis atsakomybės už švietėjišką (konsultacinį) darbą. Be šito darbuotojas neturės pradinio impulso, o pasikliauti tuo, kad pats ,,kietas” gyvenimas rinkos sąlygomis jį privers, daugeliui būtų per sunku, nes nematant iki šiol tokio įprasto įmonės suinteresuotumo susiklosto klaidinga darbuotojo nuomonė, kad įmonei jo kvalifikacija visiškai nesvarbi.
Trumpai aptarsiu realius individualios karjeros įgyvendinimo variantus. Neretai karjera suprantama kaip vertikalus darbuotojo perėjimas į aukštesnes pareigas. Tačiau tai labai supaprastinta nuomonė, dažnai neatitinkanti darbuotojų (ypač aukštos kvalifikacijos) vertybių sistemos. Kauno technologijos universitete (KTU) atlikti tyrimai rodo, kad net šiais sunkiais ekonominiu požiūriu laikais vadovaujančiam personalui įdomus darbas yra vienas iš svarbiausių stimulų. Žinoma, dažniausiai einant aukštesnes pareigas dirbti įdomiau, tačiau toli gražu ne visada, todėl dažnai vertikaliosios karjeros pagrindinis stimulas – ne įdomus darbas, bet materialinis atlyginimas, įtakos padidėjimas. Prie vertikaliosios karjeros perdėto vertinimo prisideda ir tai, kad pas mus dar gana stiprus vadovo kultas ir su tuo susijęs geresnis darbo užmokestis, dažnai ne žemutiniame vadovo lygyje. Todėl neretai aukštos kvalifikacijos specialistai tik dėl didesnio atlyginimo pereina į aukštos kvalifikacijos nereikalaujančias, bet vadovaujančias pareigas. Tai šalutinis trūkumas ir mūsų darbo užmokesčio sistemoje, kai mokama už pareigybės pavadinimą, o ne už atliekamą darbą.
Karjeros sąvoka yra platesnė ir sietina su tokiais darbo keitimo būdais:
 Išplečiant, humanizuojant darbuotojų darbo turinį horizontaliai, kai tame pačiame lygyje išmokstama papildomų darbų (job enlargement );
 Išplečiant, humanizuojant darbo vietos turinį, kai išplečiama darbo vietoje atliekamų uždavinių grupė (job enrichment) (stambinant operacijas, išplečiant sprendimo priėmimo ribas ir pan. ); tokios galimybės realiai atsiranda kompiuterizuojant darbo vietas, nes padidėja sprendžiamų uždavinių kompleksiškumas ir į žemesnį lygį perduodama sprendimo teisė;
 Išplečiant, humanizuojant darbo vietų turinį, nuolatos keičiant darbo vietas (job rotation);
 taikant dalinio darbo laiko sistemas arba atliekant dalį bendro darbų komplekso – grupinio darbo atvejis (job scharing) ir kt.
Darbuotojų ir jų motyvų daug, kiekvienas karjerą supranta savaip. Pavyzdžiui, galimybė nuolat kelti kvalifikaciją, dirbti prestižinėje įmonėje, dirbti tame, o ne kitame kolektyve. Žinoma, tai ne karjera siaurąja prasme, bet kai kuriais aspektais ją galima sutapatinti su karjera plačiąja prasme, kai darbuotojui leidžiama daryti įmonėje tai, ko jis iš tikrųjų nori. Visi šie variantai turi būti apsvarstyti, ieškotina realių karjeros realizavimo variantų, nes vertikalaus pareigybinio judėjimo galimybės įmonėje yra ribotos. Ypač tai svarbu, jei keliamas reikalavimas, kad karjeros planavimas apimtų visus darbuotojus.

2. TIPINIAI DARBUOTOJŲ KARJEROS PLANAI

Prieš sudarant individualių, bet kartu ir realų karjeros planą, reikia žinoti realius jo realizavimo variantus. Šiuo metu tai ne taip paprasta padaryti įmonėje, neturinčioje reglamentuoto pareigybių sąrašo, kurioje taip pat pavadintas pareigybes einantys darbuotojai dirba skirtingą darbą. Reikia tipinio dokumento, kuris padėtų išsiaiškinti judėjimo galimybes savo darbovietėje.
Sudarant tipinius įmonės karjeros planus, šiandien negalime formaliai remtis užsienio šalių patyrimu pirmiausia todėl, kad jų organizacinės struktūros iš esmės skiriasi nuo mūsų. Reikia sudaryti tipinį karjeros planą savo įmonėms. Darbo eiga gali būti tokia.
1. Numatomos pagrindinės funkcijos. Galima pasinaudoti tiek bendromis (planavimas, analizavimas, apskaita, kontrolė, vadovavimas), tiek konkrečiomis funkcijomis (aprūpinimas, gamyba, pardavimai) arba jas sujungti mėginant sukomponuoti aiškiai apžvelgiamą sistemą. Labai sunku, tačiau būtina sudaryti vienos dimensijos funkcijų klasifikatorių. Pavyzdžiui, išskiriama gamyba (jos viduje gali būti išskiriamas objektinis požiūris), aprūpinimas (medžiagomis, remontu, energetika), aptarnavimas (techninis, apskaita, planavimas, mokėjimo už darbą organizavimas ir pan. ), rinkotyra (reklama, rinkos tyrimai, pardavimai).
2. Visos pareigybės / darbo vietos suskirstomos į lygius pagal darbo sudėtingumą. Galimas ir supaprastintas variantas – nustatyti darbo vietos rangą pagal gaunamą darbo užmokestį, tačiau tik suprantant, kad darbo užmokestis ne visada atspindi darbo turinį ir kad toks skirstymas yra laikinas.
3. Atliekama tarpgrupinio faktiško judėjimo analizė. Nustatomas tarpfunkcinis ir judėjimas tarp skirtingų lygių, uždaros, giminingos funkcijos.
4. Suformuluojamas siūlomas tipinis karjeros (pareigybinio / tarp darbo vietų judėjimo) planas. Čia nepakanka įvertinti susiklosčiusių tendencijų – reikia įvertinti ir pareigybių reikalavimus (atskiroms žinioms, išsilavinimui, patyrimui). Papildomai gali būti nurodytos atskirų variantų realizavimo tikimybės. Tipinis karjeros planas gali būti sudaromas kiekvienai funkcijai ar giminingų funkcijų grupei atskirai, papildomai nurodant ryšius su kitomis funkcijomis. Tai supaprastina vaizdavimą.

Tipiniame karjeros plane pateikti reikalavimai, keliami norinčiam eiti pareigas darbuotojui; papildomai gali būti nurodomas reikalingas darbo stažas, tačiau geriausia apsiriboti tik minimaliais pareigybės reikalavimais, kurių nepatenkinantis darbuotojas negali į ją pretenduoti. Nekvalifikuotas darbininkas, norėdamas tapti kvalifikuotu, būtinai turi baigti amatų mokyklą (žinoma, įmonė gali numatyti ir kitą variantą), meistru galima tapti keliais būdais: aukštos kvalifikacijos darbuotojui pakanka baigti meistrų kursus, aukštosios, aukštesniosios mokyklos absolventas juo gali tapti iš karto (arba reikalaujama darbininko profesijos stažo). Vyresniuoju meistru gali tapti tik darbuotojai su aukštuoju išsilavinimu ir t. t. Tipiniai karjeros planai gali būti sudaromi lentelių forma, gali būti naudojami grafikai, taikomas tekstinis aprašymas. Šie planai neatstoja kvalifikacinių reikalavimų, kuriuos kelia pareigybė tam tikroms žinioms, charakterio savybėms. Tačiau jų privalumas – vaizdumas:kiekvienas, kam įdomu, gali suvokti, kokiomis kryptimis jis gali plėtoti savo karjerą, atsirinkti jam patraukliausius variantus ir tik tada išsamiai išnagrinėti, ko dar reikia jai realizuoti.

3. KARJERĄ PLANUOJANČIO DARBUOTOJO SAVĘS ĮVERTINIMAS
Darbuotojo, planuojančio savo karjerą, tikslas – objektyviai įvertinti savo poreikius, motyvus, gabumus, padėtį, asmeninio gyvenimo ir darbo siekius.
Savianalizę ir savęs vertinimą dažniausiai rekomenduojama pradėti nuo darbinės biografijos rašymo. Jose turi atsispindėti:
 išsilavinimo lygis, baigto mokslo institucija, įgyta specialybė;
 firma, einamos pareigos, sprendžiami uždaviniai, darbo sąlygos, socialinis statusas, pasiektas našumo lygis;
 kitų gyvenimo sričių (šeiminio gyvenimo, laisvalaikio) charakteristika.
Šių duomenų dinamika pateikiama lentelėje.
Kitame etape atliekama to, kas pasiekta, analizė, išskiriant teigiamus ir neigiamus rezultatus, stengiamasi objektyviai atskleisti laimėjimų ir nepasisekimų priežastis. Toliau nustatomos konkrečiam darbui reikalingos savybės.
Savęs vertinimui būdingas subjektyvumas, todėl individualią nuomonę būtina derinti su kolektyvine nuomone: vadovų, bendradarbių, draugų. Tai gali būti atliekama tiek autonomiškai, tiek kolektyviai. Pastaruoju atveju kiekvienu vertinančiuoju turi pasitikėti ir kiti vertinimo dalyviai, ir vertinamasis, antraip patiriama nuoskauda arba nuomonė atvirai neišsakoma. Vertinant autonomiškai, vadovas išreiškia savo įmonės požiūrį, pavaldiniai – savo požiūrį į vadovą, vėliau šias nuomones reikia suderinti.

4. INDIVIDUALI KARJERA IR JOS REALIZAVIMO PLANAVIMAS

Išsiaiškinus savo galimybes ir pageidavimus, galima pereiti prie individualios karjeros plano sudarymo. Rekomenduojama organizuoti karjeros sudarymo seminarą (Workshop), kuriame moderatoriai, taikydami grupinio darbo metodus, moko sudaryti individualius karjeros planus.
Rekomenduojama karjeros plano forma yra pateikta 2 paveiksle. Tai principinė karjeros plano schema, ji gali būti išplėsta, pavyzdžiui, pridedama nukrypimų koregavimo, atestacijos rezultatų įvertinimo skiltis ir pan.

INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAS

Vardas

Gimimo data

Pavardė

 

Tabelio Nr.

Skyrius

Išsilavinimas

Pareigybė

Darbo pradžia įmonėje

Išplėstinis kvalifikacijos apibūdinimas

Turima kvalifikacija, savybės

Reikalinga kvalifikacija, savybės

 

 

 

 

 

Karjeros tikslai

Pasiekimo laikas

Diegtinos priemonės

A Ilgalaikiai tikslai

 

 

 

 

 

B Trumpalaikiai tikslai

 

 

 

 

 

 

Pokalbis apie karjerą

Karjeros seminaras

 

 

 

Tiesioginis vadovas

(vardas, pavardė, parašas, data)

Bendradarbis

(vardas, pavardė, parašas, data)

Karjeros planui sudaryti gali būti taikomi ir specialūs metodai, pavyzdžiui, scenarijų metodas, padedantis išspręsti visas sprendimo metu iškilusias problemas (trikdžius, aplinkos poveikį ir pan. ).
Labai svarbu numatyti tinkamas priemones. Kiekviena užimama darbo vieta traktuojam ne tik kaip ūkinės veiklos, bet ir kaip mokymosi laukas. Todėl labai svarbu darbo vietą naudoti ir kaip mokymosi poligoną, t. y. prioritetą teikti ne išorinėms, bet vidinėms organizacijoje realizuojamoms priemonėms. Būsimojoje pareigybėje reikia numatyti stažavimosi, keitimosi patyrimu, pavadavimo galimybes ir pan. Priemonės, kurioms reikia bendrų su įmone pastangų, turi būti aptartos pokalbyje apie karjerą, kai galutinai suderinamos tikslo siekimo priemonės, priskiriami joms realizuoti reikalingi ištekliai.
Karjeros realizavimo sėkmė labai priklauso nuo vadovybės domėjimosi karjeros rezultatais. Tam reikia kurti sekimo (gerąja prasme) sistemą. Turi būti užtikrinama nuolatinė, tačiau neįkyri kontrolė, kurią darbuotojas traktuotų kaip pagalbą. Kontrolė užtikrinama nuolatos vertinant karjeros eigą ir organizuojant pokalbius apie karjerą. Jie turi būti reguliarūs, vykti ne rečiau kaip kartą per metus.

Karjeros pasirinkimas

 

1. Karjeros pasirinkimą lemiantys veiksniai
Kas tai yra pasirengimas karjerai? Į šį klausimą bus galima atsakyti tik tada, kai žinosime kas tai yra karjera. Prancūzų kalbos žodis carriere reiškia veiklos sritį. Tarptautinių žodžių žodyne karjera apibūdinama kaip sėkminga veikla, pasisekimas gyvenime, veiklos rūšis. Tai kiekvieno žmogaus prigimtinis siekis, jo nuostatų ir veiklų seka, susijusi su darbine patirtimi per visą gyvenimą.
Pasirengimas (rengimasis) karjerai yra procesas, sudarantis sąlygas informacijos apie save kaupimui, jos panaudojimui ir susipažinimui su darbinės veiklos pasauliu bei savo santykio su tuo pasauliu nustatymui. Šis procesas paprastai prasideda anksti, kai mažo vaikučio klausiama: „Kuo norėsi būti užaugęs?“. Šitoks klausimas vaikui pasako du dalykus: jis kuo nors taps ateityje ir jam reikės rinktis. Mokykla, bendruomenė, šalies įvykiai veikia vaiko pasirinkimą ir kitus jo sprendimus. Pasirengimas karjerai nesibaigia įsidarbinimu. Mes toliau augame, keičiamės kaip ir visas aplinkinis pasaulis. Greitai besikeičiančio sudėtingo gyvenimo reiškiniai reikalauja naujai vertinti savo gyvenimą. Vadinasi, pasirengimo karjerai procesas tęsiasi visą gyvenimą.
Su mus supančios civilizacijos kaita kinta ir apibrėžimai, susiję su pasirengimu karjerai:
• Darbas – tai tikslinga veikla, atsakingai atliekant pareigas tam tikroje vietoje.
• Profesija – nuolatinių užsiėmimų seka, specialybė.
• Karjera – tam tikrų darbų seka, kitų funkcijų (vaidmenų) atlikimas, kuris apima žmogaus požiūrį į darbinę veiklą bei savęs tobulinimą. Šis požiūris paaiškina, kad darbas nėra izoliuotas nuo kitų gyvenimo sričių.
• Pasirengimas karjerai – tai vadovavimas daugeliui gyvenimo įvykių ir atliekamų funkcijų (vaidmenų), formuojančių mūsų gyvenimą. Kai kurias veiklos sritis mes pajėgūs reguliuoti (studijos, santykiai su kitais), o kai kurių (ekonominiai, technologiniai pokyčiai) – nepajėgūs.
Profesijos pasirinkimas yra viena aktualiausių problemų, nuo kurių tinkamo sprendimo priklauso tiek žmonių asmeninės, tiek visuomeninės gerovės augimas. Profesijos pasirinkimo problema – tai saviraiškos ir savirealizacijos, savęs įtvirtinimo tam tikroje veikloje ir dvasinės harmonijos problema. Tik pasirinkęs tokį darbą, kuris atitinka jo dvasinius ir fizinius gabumus ir palinkimus, žmogus ras darbe vidinį pasitenkinimą, mėgs savo darbą, gerins ir tobulins jį. Ir tik toks darbuotojas yra naudingas savo tautos narys. Šią problemą išspręsti pačiam jaunuoliui yra gana sunku. Dažnai jam reikia patarimo, o kartais vien pritarimo, paskatinimo siekti užsibrėžto tikslo, t.y. karjeros. Todėl konsultantas turi padėti mokiniui adekvačiai įvertinti savo profesinį tinkamumą, pasiryžimą, interesus, gebėjimus, valią ir kt., patarti kaip praktiškai patikrinti savo apsisprendimo pagrįstumą, konsultuoti visais profesinio pašaukimo atradimo aspektais.
Tautinės mokyklos koncepcijoje bendrojo lavinimo mokyklai keliamas toks pagrindinis uždavinys: atsigręžti į žmogų kaip į absoliučią vertybę. Tam būtina puoselėti fizinę ir psichinę mokinio prigimtį, sudaryti sąlygas atsiskleisti jo individualybei, pažadinti saviauklos ir savikūros siekimą, padėti tvirtus dorovės pamatus, ugdyti pilietiškumą ir atsakomybės jausmą. Persitvarkančiai mokyklai diegiami švietimo tautiškumo, humanizmo ir demokratijos principai. Profesiniu rengimu siekiama išugdyti tokią asmenybę, kuri pati galėtų organizuoti savo profesinę veiklą ir asmeninį gyvenimą, būtų pasiruošusi kartu su kitais spręsti visuomenės problemas.
Šiuo metu Lietuvoje keičiasi bendros jaunosios kartos ugdymo nuostatos pereinant nuo sovietinės „ tikslingo ugdymo teorijos “ prie siekimo padėti atsiskleisti geriesiems ugdytinių asmenybės pradams. Humanistinės ugdymo nuostatos turi atsispindėti ir sprendžiant profesijos pasirinkimo psichologines bei pedagogines problemas, svarbiausia vertybe laikant kiekvienos asmenybės gerovę ir tik per ją einant į visuomenės ir valstybės suklestėjimą.
Dabartinės demokratinės visuomenės ir laisvosios rinkos kūrimo Lietuvoje sąlygomis aktualu siekti optimizuoti jaunimo profesijos pasirinkimą ypatingą dėmesį skiriant kvalifikuotoms pačios asmenybės pastangoms šioje srityje, nes dabar, kai susidaro galimybė laisvai pasirinkti profesiją, individualios kompetencijos ir asmeninės atsakomybės reikšmė labai padidėja.

1.1. Karjeros modeliai

Dabartinės postmodernios epochos žmogaus veikloje pastebimi du karjeros sampratos modeliai:
1. Biurokratinės karjeros modelis.
2. Šiuolaikinės karjeros modelis.

Šiuo metu vis labiau įsigali šiuolaikinės karjeros sampratos modelis, kurį matome 1 lentelėje.

1 lentelė

Biurokratinės ir šiuolaikinės karjeros sampratos skirtumai

Karjeros sampratos

kriterijai

Biurokratinė

karjera

Šiuolaikinė

karjera

Karjeros modelis

Vientisa hierarchinė struktūra, įtvirtinta organizacijoje; karjeros laiptai.

Lanksti vientisa struktūra, neįtvirtinta organizacijoje.

Karjeros sėkmės ratas

Individualūs pasiekimai (statusas, atlyginimas ir kt.) tam tikrame amžiuje lyginami su kitų tokio pat amžiaus žmonių pasiekimais.

Savirealizacijos, asmens laisvės, individualaus požiūrio į sėkmę tenkinimas.

Karjeros ateities planavimas

Numatoma, aiški, susijusi su organizacija.

Sunkiai nuspėjama, susijusi su žmogaus kompetencija pasirinktų tikslų atžvilgiu.

Socialinis (materialinis) saugumas

Stabilus aiškios ateities progresijos kontekste.

Reliatyvus, priklauso nuo daugelio personalių ir socialinių veiksnių.

Žmogui keliami reikalavimai

Paklusnus, gerai atlieka įprastą užduotį; būtini specifiniai profesiniai įgūdžiai.

Novatoriškas, iniciatyvus, kūrybiškas neapibrėžtoje darbo aplinkoje. Būtinas karjeros „portfelis“ (karjeros kompetencija, kai derinami specifiniai ir universalūs įgūdžiai).

Biurokratinės karjeros sėkmė buvo tapatinama su kilimu karjeros laiptais, užmokesčio kilimu. Tokia karjeros samprata skatina individualizmą ir konkurenciją tarp organizacijoje dirbančių žmonių. Šiuolaikinės karjeros sėkmė netapatinama su „karjeros laiptais“, nes šis karjeros modelis nėra hierarchinis. Jos sėkmės matas yra ne tik darbo užmokestis, statusas, bet ir asmeninė savirealizacija, savo gyvenimo tikslų siekimas, asmeninis tobulėjimas. karjeros sėkmė gali būti suprantama labai individualiai.

1.2. Profesijos pasirinkimą sąlygojantys veiksniai

Jaunuolio pašaukimas yra lemiamas profesijos pasirinkimo motyvas. Pašaukimas – tai asmenybės veiklos motyvacinių, potencinių, charakterologinių bruožų derinys, sąlygojantis jos darbinio gyvenimo prasmę. Jei gerai mokosi, jaunuoliui nekyla problemų. Bet tokių mažuma. Daugumai profesijos pasirinkimas – egzistencijos klausimas. Todėl suprantama, kad jis neišvengiamas. Šnekamojoje kalboje žodis „pašaukimas“ suprantamas keleriopai:
• kaip žmogaus lemtis dirbti tam tikrą darbą („jis gimęs būti artistu“),
• kaip žmonių grupės paskirtis atlikti pilietiškai svarbią veiklą ( „karių pašaukimas ginti Tėvynę“ ),
• kaip tikslas, kuriam žmogus paskyrė savo gyvenimą ( „gydytoja iš pašaukimo“, kunigystė ).
Vadinasi, žmogų ar žmonių grupę tam tikrai veiklai „šaukia“ arba prigimtis, arba socialinės tikrovės reikalavimai, ar subjektyvūs gyvenimo tikslai. Jei pabandytume psichologiškai panagrinėti šiuos tris pašaukimo atvejus, pastebėtume, kad, pirmuoju turima galvoje įgimti gabumai tam tikrai veiklai ir motyvai ( poreikis kažkuo būti ), antruoju – supratimai visuomeniškai svarbios pareigos, kuriai skiriama veikla, ir trečiuoju – nuoseklus profesinių tikslų, idealų siekimas, uždavinių vykdymas. Šiaip ar taip, visi šie atvejai apibūdina vieną asmenybės gyvenimo reiškinį – pašaukimą.
Kas yra pašaukimas – mažai nagrinėtas klausimas. Pašaukimu galima laikyti „įgimtus gabumus ir linkimus“, galimybę „pasiekti maksimalų darbo našumą“ ir „rasti pasitenkinimą“.
Profesijos rinkimosi procesą galima suprasti kaip profesinį vystimąsi. Šiame procese atsiskleidžia pašaukimas, kuriam susiformuoti padeda įvairūs veiksniai:
1. Socialiniai – ekonominiai;
2. Ugdymo;
3. Psichologiniai;
4. Sveikatos.

Socialiniai – ekonominiai veiksniai – tai gyvenamoji aplinka: tėvų socialinė-ekonominė bei kultūrinė padėtis, gamybinė-kultūrinė aplinka, uždarbis, mokslinė-techninė pažanga. Šeima – tai pagrindinis kanalas, per kurį veikia praktiškai visi socialiniai veiksniai. Būtent šeimoje pradeda formuotis požiūris į visuomenę, kurioje gyveni, vertinant tiek jos teikiamas galimybes, tiek būdus, kaip įgyvendinti savo tikslus. Ypač didelę reikšmę jaunuoliams turi tėvo ir motinos profesijos. Profesinės dinastijos padeda iš kartos į kartą perduoti specialybės paslaptis, dešimtmečiais kauptą patyrimą, nuo mažens kryptingai ugdyti įgūdžius ir atskleisti gabumus. Poveikis yra ypač didelis, kai abu tėvai yra tos pačios profesijos. Imamasi konkrečių priemonių, norint, kad jų vaikai eitų tuo pačiu keliu. Jie nukreipia savo atžalas į specialias sustiprinto mokymo klases ar mokyklas, nuolat su jais dirba, kaupia profesinės literatūros bibliotekas ir pan. Bet yra ir tokių tėvų, kurie kategoriškai draudžia: „jokiu būdu“. Nereti atvejai, kai nugali tėvų nuomonė, o vėliau įsitikinus savo netinkamumu tam darbui, profesija keičiama. Taigi tėvų nuomonė yra svarbi, bet galutinį sprendimą turi priimti pats vaikas. Jaunuoliui renkantis profesiją svarbios ne tik tėvų profesijos, bet ir kitų šeimos narių – senelių, brolių, seserų, kitų artimų giminaičių užsiėmimai.
Profesijos pasirinkimą lemia ir lytis. Yra nustatyta, jog VII-IX klasėse pradeda ryškiai skirtis mergaičių ir berniukų rūpinimasis profesine ateitimi. Mergaitės daug labiau rūpinasi savo asmenine-socialine raida ir savo mokymosi bei profesinės ateities planavimu, dažniau dėl to kreipiasi patarimų į profesinio orientavimo specialistus, negu berniukai. Dėl ko taip yra? Taip yra dėl to, kad tradiciškai mergaitėms būdinga didesnė priklausomybė nuo suaugusiųjų ir ilgesnis vaikiško nuoširdumo ir atvirumo su mokytojais laikotarpis. Tuo tarpu iš berniukų tikimasi didesnio autonomiškumo ir „vyriškumo“, sprendžiant savo problemas. Antra, kadangi berniukai pasiekia paauglystę vidutiniškai dvejais metais vėliau nei mergaitės ( atitinkamai 15 ir 13 metų ), tai ir šiam amžiui būdingą krizę patiria vėliau bei silpniau negu mergaitės. Nustatyta, 15 metų mergaičių, turinčių aiškius profesinius ketinimus, yra daug daugiau nei šio amžiaus berniukų. Daroma išvada, jog šiuo laikotarpiu mergaitės jau turėtų gauti pirmąją profesinio orientavimo „porciją“ .
Šiuo metu stereotipai apie lyčių, profesijos ir karjeros skirtumus, taigi ir apie moters pareigas visuomenei bei šeimai nebėra tokie įtakingi. JAV profesinio orientavimo specialistai stengiasi padėti jaunimui įsisąmoninti stereotipų vaidmenį renkantis profesiją, išmokyti merginas ir vaikinus rinktis laisvai ir su išmanymu. Kuriami netradicinių vaidmenų atlikimo modeliai – moterys, dirbančios vyriškus darbus, ir vyrai, užsiimantys „moteriška“ profesine veikla. Tėvai ir mokytojai skatinami atpažinti profesinius stereotipus mokymo programose, mokomuosiuose tekstuose, vaizdinėje medžiagoje, atkreipti į tai mokinių dėmesį.
Lietuvos jaunimo diferenciacija renkantis profesiją pagal lytį gana ryški. Tyrimai parodė būdingą berniukų orientaciją į techninio profilio profesijas (statyba, radiotechnika, mašinų ir prietaisų gamyba, ryšiai, žemės ir miškų ūkis, transportas ir kt.); mergaitės labiau linkusios į humanitarinius ir gamtos mokslus, meną, pedagogiką, sveikatos apsaugą, aptarnavimo sferą. Nustatyti ir merginų bei vaikinų profesinio apsisprendimo motyvacijos, vertybinių orientacijų ir kt. skirtumai, tačiau kol kas nesirūpinama diferencijuoti profesinį orientavimą pagal lytį.
Ugdymo veiksniai.
Vienas svarbiausių visuomenės socialinių institutų ne tik rengiant jaunimą savarankiškam gyvenimui, bet ir užtikrinant visuomenės vystimosi perspektyvą, yra mokykla. Bendrojo lavinimo mokyklos profesinio orientavimo uždaviniai yra plėtoti moksleivių profesinę patirtį, ugdyti profesinį kryptingumą, formuoti tinkamus profesijos rinkimosi motyvus ir padėti įsitvirtinti pasirinktoje praktinės veiklos srityje. Mokykla perduoda naujajai kartai žmonijos sukauptą kultūrinį palikimą – žinias, normas ir vertybes, teikia profesinį parengimą, formuoja asmenybę. Žinios, mokėjimai ir įgūdžiai visada veikia, dažnai ir lemia profesijos pasirinkimą. Pastebėta, kad mokiniai tų mokyklų, kur gerai tvarkomas profesinis orientavimas, greičiau profesiškai subręsta, tinkamiau apsisprendžia, ką veikti, baigus vidurinę mokyklą. Tyrimai rodo, kad mokytojų individuali įtaka mokiniui renkantis profesiją, yra gana silpna.
Psichologiniai veiksniai:
1) Profesinis subrendimas.
2) Intelektas ir specialieji gabumai.
3) Poreikiai.
4) Interesai.
5) Vertybės.
6) Charakteris.
Profesinis subrendimas. Rinktis profesiją – tai asmenybės gebėjimas sąmoningai pasirinkti atitinkamą darbo rūšį ir kelią specialybei įgyti. Vienas subrendimo veiksnių, renkantis profesiją yra patirtis ( žinios, mokėjimai, įgūdžiai), įgyta teoriniame ypač praktiniame darbe. Savęs, kaip darbo ir santykių su aplinka subjekto, pažinimas formuoja savimonę, kitaip tariant, padeda save įvertinti, sąveikoje su socialine aplinka ir darbu save galima įvertinti realiau, suformuoja labiau tikrovę atitinkantis ( objektyvus ) asmeninis statusas.
Intelektas – tai įgimtas mąstymo gabumas, protas; tai gabumas spręsti uždavinius, numanyti (intuicija); tai sugebėjimas prisitaikyti prie kintančių gyvenimo ir veiklos reikalavimų; kūrybinis gabumas, išmokimo gabumas ir t.t. šiuolaikinėje mokslinėje literatūroje intelektas siejamas ir su organizavimo prisitaikymo galimybėmis, t.y. su adaptacija. Tačiau atskirose veiklos srityse intelektas pasireiškia skirtingai, todėl kalbama apie teorinį, socialinį, praktinį, profesinį intelektą.
Teorinis intelektas – gabumas išmokti, spręsti problemas, kurti nauja. Jis ne vienalytis, vienoks matematikų, kitoks biologų ir pan.
Socialinis intelektas – pirmiausia organizaciniais, drausmingumo, dorovingumo bei paprasčiausio mandagumo sugebėjimais pasireiškiantis emocinis adaptyvumas tarpasmeniniuose, kolektyviniuose santykiuose. Teorinis intelektas operuoja daugiau sąvokomis, ženklais bei simboliais, o socialinis – dorovinėmis normomis, taisyklėmis, įstatymais.
Su intelektu siejasi ir specialieji gabumai: meniniai, psichomotoriniai, techniniai, komunikaciniai ir kt. juos laiku pastebėjus ir praktiškai patikrinus, dažniausiai pasirenkama tinkama profesija.
Poreikis – tai pirmasis orientacinis profesijos pasirinkimo šaltinis. Tačiau poreikį patenkinus, noras praeina, todėl vien poreikiu remtis neatsargu. Renkantis profesiją, dar reikia žinoti ir kokius motyvacijos veiksnius: interesus, vertybes, idealus, į kuriuos įsigilinti lengviau, suvokus poreikius.
Interesas – pastovesnis profesijos rinkimosi veiksnys. Genetiškai interesą galėtume paaiškinti kaip realiatyviai pastovų poreikį sužinoti, tirti. Interesą iš vidaus stimuliuoja tie patys veiksniai kaip ir poreikius. Profesinis interesas suprantamas dvejopai:
1) kaip poreikis susipažinti su profesiją ir ją tirti;
2) kaip ilgalaikis gilinimasis į ją dirbant.
Kai atsiranda profesinis interesas, spręsti kokia veiklos sritis asmenybę domina, bet tai dar nieko nepasako, kokią veiklą žmogus rinksis. Į šiuos klausymus galima atsakyti nustačius asmenybės galimybes ( intelektą, specialiuosius gabumus ) ir atitinkamą motyvaciją.
Vertybė – yra tai, ko žmogus ypač ieško savo biologiniams, materialiniams, socialiniams ar dvasiniams poreikiams pateisinti. Ji dar gilesnis ir patvaresnis psichinis darinys negu interesai. Vertybės asmenybės struktūroje įgyja idealų, siekių, gyvenimo tikslo ir prasmės formas. Tačiau jos nepadeda konkretizuoti pasirenkamos profesijos, nes vieną ir tą pačią vertybę gali atitikti daugelis profesijų.
Profesijos rinkimosi procese tam tikrą vaidmenį vaidina ir žmogaus charakteris ir temperamentas. Yra profesijų, kurias gali pasirinkti tik tam tikro temperamento žmogus. Bet, antra vertus, daugelį profesijų gali rinktis žmonės įvairių temperamentų, nes nuo šių priklauso ne tiek veiklos kokybė, kiek stilius.
Sveikatos veiksnys turi nemažai įtakos profesijos pasirinkimui. Įvairios chroniškos ligos, buvusių sunkių somatinių ligų padariniai, psichiniai sutrikimai, oligofrenija, psichinės reabilitacijos galimumai.
Žmogus yra biosocialinė būtybė, todėl nuo to, ką „davė gamta“, ką sugadino ir ką išugdė socialinė aplinka, priklauso kiekvieno ateitis. Turima galvoje tiek fizinė, tiek dvasinę sveikatą. Nors liga riboja vaikino ar merginos rinkimosi galimybes, jaunimo profesinės orientacijos, nuostatos, valia ir pasiryžimas gali nugalėti likimą.

Pagrindinės grupės veiksnių, turinčių didesnės ar mažesnės įtakos galutiniam mokinių profesiniam apsisprendimui:
1) Asmens fiziologinės ir sveikatos galimybės;
2) Asmenybės kryptingumas;
3) Informacijos kiekis apie profesiją;
4) Emocinis santykis su profesija;
5) Socialiniai skatuliai.

1.3. Pagrindiniai pasirengimo karjerai principai

Kanados žmogaus resursų tyrimo skyrius nustatė penkis pasirengimo karjerai principus, kurie nepaprastai efektingi dirbant su jaunais žmonėmis. Jaunimas, užuot akcentavęs dėmesį DIDŽIAJAM SPRENDIMUI, noriau gilinasi į DIDĮJĮ SAVO GYVENIMO ATEITIES PAVEIKSLĄ.
Pateikiami tokie karjeros principai:
1. Viskas nuolat keičiasi. Užtenka vieną vakarą pasiklausyti pasaulio žinių, kad įsitikintume, jog mūsų pasaulis keičiasi kaip niekada greitai. Todėl žmonių karjeros planavime reikalingas lankstumas. Turime suvokti, kad mes negalime daryti VIENO DIDELIO SPRENDIMO, nes sprendimų priėmimas yra tęstinis reiškinys. Labai įvairiai priimame sprendimus: nepagalvodami apie juos, pasverdami už ar prieš, pagal tai, ar jie mums tinka.
Turėtume suvokti, kad pasikeitus aplinkybėms, keičiame savo sprendimus. Tuo metu, kai nusprendžiame, atrodo, kad tai pats geriausias sprendimas. Kaip besirinktumėme, visada yra teigiamos ir neigiamos pusės. Kartais mes pražiopsome kai kurias galimybes, bet tuo pačiu metu įgyjame patyrimo.
2. Mokymasis yra tęstinis. Kai pripažįstame, kad pasaulis visada keičiasi ir kad daugybė darbų XXI amžiuje dar tik atsiras, akivaizdu, jog pasirengimas karjerai turi būti tęstinis, visą gyvenimą trunkąs procesas. Vienodos reikšmės įgyja „mokymasis mokytis“ ir mokytis kokio nors specifinio dalyko. Tęstinis mokymasis pagrįstas formaliose studijose įgytų įgūdžių formavimu bei kitokiais kūrybiniais metodais.
3. Klausykitės savo širdies balso. Svarbu yra ištirti ir sužinoti, kurioje vietoje ta mūsų „širdis“ ir vertybės. Tradiciniai nurodymai „teisingai nuspręsk“, „būk realistas“, „nerizikuok“ dažnai nuvilia žmones ir sutrukdo tirti bei saugoti svajones.
Pirmiausia reikia išmokti patikėti savimi. Baimė suklysti apsaugo mus nuo klaidų, bet taip pat neleidžia iš jų pasimokyti. Pasaulyje, kuris nuolatos keičiasi, kuriame lankstumas ir prisitaikymas tampa svarbiausiomis savybėmis, derėtų žmones skatinti ne tik protingai rizikuoti, bet ir to mokytis.
4. Dėmesys procesui. Mums asmeniškai svarbi yra pati kelionė, procesas, o ne kelionės tikslas. Suvokdami besikeičiančio pasaulio prigimtį, išsirinkdami profesinės veiklos kelią ir atkakliai siekdami savojo tikslo, galime sukaupti ribotą ir bereikšmį patyrimą. Kol pasieksime tikslą, jo jau gali nebebūti, jo vietoje gal jau bus atsiradę kiti nauji tikslai. Todėl svarbu nusibrėžti pačią ateities viziją, nusistatyti pagrindinę kryptį, o ne siaurą specifinį tikslą. Dažnai pati gyvenimo situacija padiktuoja, kur sukoncentruoti visą energiją. Kartais turime sutvarkyti neatidėliotinus reikalus – laikyti egzaminus, užmokėti už automobilį ir pan. Kartais susiduriame su ilgalaikiais poreikiais – stipria draugyste, darbu, kurį vertiname ir pan. Tenkindami nenutrūkstantį pasirengimo karjerai poreikį, siekiame patenkinti trumpalaikius ir ilgalaikius poreikius.
5. Prisileiskite bendraminčius. Apie mūsų vertę neretai sprendžiama iš to, kiek mes esame stiprūs ir nepriklausomi. Be abejo, tai puikios savybės, tačiau pasitaiko, kad ne viską galime padaryti vieni. Kiekviename gyvenimo ir karjeros etape reikalinga pagalba ir parama žmonių, kuriais mes pasitikime. Tie žmonės yra mūsų bendraminčiai ir sąjungininkai. Tai gali būti šeimos nariai, draugai, bendradarbiai, kolegos, viršininkai; gali būti įvairaus amžiaus; gali atstovauti įvairiems sluoksniams. Su jais galime pasidalinti savo slapčiausiais lūkesčiais. Jie taip pat gali padėti apsispręsti arba supažindinti su žmonėmis, galinčiais mums padėti.
2. Jaunimo įsijungimas į visuomenės socialinę struktūrą

Daugelis pedagogų ir psichologų, nagrinėja jaunimo profesijos pasirinkimą, pagrindinį dėmesį skiria ugdymo klausimams. Gvildenami profesinių interesų ugdymo, profesinio orientavimo ir konsultavimo sistemos kūrimo, profesinės atrankos ir tinkamumo problemas, jie jaunimą laiko ugdymo objektu. Pasirenkantis profesiją jaunimas yra ne tik ugdymo objektas, bet ir savarankiškas veikėjas. Žinoma, jaunuoliams įtakos turi daugelis veiksnių ( ką mes ir nagrinėsime ), tačiau jų siekiai, besiremiantys motyvais, dažniausiai ir lemia pasirinkimą. Taigi galime teigti, kad jaunimas pats profesiją pasirenka. Be to, palyginti per trumpą laiką sprendžia ne tik profesijos, bet ir socialinės padėties, gyvenamosios bei darbo vietos pasirinkimo, šeimos sukūrimo, kitus gyvenimo klausimus. Visa tai tarpusavyje yra susiję, vienas kitą lemia. Todėl apriboto ugdymo problemomis negalima, o pedagogams ir psichologams turi padėti sociologai, kurie socialinį ir profesinį pasirinkimą vertina plačiau nagrinėdami jaunimo įsijungimą į visuomenės socialinę struktūrą, į visuomeninius klausimus. Sociologai nagrinėja pasirinkimą lemiančius veiksnius: poveikį įvairių socialinių institutų – šeimos, mokyklos, draugų, spaudos, darbo kolektyvo ir panašiai; pačius pasirinkimo objektus – profesiją, specialybę, socialinę padėtį, darbo, gyvenamąją vietą ir panašiai; jaunimo poreikius, interesus, vertybines orientacijas, t.y. pasirinkimo motyvus; jaunimo gyvenimo kelią, šio proceso efektyvumą – mokymosi ar darbo rezultatus, specialybės, darbo, gyvenamosios vietos keitimą ir panašiai. Taigi, sociologai stengiasi aprėpti visą jaunimo gyvenimiškojo apsisprendimo procesą, nes tik tokiu būdu galima nustatyti tiek bendrus visam jaunimui dėsningumus, tiek skirtingų jo grupių ypatumus. Tiesa, sociologai kviečia bendradarbiauti psichologus ir pedagogus, nes kaip tik jie turi padėti konkrečioje pasirinkimo situacijoje ( sociologų tyrimo objektas yra visuomenė, socialinė grupė, o pedagogo ir psichologo – atskiras žmogus ).
Svarbu, kad jau pradžios mokykloje vaikai sužinotų apie ateityje galimą profesijos pasirinkimą, jo numatymo ir planavimo būdus bei ryšį su asmeninėmis savybėmis. Praleisti šeimoje ir mokykloje vaikystės metai sąlygoja vaiko savęs suvokimą (žmogaus savęs, kaip individo, suvokimas, savo objektyvios ar subjektyvios būties pažinimas yra vadinamas savimone, nuo kurios priklauso asmenybės santykiai su kitais žmonėmis, grupėmis, visuomene, savo psichinių procesų ir savybių, veiklos ir jos rezultatų pažinimas, taip pat aspiracijų lygį, siekimų motyvaciją ir pozityvų profesinį identitetą ir, atvirkščiai, nusikalstamumą, ankstyvą mokyklos palikimą, bedarbystę. Mokytojams ir profesinio orientavimo specialistams patartina rūpintis vaikų savęs pažinimu, savo asmenybės savybių kitimų supratimu, mokykloje įgyjamo patyrimo susiejimu su ateities planais jau pradžios mokykloje.
Taigi kuo anksčiau asmenybei pavyksta įgyti savianalizės ir savęs pažinimo įgūdžių, tuo lengviau jai adaptuotis gyvenime ir spręsti kasdien iškylančias dilemas. Tačiau vienodai gerai pažinti absoliučiai visas savo savybes yra gana nelengva. Mokslininkai bando išskirti, ką būtinai reikia žinoti apie save besirenkančiam profesiją. Jie teigia, jog reikia žinoti du pagrindinius dalykus: ko nori ir kam esi gabus. Jei tai žinai ir pasitiki savimi ( netikėjimas savo jėgomis gali taip smukdyti, kad sužlugs bet kokie planai ), pasisekimas garantuotas. Siūloma kiekvienam užrašyti 10 savo didžiausių norų ir pagalvoti, kaip jų siekiate dabar ir ką būtina padaryti ateityje. Reikėtų susidaryti konkrečius planus, nes kitaip tie norai gali amžinai likti tik svajonėmis. Praverstų ir savo gabumų bei talentų sąrašas su apsvarstymais, kuriuos iš jų ir kaip reikėtų ugdyti. J.P.Gilfordas pasitikėjimą savimi laiko pirmąja iš jo išskiriamų penkių svarbiausių asmenybei bei jos profesinei sėkmei savybių ( kitos: komunikabilumas, sugebėjimas įsitvirtinti, santūrumas, objektyvumas ) .
E. L. Heras ir S. H. Krameris (1984) išskyrė 10 vadinamųjų „išgyvenimo “ įgūdžių, be kurių nė vienas žmogus negali sėkmingai veikti šiuolaikinėje visuomenėje ir kurių formavimui ir tobulinimui ir jaunoji karta, ir tėvai bei pedagogai turėtų skirti ypatingą dėmesį:
1) savo privalumų ir trūkumų žinojimas, pagrindinės vertybės ir prioritetai bei jų derinimas su mokymosi ir profesiniais tikslais, gebėjimais realiai save vertinti;
2) gebėjimas naudotis informaciją ( literatūra, garso ir vaizdo įrašų priemonėmis, švietimo sistemos teikiamomis galimybėmis, laikinas įsidarbinimas ir kt. savo asmeninėms savybėms ir pasirinkimui patikrinti );
3) savo mokymusi, profesinių, socialinių, gyvenimo tikslų žinojimas ir gebėjimas juos susieti tarpusavyje;
4)gebėjimas tikslingai ir racionaliai apsispręsti ką nors renkantis;
5) bendravimo sugebėjimai;
6) įsidarbinimo ir darbo ieškojimo įgūdžiai;
7) socialinių vaidmenų ( darbuotojas, klientas, vadybininkas ir kt. ) supratimas;
8) švietimo ir profesinių struktūrų abipusės priklausomybės supratimas (atskirų mokamųjų dalykų ryšiai su profesinėmis, techninėmis sritimis );
9) savo laiko ir energijos organizavimo gebėjimas;
10) gebėjimas matyti save iš šalies, savo asmeninės vertės ir savigarbos pojūtis.

Kaip rodo tyrimai, individualios galimybės įgyti šiuos „išgyvenimo“ įgūdžius, juos pažinti ir vertinti yra gana skirtingos. O‘Hara nustatė tiesioginę koreliaciją tarp moksleivių savęs pažinimo, profesijos pasirinkimo ir pažangumo mokykloje. Geriau besimokantys vaikai, palyginti su silpnesniaisiais, geriau save pažįsta, jų pasirinkimai racionalesni. Ypač ta priklausomybė padidėja 9-12 klasėse. Geresnių mokymosi rezultatų pasiekę vyresniųjų klasių moksleiviai pasižymi tam tikrais asmeniniais bruožais. Tai pirmiausia savęs supratimas, atsakomybės prisiėmimas, atkaklumas, sugebėjimas planuoti, pasitikėjimas savimi, polinkis konkuruoti ir turėti siekių. Žemesnio pažangumo mokiniams paprastai sunkiau save pažinti ir apsispręsti, ir kai yra įvairių pasirinkimo galimybių, jiems ypač reikalinga suaugusiųjų – tėvų, mokytojų, psichologų ir pedagogų pagalba.
Vyresniųjų klasių moksleivių apsisprendimo sunkumus ir trūkumus lemia tai, kad didžioji dalis devintokų nesugeba apibūdinti savo charakterio, temperamento, sugebėjimų, nes neturi pakankamai psichologinių žinių. Dvyliktokų savianalizė irgi prasta. Tai yra viena iš kliūčių, dėl kurios mokiniai savarankiškai nesirengia profesijos rinktis arba nesugeba jos rinktis.
Galima visiškai sutikti, kad geras savęs pažinimas yra pirmas žingsnis į tinkamą profesijos pasirinkimą, tačiau didelei daliai jaunimo jis labai sunkus ir vieniems neįveikiamas.

2.1. Mokinių rengimosi karjerai svarba

Darbo vietos nepastovumas
Be jokios abejonės visame pasaulyje keičiasi darbo vietos pobūdis. Šalyse, kuriose pereinama nuo planinės ekonomikos prie rinkos ekonomikos, tie pokyčiai dar dramatiškesni. Net rinkos ekonomikos šalyse atsirado naujos taisyklės. Technologija suformavo naują darbo vietos ir darbo jėgos sampratą. Prekių gamyba užleidžia vietą paslaugų teikimui. Bet kokia pasikartojanti veikla ar veiksmas yra atliekami mašinomis, o mašinos neatostogauja, neima ligos biuletenio ir gali dirbti 24 valandas per parą. Aukšto lygio transportas ir technologijos sutrumpino bendravimo su visu pasauliu trukmę iki kelių sekundžių. Atsirado galimybė gaminti prekes bet kurioje šalyje, pervežti jas į bet kurią šalį. Dėl šios priežasties konkurencija tapo globaliniu reiškiniu.

Darbo jėgos nepastovumas
Dabartiniai moksleiviai konkuruos dėl darbo vietų ne tik su kitais miestelėnais. Jie konkuruos su įvairių pasaulio kraštų gyventojais. Kompanijos, siekdamos konkuruoti pasaulyje, perkvalifikuoja inžinierius ir taip sumažina išlaidas, sutaupo pinigų bei padidina darbo efektyvumą. Darbdaviai tiesiog prisitaiko prie naujų darbo sąlygų, kuriose keičiasi tradiciniai darbuotojo ir darbdavio santykiai. Sudaromi kontraktai su darbuotoju kokiam nors darbui ar paslaugai atlikti, už tai darbdavys užmoka, bet pastovus atlyginimas nėra mokamas. Daugelis įdarbina darbuotojus nepilnai darbo savaitei. Kai kurie žmonės dalijasi tuo pačiu darbu su kitais, dar kiti dirba namuose naudodamiesi telekomunikaciniais ryšiais. Dažnai darbuotojai parduoda paslaugą, kuri yra žmogaus žinios ir įgūdžiai. Net žvelgiant į tradicinius darbdavio ir darbuotojo santykius, yra tikėtina, kad pati darbo vieta gerokai keičiasi. Sudėtingų darbų atlikimui darbuotojams keliami tokie reikalavimai:
• Atsakomybė už savo veiksmus
• Stipri motyvacija
• Prisitaikymas
• Orientavimasis į paslaugų teikimą
• Sugebėjimas bendrauti
• Bendro ir specializuoto pobūdžio įgūdžiai ir puikus informatyvumas

Šiandieninis pasaulis reikalauja lankstumo ir prisitaikymo. Savo gyvenimo ir karjeros kelyje galima sėkmingai prisitaikyti, jeigu sugebama valdyti besikeičiančią situaciją, suvokiama, ką mėgstama dirbti, įgyjama kompetencijos, reikalingos atlikti darbus, bei pasitikima savimi.

Naudota literatūra

1. Bartinikienė Z. ir Paurienė L. Padėkime mokiniams pasirinkti profesiją. – Kaunas: Šviesa, 1989.
2. Beresnevičienė D. Diferencijuotas profesinis orientavimas mokykloje. – Vilnius: Viltis, 1990.
3. Jovaiša L.. Profesinio orientavimo pedagogika. – Kaunas: Šviesa, 1978.
4. Kregždė, S. Profesinio kryptingumo formavimosi psichologiniai pagrindai. – Kaunas: Šviesa, 1988.
5. Matulionis A., Mikšys A. Jaunimo socialinė- profesinė orientacija. – Vilnius: Filosofijos, sociologijos ir teisės institutas, 1992.
6. Perry N., Vanzandt Z. Mano pasirinkimo galimybės. Atviros Lietuvos fondas. – Kaunas: Aušra, 1998.
7. Perry N., Vanzandt Z. Žvilgsnis į ateitį. Atviros Lietuvos fondas. – Kaunas: Aušra, 1998.
8. Petrauskaitė R. Psichopedagogika profesijos pasirinkimui. – Vilnius: Žodynas, 1996.

Žmogiškųjų išteklių valdymas

ĮVADAS

Pradedamas profesinę veiklą, dažnas individas bando įsivaizduoti po tam tikro laiko save kaip einantį aukštesnio lygio pareigas arba dirbantį įdomesnį, atsakingesnį darbą, t.y. darantį tai, ko iš tikrųjų nori. Tai rodo, kad tas individas turi konkrečius profesinio brandumo siekius, kuriuos įgyvendindamas nori kuo geriau panaudoti savo gabumus, profesinį potencialą. Dėl savo lūkesčių įgyvendinimo jis pasiryžęs mokytis, tobulėti, ugdyti save ir būti nuolat naudingas organizacijai, kuri taip pat keičiasi ir vystosi.
Ką tai reiškia? Paprasčiausia, kad individas nori planuoti savo karjerą.
Karjera – tai individo užimamų pareigybių ar darbo vietų raida organizacijoje.
Be abejo, tokie motyvuoti, žinantys, ko siekia, darbuotojai yra labai vertingi, nes jie padeda:
 užtikrinti nuolatinį savo kvalifikacijos tobulinimą;
 patenkinti pačių iškeltus potencialo stiprinimo ir profesinio brandumo siekius;
 efektyviai išnaudoti savo galimybes;
 suformuoti vidinį papildomo darbuotojų poreikio patenkinimo šaltinį;
 jausti atsakomybę už savo profesinę veiklą ir jos ateitį;
 didinti pasitikėjimą savo jėgomis;
 formuoti pagarbius organizacijos vadovybės ir bendradarbių santykius.
Teisūs yra žmonės, tvirtinantys, kad „tiems, kurie neturi savo tikslų, visą gyvenimą lemta dirbti tiems, kurie tikius tikslus turi“.
Pastebėta, kad atskirų individų požiūris į karjerą yra nevienodas, nes jų lūkesčiai profesinės veiklos atžvilgiu skirtingi. Pasirodo, kad ir organizacijos įvairiai vertina darbuotojų karjerą. Organizacijos požiūris į darbuotojų karjerą yra dvejopas: tradicinis, pagrįstas orientacija į ekonominius organizacijos tikslus, ir modernusis, pagrįstas pirmenybės suteikimu ne organizacijos tikslams, bet pastangoms juos pasiekti geriau patenkinant bendradarbių poreikius, sudarant galimybes išnaudoti ir ugdyti jų gabumus.
Pirmuoju atveju planuojama tik aukščiausiojo lygio vadovų karjera, nas vadovaujamasi nuostata, kad adrbuotojų vartingumą organizacijoje lemia jų indėlis sudarant karjeros planus, jie atlieka tik vykdytojų vaidmenį.

1. PAGRINDINIAI KARJEROS VALDYMO ASPEKTAI

1.1 KARJEROS SAMPRATA

Karjeros samprata mokslinëje literatūroje pateikiama šiomis prasmėmis: karjera kaip laimėjimai, taidaugiausiai taikoma darbo aplinkoje; karjera kaip profesija, kuri gali būti daugiau ar mažiau prestižinė; karjera kaip nuolatinio darbo nuosekli tąsa, kiekvienas dirbantis žmogus turi savo darbo istoriją, karjerą; karjera kaip viso gyvenimo įvairių vaidmenų patirties seka. Toks traktavimas leidžia pastebėti, kad karjeros kaip elementų sekos supratimas reiškia, jog yra karjeros proceso planavimo ir valdymo galimybė; tas pats supratimas leidžia numatyti sėkmės ir nesėkmės tikimybę bei galimybę išvengti realių pavojų; kad karjera apima ilgą periodą. Plačiąja prasme karjeros samprata aiškinama kaip darbo proceso ir darbo turinio tikslingas atitikimas vykdant asmeniui darbines užduotis, atliekant tam tikras funkcijas. Profesinės karjeros siaurąja prasme samprata aiškina asmens profesijos pasirinkimą ir karjeros planavimo strategijas: individo gebėjimus, vertybes, interesus. Darbo vertybės atspindi asmenines vertybes. Planuojant profesinę karjerą, konstruojama darbo vertybių sistema, kuri padeda pasirinkti darbą, padaro jį prasmingesnį, tikslingesnį. Šių sampratų analizë leidžia daryti išvadas, jog darbai, kurie organizavimo požiūriu sudaro sąlygas darbuotojui pajusti tris psichologines būsenas (pirmiausia tai atliekamo darbo svarbos ir vertingumo suvokimas; antra – atsakomybė už darbo rezultatus; trečia – rezultatų žinojimas), sudaro galimybes profesiniam tobulėjimui pasirinktoje srityje. Darbinė elgsena nukreipiama į asmeninius ir grupinius žmonių interesus, praverčia tenkinant jų poreikius. Laipsniškai žmogus įauga į profesinę ir socialinią aplinką. Susidaro galimybės siekti profesinės karjeros.

Tokie profesinės karjeros sąvokos aiškinimai rodo, kad galimi skirtingi karjeros supratimai: vienas susijęs su konkrečia veikla, kitas – su gyvenimo kelio planavimu ir šio kelio įgyvendinimu. Išsamiausiai karjeros samprata nagrinėjama žmogiškųjų išteklių vadyboje, integruojančioje naujausias socialinių mokslų žinias. Kaip pažymi Stanišauskienë, Večkienë, žmogiškųjų išteklių vadyboje vartojama platesnė karjeros samprata:

• Karjera yra per gyvenimą besitęsianti darbų seka, susijusi su asmenybės pažiūromis ir motyvais, kai jis ar ji veikia tuose darbuose.
• Karjera yra nuostatų ir elgsenų seka, susijusi su darbine patirtimi per visą žmogaus gyvenimą.

Karjera yra daugiau nei visuma darbų, asmens turëtų per jo gyvenimą: tai ir mokymasis veikti individualiai, ir tikslų pasiekimas bei ambicijų patenkinimas, atliekant įvairius socialinius vaidmenis. Karjera yra ir nemokamas darbas, pavyzdžiui, namų ruoša ar savanoriška veikla bendruomenėje.
Geriausia terpė karjeros plėtotei yra organizacija. Organizacija veikia ir karjeros sampratos pokytį. Išskiriami du karjeros sampratos modeliai: biurokratinis ir šiuolaikinis. Esminiai skirtumai tarp šių sampratos modelių yra stabilumas (įsitvirtinimas organizacijoje), sėkmės matas, karjeros proceso planavimo ir valdymo galimybė, socialinis saugumas, darbuotojui keliami reikalavimai.

1.2 KARJEROS FORMAVIMO KONCEPCIJOS.

Pastaruoju metu pasikeitė išorinės, vidinės sąlygos, turinčios įtakos darbuotojų karjeros formavimui. Šiandien pirmuma stengiamasi pasiekti geriau tenkinant darbuotojų poreikius, sudarant galimybes plėtotis jų gabumams. Karjeros planavimas apima visus darbuotojus nepriklausomai nuo jų pasiekto lygių. Visa tai įgyvendinama, vadovaujantis šiais principiniais teiginiais:
– įtraukiami visi darbuotojai;
– personalo ugdymas yra ilgalaikio darbo su personalu sudedamoji dalis;
– orientuojamasi į individualių poreikių struktūrą, į ekonominius tikslus;
– prieštaringi tikslai sprendžiami derinant skirtingus grupių ir individų interesus;
– darbuotojai tiesiogiai įtraukiami į planavimo, organizavimo procesą. Nes tik taip galima įvertinti individualius poreikius;
– personalo ugdymo planas yra integruotas į organizacijos plėtros planą;
– bazinis mokymas ir kvalifikacijos kėlimas derinamas su karjeros planu;
– už plano vykdymą atsakingas pats darbuotojas;
– daugiau reikšmės teikiama ilgalaikiams tikslams;
– planai turi būti konkretūs, nes tada juos galima tinkamai realizuoti: parinkti atitinkamus metodus, vieta.
Visi šie principai įgyvendinami nevienodu mastu, ir taip suformuo¬jama darbo su personalu ir konkreti personalo karjeros planavimo įmones koncepcija.

Tradiciniams karjeros planavimo metodams, prie kurių reikia priskirti ir Sovietų Sąjungoje naudotus metodus, būdinga tai, kad:
– paprastai apimami tik valdymo kadrai, dažnai tik aukščiausio lygio;
– bendradarbiai yra įvertinami tiek, kiek jie prisideda prie šių tikslų realizavimo;
– darbuotojai planų sudarymo procese nedalyvauja, jiems paliekamas vykdytojo vaidmuo.
Moderniais karjeros planavimo metodais mėginama įgyvendinti 10 minėtųjų principų, t.y. į pirma vietą iškeliami individų reikalavimai ir mėginama juos suderinti su organizacijos interesais taip, kad būtų gautas didžiausias ekonominis efektas. Yra kelios artimos, bet turinčios tam tikrų skirtumų modernios karjeros planavimo koncepcijos.
Humanistinės vadybos mokyklos koncepcijoje daugiausia dėmesio skiriama vadovams, kitoms personalo kategorijoms dėmesys kur kas mažesnis. Labai motyvuotas vadovas gali daug nuveikti, tačiau jo veiklos efektyvumas sumažėja, kai tuo nesuinteresuoti kiti personalo grupių darbuotojai. Čia sudaromi karjeros planai, jie suderinami su mokymo ir kvalifikacijos kėlimo priemonėmis. Labai rūpinamasi vadovo asmenybės ugdymu.
Paties darbuotojo valdomoje karjeros koncepcijoje išskiriamas paties karjeros subjekto vaidmuo. Darbuotojas pats geriausiai žino, kokių tikslų jis siekia, kokios jo galimybės, ir todėl gali objektyviausiai planuoti savo karjerą. Jo ir organi¬zacijos tikslai suderinami individualiu pokalbiu su vadovais metu.
Šioje koncepcijoje karjerą planuojančiam darbuotojui suformuluo¬jamos tam tikros elgsenos taisyklės:
– jis turi parašyti “autobiografiją”, kurioje apibūdina jau pasiektą lygį ir kiek šis atitinka jo siekius;
– ar darbuotojas realiai save vertina, nustatoma pasitelkus ekspertus, bendradarbius, vadovus, konsultantus, gimines, draugus;
– palyginami jo ir bendradarbių gabumai, laimėjimai ir įvertinami tikslo realizavimo šansai;
– darbuotojo savybės, gabumai;
– darbo vietos keliami reikalavimai;
– darbo vielų reikalavimų ir darbuotojų savybių nesutapimai;
– numatomos darbuotojo ugdymo priemonės.

Kalifornijoje sukurtą karjeros planavimo koncepciją įgyvendina trys subjektai:
– skyriaus vadovas,
– darbuotojas,
– personalo skyriaus darbuotojas, atsakingas už personalo ugdymą.
Čia kur kas daugiau dėmesio darbuotojo karjerai skiria organizacija, kuri ne tik dalyvauja sudarant karjeros raidos planus, bet ir sukuria:
– karjeros stebėjimo sistemą;
– paskiria darbuotojui patarėją – konsultantą.
Benson’o ir Thornton’o karjeros planavimo koncepcijoje taip pat pabrė¬žiamas organizacijos vaidmuo. Atsižvelgiant į karjeros subjektų ir darbuo¬tojų lygį, galimos įvairios karjeros organizavimo formos.
Gali būti sudaromi individualūs karjeros realizavimo planai, už kurių realizavimą didžiausią atsakomybė tenka pačiam darbuotojui. Šis variantas taikomas atsakingiems, sąmoningiems darbuotojams, kurie sugeba savaran¬kiškai dirbti, yra pakankamai aukštos kvalifikacijos.
Darbuotojams gali būti skiriami ir konsultantai, kurie moko, kaip geriausia planuoti, realizuoti savo karjeros tikslus. Čia suteikiama pagalba, užtikrinama tam tikra kontrolė.
Esama ir specializuotų koncepcijų. Mokymo ir kvalifika¬cijos kėlimo, plėtojant inovacinę kvalifikaciją, koncepcija taikoma lik specifinei grupei žmonių, kurie užsiima techninėmis, organizacinėmis inovacijomis. Šiems darbuotojams reikia išmokti specialių kūrybinių, grupi¬nio darbo metodų. Todėl formuojant jų augimo galimybes, ypač rūpinamasi šių specialių metodų perteikimu ir tokių asmeninių savybių, kaip aktyvumas, sisteminis mąstymas ir pan., ugdymu.
Netiesiogiai prilygintina karjeros koncepcijai, bet turinti jai didelę įtaką yra individualizuotos organizacijos koncepcija. Ji remiasi teiginiu, kad kiekvienas darbuotojas yra individualybė, kuri nemėgsta reglamentuotos organizacijos. Todėl, atsižvelgiant į individų ypatumus, jiems reikia sudaryti realias galimybes keisti organizacines sąlygas ir susidaryti palankiausias darbo sąlygas. Tai taip pat susiję su karjera, nes kiekviena individualybė supranta karjerą savaip ir su tuo reikia skaitytis, žinoma, atsižvelgiant į įmonės galimybes.
Atliktoji karjeros formavimo koncepcijų analizė leidžia teigti, kad organizacijos tikslai humanistinėse karjeros organizavimo koncepcijose įgyvendinami maksimaliai tenkinant darbuotojų siekius, sudarant galimybes realizuoti jų gabumus. Tik tokios koncepcijos leidžia maksimaliai suderinti darbuotojų, atskirų grupių ir organizacijos interesus.

1.3 KARJEROS PAKOPOS, RYŠYS SU GYVENIMO CIKLU
Karjeros planavimas personalo valdymo požiūriu yra labai svarbus procesas. Tik žinodamas galimas savo perspektyvas organi¬zacijoje, individas atskleisdamas savo sugebė¬jimus ir patirtį, gali siekti organizacijos tikslų. Efektyviai dirbdamas individas siekia patenkinti ir savo poreikius.
Būtina turėti informaciją apie karjeros pakopas, jas sąlygojančius veiksnius bei individo ir organizacijos poreikius. Karjeros pakopos sąvoka yra karjeros valdymo pagrindas. Planuojant, organizuojant ir valdant individų karjerą, reikia atlikti detalią kiekvienos pakopos analizę.
Galima išskirti tris pagrindinius žmogaus gyveninio etapus, kuriuose susiformuoja skirtingas požiūris i karjerą:
Pirmasis etapas – tai fantazijos etapas. .Jį išgyvena 6-11 metų vaikai. Šiam etapui būdingi nerealus, fantastiniai sprendimai. Pavyzdžiui: norima tapti burtininku, kosmonautu.
11-16 metų jaunuoliai išgyvena eksperimentinį etapą. Siame etape individai pirmą kartą suvokia, jog jie privalo priimti sprendimus dėl savo ateities.
Trečiajame – realistiniame etape individai apmąsto karjeros, profesijos pasirinkimą. Įvertinus realias galimybes ir savo norimus pasiekti tikslus. Realistinis etapas gali tęstis ne vienerius metus – kartais jis trunka dešimtis ir daugiau metu.
Nagrinėjant personalo karjeros klausimus, mus domina realistinis etapas. Skiriamos keturios jos pakopos: ankstyvoji, vidurinė, vėlyvoji ir išėjimas į pensiją.
Priklausomai nuo to, kaip individai pereina šias pakopas, kinta jų užduočių poreikiai bei socialiniai-emociniai poreikiai. 6 paveiksle parodytas ryšys tarp karjeros pakopų ir poreikiu. Individo vaidmuo organizacijoje taip pat priklauso nuo to, kuriame etape yra jo karjera.
Pradedančiam savo karjerą individui vadovauja kiti, jis padeda tiesioginiam vadovui, mokosi iš jo. Pagrindinis psichologinis kriterijus šiame karjeros etape yra priklausomybė. Nepriklausomu organizacijos bendradarbiu tampama vidurinės karjeros metu. Individas tampa vadovu, jo funkcijos – patarimas, užduočių paskirstymas, stebėjimas, mokymas. Vėliau individo vaidmuo ir funkcijos vėl keičiasi. Jo pagrindine veikla tampa patvarkių, nurodymų formulavimas, vadovavimas organizacini.

Kalbant apie karjeros planavimą, organizavimą ir valdymą, reikia aptarti kiekvieną pakopą. Pradėdami savo karjerą, jauni specialistai turi specialių žinių, tačiau jie nepakankamai supranta organizacijos tikslus, poreikius ir lūkesčius. Todėl ankstyvosios karjeros pakopoje individai būna neryžtingi, jaučia nepasitikėjimą savo kompetencija. Norint sėkmingai pereiti šią pakopą, tenka pripažinti psichologinį priklausomumą. Tai gali sukelti jaunų specialistų nepasitenkinimą. Naujokams reikia patarimų, pamokymų, kad jie galėtų išsiugdyti atitinkamus darbo įgūdžius. Ankstyvoji karjera yra labai svarbi. Ji turi esminę įtaką tolesnei individo karjerai.
D.Hall’as ir F. Hall’as pateikė karjeros ugdymo modelį, iš kurio galima spręsti apie ankstyvosios karjeros svarbą (žr. 7 pav.).
Kaip matome, karjeros pradžią sąlygoja darbinės veiklos tikslai. Kuo konkrečiau suformuluojami darbo tikslai ir kuo didesnė suteikiama parama, tuo didesnės pastangas daro individas, todėl galima tikėtis, kad užduotis bus įvykdyta geriau. Jei individas gerai dirba ir per grįžtamąjį ryšį gauna teigiamus įvertinimus, jis patiria pasididžiavimo ir pasitenkinimo savimi jausmą. Tai leidžia numatyti ateities tikslus ir tolesnę karjerą.
Šį teiginį patvirtina ir J.Rosenbaum’o atlikti tyrimai. Jis teigia, kad nesėkmė, pvz., nepaaukštinimas ankstyvojoje karjeroje neleidžia individui sėkmingai konkuruoti su kitais darbuotojais, kuriems pareigos buvo paaukštintos. Organizaeija kylančius darbuotojus traktuoja kaip turinčius potencijų ir suteikia jiems didesnes galimybes ir ateityje. Patyrusiems nesėkmę atitenka antraeiliai, nereikšmingi vaidmenys. Vengdami nesėkmių, jie praranda drąsą rizikuoti ir pasirenka saugesnę, konformistinę strategiją.
Ankstyvosios karjeros metu tik pradėję dirbti individai išgyvena daug jaudinančių, susirūpinimą keliančių akimirkų. Pasirinkdami darbą, individai įvertina organizacijos keliamus reikalavimus, tikėdamiesi, kad juos įvykdžius bus patenkinami jų atitinkami poreikiai. Jau pirmajame etape patiriama ir nusivylimų. Dažniausiai pasitaikančios nusivylimo priežastys yra netinkamai suformuluoti darbo reikalavimai, darbo ir poreikių neatitikimas, neteisingas jų darbo vertinimas ir pan.
Labai dažnai karjerą pradedančią individą realiai atliekamas darbas neatitinka ją vilčių. Jauni specialistai tikisi gauti atsakingas pareigas ir sudėtingus uždavinius. Tačiau jiems patikimas nuobodus darbas. Labai dažnai atsiranda prieštaravimas tarp naujų idėjų, teorijų, kurios yra propaguojamos mokymosi metu, ir praktikos. Todėl jauni darbuotojai dažnai negali parodyti savo galimybių. Tai ypač stipriai veikia, jei organizacija ir darbas yra idealizuojami, tada individai tampa “tikrovės šoko” aukomis. Jauni darbuotojai gali to išvengti, jei jie darbą atlieka geriau, nei iš jų tikimasi, sugeba įrodyti, kad jie sugeba dirbti geriau, gali atlikti sudėtingesnius darbus. Taip jie įtikina vadovus, kad sugeba daugiau, kad jiems tikslinga suteikti daugiau įgaliojimų, veikimo laisvės. Tačiau nereta ir atvejų, kai darbuotojas pamato, kad jo iniciatyva ir pastangos yra vadovybės nepageidaujamos.
Labai svarbu darbuotoją teisingai vertinti. Naujas darbuotojas dar nesusipažinęs nei su įmone, nei su darbu. Jis dažnai daro klaidų. Labai svarbu, kad vadovas suprastų pradedančio darbuotojo problemas ir butų griežtu vertintoju, mokytoju, auklėtoju. Todėl vadovas, siekdamas išlaikyti naujus darbuotojus, turi panaudoti ankstyvosios karjeros problemų neutralizavimo priemones: aiškiai apibūdinti darbą, aiškiai suformuluoti darbo užduotis, priskirti globėją, didinti atliekamo darbo turiningumą ir pan.

Realus darbo apibūdinimas leidžia išvengti nerealių planų sudarymo. Jau įdarbinimo metu darbuotojui pateikiama reali informacija apie būsimą darbą. Naujas darbuotojas sužino gerąsias ir blogąsias darbo puses, supažindinamas su galimais sunkumais, pagrindiniais reikalavimais. Labai svarbu aiškiai suformuluoti užduotis. Jei užduotis yra aiški, numatyti realūs darbai, atitinkantys jauno darbuotojo sugebėjimus, juos įvykdyti žymiai lengviau. Jei užduotys darosi vis sudėtingesnės, tai darbuotojas skatinamas efeklyviau dirbti ir geriau panaudoti savo potencialą. Didinant darbo turiningumą, siekiama, kad darbuotojas suvoktų atliekamo darbo svarbą, atsakomybė už veiklos rezultalus, jam sudaroma galimybė kelti kvalifikaciją.
Reiklūs globėjai – tai ne autokratiniai globejai. Jų pareiga – išaiškinti naujam darbuotojui, kad iš jo tikimasi iniciatyvos, pastebėti ją ir tinkamai įvertinti. Jie turi būti pagalbininkais, konsultantais, ypač atliekant sudėtingas užduotis.
Pradedamas vidurinį karįeros etapą individas tampa visiškai nepriklausomu, nuolatiniu darbuotoju. Jis jai jau gerai orientuojasi organizacijos veikloje ir yra suinteresuotas kilimu tarnyboje. Todėl būtina pateikti kuo daugiauau naujų idėjų pasirinktoje veiklos stityje. Tai svarbu tolesnei karjerai. Jei specialistui nepavyksta sėkmingai pereiti šios pakopos, jis neįgyja pasitikėjimo savimi.
Viduriniame karjeros etape dažnai susiduriama su karjeros ribos problema. Karjeros riba – tai tam tikra situacija karjeroje, kai sunku tikėtis paaukštinimo. Iš principo visi individai anksčiau ar vėliau susiduria su šia problema. Vieni iš jų pasiekia karjeros ribą dėl to, kad netrokšta kilti į aukštesnes pareigas. Jie patenkinti turimomis pareigomis, stengiasi jas gerai vykdyti ir nenori prisiimti papildomos atsakomybės. Kiti negali kilti tarnyboje dėl potencijos stokos. Labai dažnai karjerą riboja vakansinių pareigų nebuvimas, kadangi organizacijos valdymo struktūra yra piramidinė ir kuo aukštesnis valdymo lygis, tuo mažiau pareigų pav. Pateikti 4 individų tipai pagal jų tinkumą karjerai.
Mokiniai – tai individai su perspektyva kilti, didele potencija, tačiau dar neturintys reikiamo profesionalumo lygio.
Žvaigždės – tai asmenys atliekantys svarbius darbus, turintys dideles perspektyvas augti. Tokie individai yra karjeros “greitkelyje.”
Patikimi darbuotojai – tai individai, gerai atliekantys savo pareigas, bet turintys menką potenciją tolesnei karjerai. Tokie darbuotojai daugelyje organizacijų sudaro daugumą.
Balastas – tai neveiksmingi darbuotojai. Jų atliekamų darini lygis yra žemas, o galimybės augti mažo

 

1 lentelė. Darbuotojų klasifikavimo matrica

Atliekamo darbo kokybė

Aukšta

Patikimi, veiksmingi darbuotojai

Žvaiųždcv

Žema

Balastas, neveiksmingi darbuotojai

Mokiniai, nauji darbuotojai

 

Maža

Didelė

Kilimo tarnyboje                   tikimybė

Suprantama, kad tiek patikimi darbuotojai, tiek balastas yra pasiekę karjeros ribų. Tačiau pirmieji dirba efektyviai, o antrieji neefektyviai. Todėl reikia rasti galimybę juos efektyviai panaudoti arba jų atsisakyti.
Kiekviena organizacija norėtų turėti tik žvaigždes ir patikimus darbuotojus. Karjeros valdymo požiūriu organizacijos turi siekti mokinius ir patikimus darbuotojus paversti žvaigždėmis ii neleisti žvaigždėms ir patikimiems darbuotojams pereiti į žemesnę kategoriją. Diegiant įvairias valdymo ir skatinimo programas, organizacijose daugiausia dėmesio paprastai skiriama mokiniams, žvaigždėms bei balastui, dažnai pamirštami patikimi darbuotojai. Todėl jiems sudaroma galimybė pereiti į balastą.
Neveiksmingų darbuotojų reabilitavimas yra sudėtingas, bet įmanomas ir ekonomiškai tikslingas procesas. Pastaruoju metu propaguojama idėja, kad nėra blogai dirbančių darbuotoju, vra lik ne savo vieta užimantys darbuotojai, o dėl to yra kalti jų vadovai, kurie parinko jiems netinkama darbą. Tokie darbuotojai būna išdirbę ilgą laiką ir sukaupė didelę darbo patirtį. Jie gerai išmano organizacijos veiklą ir būna lojalūs ir ištikimi jai.
Jeigu negalima išreikšti pripažinimo pakeliant į aukštesnes pareigas, ieškoma alternatyvių pripažinimo priemonių. Tai gali būti ypatingos ir specialios užduotys, dalyvavimas aptariant įvairias idėjas, darbuotojų mokymas, perkvalifikavimas ir pan. Labai plačiai gali būti panaudojamos tobulinimo programos, nekeičiant užimamų pareigų. Gali būti taikoma rotacija tame pačiame valdymo lygmenyje. Organizacija išsprendžia “balasto” problemą, o perkėlimas į naują darbo vietą, naujų darbų pavedimas turi teigiamos įtakos darbuotojo darbingumui ir nepažeidžia jo orumo.

Vėlyvoji karjera pasiekiama ne visiems antroje pakopoje esantiems individams, nes šioje pakopoje yra valdoma visa organizacija. Trečiajai pakopai priskirtini ir gamybinių bei funkcinių padalinių vadovai. Trečiosios pakopos individai turi sugebėti daryti įtaką kitiems, būti lyderiais generuojant naujas idėjas, modeliuojant organizacijos struktūrą. Didžiausią dėmesį jie skiria strateginiam planavimui, ryšiams už organizacijos ribų.
Vėlyvojoje karjeroje individas jau pradeda galvoti apie išėjimą iš organizacijos.
Yra du vėlyvosios karjeros nutraukimo būdai: pokalbis ir pareigybių alternatyva.
Pokalbį su darbuotoju organizuoja psichologai, o atskirais atvejais -vadovas. Jo metu siekiama padėti darbuotojui spręsti asmenines problemas susijusias su sveikata, šeima, darbu. Darbuotojui patariama, kaip nugalėti depresijas, stresą, kurių tikimybė brandžiame amžiuje yra didelė. Sprendžiamos karjeros sąlygotos problemos.
Labai svarbus pareigybių alternatyvos vaidmuo. Naudojamas horizon¬talus perkėlimas, pareigų pažeminimas ir atsitraukimas. Horizontaliu perkėlimu galima pagelbėti daug pasiekusiam darbuotojui, kuriam sunku susitaikyti su karjeros augimo pabaiga. Pareigų pažeminimas ne visada turi būti sutapatinamas su nesėkme. Vėlyvajame karjeros etape jis gali būti priimtinas, nes leidžia atidėti darbuotojo atleidimą; palieka daugiau laiko rūpintis savo sveikata, šeima, dirbti ne taip intensyviai. Atsitraukimo alternatyva suteikia darbuotojui garanti-jas grįžti į anksčiau eitas pareigas, jei jam pasiūlytas naujas variantas nepatiks.
Išėjimas į pensiją dažnai žmonėms sukelia jausmą, kad jau viskas baigta ir prarasta. Kartais individui atrodo, kad jis numirs netrukus po to, kai išeis į pensiją. Kitiems pensija – tai galimybė išsivaduoti nuo alinančio ir labai įtempto darbo, pradėti džiaugtis laisvu laiku ir mėgstamais užsiėmi¬mais. Visais atvejais pensija – tai esminis gyvenimo pokytis. Visi pokyčiai gyvenime, pageidaujami ar ne, sukelia tam tikrus stresus. Išeinant i pensiją, tenka prisiderinti prie pasikeitusios aplinkos, įvyksta finansiniai ir fizinių bei dvasinio krūvio pokyčių.
Personalo skyriaus darbuotojų uždavinys – išsiaiškinti, kada darbuo¬tojas planuoja išeiti iš darbo, kas sąlygoja išėjimą anksčiau laiko, ką darbuotojas numato veikti išėjęs iš darbo, kiek, sprendžiant šiuos klausi¬mus, gali padėti įmonė. Pokalbio su išeinančiu į pensiją metu gali būti pasiūlytos laisvalaikio leidimo, antrinės karjeros organizavimo alternatyvos.
Karjerai valdyti labai svarbu suprasti, kaip, kokiu būdu karjera keičiasi laiko požiūriu. Tai leidžia individui ir organizacijai planuoti karjeros pokyčius ir tinkamai juos valdyti.
Apie 1970 m. sukurtos kelios teorijos, parodančios ryšį tarp kar¬jeros raidos ir gyvenimo ciklo. Jos remiasi C.Jungo ir L’.Lriksono darbais.

C.Jung’as tyrinėjo “gyvenimo vidurdienį”, tai yra perėjimą iš jaunystes į vidutinį amžių. Tai vyksta 35-40 metais. C.Jung’o teigimu, šiuo laikotarpiu individas gauna paskutinę galimybę atskleisti savo gabumus. Įvairūs negalavimai, depresijos, atsirandančios šiame amžiuje, yra nesėkmingo tikslų siekimo jaunystėje rezultatas.
E.Erikson’as savo darbuose išskyrė keturis gyveninio etapus:
1. Jaunystė. Tai persilaužimo etapas. Jaunuolis ieško kūrybin¬gos veiklos.
2. Jauna branda. Individas ieško artumo ir bando dalytis viskuo su kitais.
3. Branda. Individas pradeda rūpintis savimi ir savo šeima, kitais žmonėmis. Jis siekia būti mokytoju, patarėju jaunesnei kartai.
4. Visiška branda. Individui atsiranda jausmas, kad gyvenimas artėja į pabaigą, bandoma įvertinti nueitą kelią ir pasiektus rezultatus.
Kiekvienai gyvenimo pakopai būdingi tam tikri individo poreikiai, nuo kurių patenkinimo priklauso perėjimas į kitą pakopą. Skiriamos su šia individo karjera susijusios gyvenimo pakopos:
1. Jaunystė. Daugeliui žmonių tai amžiaus tarpsnis nuo 16 iki 25 metų. Šioje pakopoje susiformuoja žmogaus asmenybė. Iškyla specialybės, karjeros pasirinkimo problema. Vėlesnieji jaunystės metai sutampa su darbines veiklos pradžia.
2. Ankstyvosios pilnametystės pakopa, tai laikas nuo 25 iki 35 metų. Šioje pakopoje prasideda ryšių su aplinkiniais formavimasis, individas išmoksta susieti save tiek su pavieniais žmonėmis, tiek su žmonių grupėmis bei organizacija.
3. Pilnametystė. Ji apima 30 metų laikotarpį – nuo 35 iki 65 metų. Tai produktyvus gyveninio laikotarpis, kai visa individo veikla nukreipta į ateities gerovę.
4. Subrendimas. Tai paskutinė gyvenimo pakopa. Ją individas pereina sėkmingai, jei pasiekia ego vientisumą ir nenusivilia gyveniniu bei profesijos ir karjeros pasirinkimu. Ji sutampa su išėjimo į pensiją pakopa.

2 lentelė. Ryšys tarp gyvenimo ir karjeros pakopų parodytas

Karjeros pakopos

Ankstyvoji

Vidurinė

Vėlyvoji

Išėjimas į pensija

Amžius

16-25

25-35

35-65

>65

Gyvenimo pakopos

Jaunystė

Ankstyvoji pilnametystė

Pilnametyste

Branda

Karjeros sėkmę lemia atitinkamu karjeros pakopų sąsaja su gyvenymo amžiumi. Dažnai pripažįstama, kad pakanka profesinių žinių, asmeninės kompetencijos, tačiau teigiama, kad trūksta patyrimo. Iš tikrųjų paslėptas nepasitikėjimas per daug jaunais žmonėmis. Todėl vadovas, savo karjerą planuojantis individas turi žinoti karjeros ir gyvenimo pakopų sąsajas ir realiai jas vertinti. Tai padės išvengti nereikalingų konfliktų ir nusivylimų.

1.4 KARJEROS RŪŠYS

Išskiriama keletas karjeros rūšių:

Karjera organizacijos viduje – tai konkretaus darbuotojo profesinės veiklos procesas pereina visas lavinimo pakopas: mokymąsi, atėjimą į darbą, profesinį augimą, profesinių sugebėjimų plėtrą, išėjimą i pensiją. Darbuotojas šias pakopas išgyvena tik vienoje organizacijoje. Ši karjeros rūšis gali buti specializuota ir nespecializuota.

Tarporganizacinė karjera – tai konkretaus darbuotojo profesinės veiklos procesas pereina taipogi visas lavinnimo pakopas: mokymąsi, atėjimą į darbą, profesinį augimą, profesinių sugebėjimų plėtrą, išėjimą i pensiją. Taciau darbuotojas šias pakopas išgyvena nuosekliai skirtingose organizacijose. Ši karjeros rūšis irgi gali buti specializuota ir nespecializuota.

Specializuota karjera – tai konkretaus darbuotojo profesinės veiklos procesas pereina skirtingas lavinimo pakopas:mokymąsi, atėjimą į darbą, profesinį augimą, profesinių sugebėjimų plėtrą, išėjimą i pensiją. Darbuotojas šias pakopas gali išgyventi nuosekliai tiek vienoje organizacijoje, tiek skirtingose organizacijose, taciau jo profesijos ir veiklos srities specializacijos ribose. Pavyzdžiui, vienos organizacijos realizacijos skyriaus vadovas tapo kitos organizacijos realizacijos skyriaus vadovu; šis darbo vietos pakeitimas yra susiję su darbo atlyginimo dydžio didėjimu, arba su pareigu turinio pokyciais, arba su karjeros kilimo galimybėmis. Dar vienas pavyzdys, personalo skyriaus vadovas paskiriamas į direktoriaus pavaduotojo pareigas toje pačioje organizacijoje, kurioje dirba.

Nespecializuota karjera – tai karjeros rušis paplitusi Japonijoje. Japonai tvirtai isitikine, jog vadovas turi buti specialistas, gebantis eiti visas organizacijos pareigas, o nevykdyti kokia nors atskira funkcija. Kildamas karjeros laiptais, žmogus turi turėti galimybę pažinti organizacija iš skirtingų pozicijų, neinat vienų pareigų ilgiau negu 3 metus. Įprasta, kad realizacijos skyriaus vadovas keičiasi vietomis su aprųpinimo skyriaus vadovu. Daugelis japonų vadovų savosios karjeros pradžioje dirbo profsąjungose. Dėl šios vykdomos politikos japonų vadovo specialių žinių apimtys yra žymiai mažesnės (šios žinios vis tiek pasens po 5 metų), tačiau tuo pačiu metu jis iki galo suvokia organizacijos esmę, kurios supratimą pagrindžia jo asmeninė patirtis. Šios karjeros pakopas darbuotojas gali išgyventi tiek vienoje, tiek skirtingose organizacijose.
Vertikalioji karjera – tai karjeros rušis, kuri dažniausiai apibūdina pačią karjeros sampratą, nes šiuo atveju karjeros kilimas labiausiai pastebimas. Vertikalioji karjera suprantama, kaip kilimas į pačią aukšciausia struktūrinės hierarchijos pakopa (paaukštinimas pareigose, kuriom yra būdingas didesnis atlyginimas).
Horizontalioji karjera – tai karjeros rušis, kuri suprantama, kaip perėjimas į kitą funkcinės veiklos sritį, arba kaip atlikimas tam tikro tarnybinio vaidmens, kuris neturi stipraus formalaus pagrindo organizacijos struktūroje (pavyzdžiui, laikinos tikslinės grupės, programos ir pan. vadovo vaidmens atlikimas); horizontaliajai karjerai galima priskirti užduočių apimties didėjimą ar apsunkinimą, esant toje pacioje pakopoje (dažniausiai kintant darbo atlygiui). Horizontaliosios karjeros sąvokai nėra būdingas nuolatinis ir privalomas kilimas organizacijos hierarchijoje.
Užslėpta karjera – tai karjeros rūšis, mažiausiai pastebima aplinkinių. Ši karjeros rūšis pasiekiama tik kai kurių darbuotojų, dažniausiai tų, kurie yra užmezgę pakankamai daug ryšių už organizacijos ribų. Ši karjeros rūšis suprantama, kaip judėjimas organizacijos branduolio link, t.y. judėjimas organizacijos vadovybės link. Pavyzdžiui, kvietimas į formalius ir neformalius susitikimus, į kurios nekvieciami dalyvauti kiti darbuotojai; galimybė naudotis neformaliais informacijos šaltiniais; pasitikėjimo vertos užduotys bei kitos svarbios užduotys, skiriamos vadovų. Tokias privilegijas turintis darbuotojas gali eiti eilines pareigas viename iš organizacijos skyrių, tačiaujo darbo atlyginimas yra ženkliai didesnis negu jo tikrųjų pareigų rinkos vertė.
Pakopinė karjera – karjeros rūšis, kuri suderina horizontaliosios ir vertikaliosios karjerų sąvokas. Darbuotojo kilimas tarnyboje gali bųti igyvendinamas kaitaliojant vertikalųjį augimą su horizontaliuoju; taip suteikiamas reikšmingas poveikis karjerai. Tokia karjeros rūšis yra dažnai praktikuojama ir gali buti sutinkama kiek organizacijos viduje, tiek tarporganizacinė forma.

Karjeros planavimo ir įgyvendinimo pagrindinis tikslas yra užtikrinti visų karjeros rūšių
sąveika. Ši sąveika susideda iš konkrečių užduočių:
• Suderinti organizacijos ir konkretaus darbuotojo tikslus, lūkesčius.
• Planuoti konkretaus darbuotojo karjera, įvertinat jo specifinius poreikius.
• Užtikrinti karjeros planavimo proceso lankstumą.
• Šalinti „karjeros statiką“, skatinančia darbuotojo galimybių augti ir lavinti mažėjimą.
• Didinti karjeros planavimo proceso kokybę.
• Formuoti ir taikyti tarnybines padėties augimo, plėtros kriterijus, naudojamus konkrečios
karjeros sprendimuose.
• Nagrinėti darbuotojų karjeros galimybes, potencialą.
• Taikyti pagrįstus darbuotojų karjeros galimybių vertinimus, kurie mažins nįvykdomus
lūkescius.
• Nustatyti tarnybinio augimo seką, kuri padės tenkinti organizacijos kiekybinius ir kokybinius
poreikius personalo klausimais.
Praktika rodo, kad darbuotojai dažnai nežino savo perspektyvos bei galimybių. Tai byloja apie darbo neefektyvumą su personalu, taip pat apie karjeros planavimo ir kontrolės trūkumą organizacijoje.

1.5 KARJEROS VALDYMO BŪTINUMAS

Karjera – valdomas procesas. Karjeros valdymo tikslas ieškoti optimalaus atitikimo tarp organizacijos ir individo perspektyvų; tai reiškia ieškoti netobulo sprendimo vienai iš šalių, o rasti sprendimą, kuris patenkintų abi šalis.
Egzistuoja principai, apibūdinantys efektyvų karjeros valdymą:

• Suderinamumas. Dažniausiai atsakomybe už karjeros valdymą pasidalija žmonių išteklių specialistai ir vadybininkai, dėl to darbuotojai turi galimybių gauti informacijos apie savo karjeros galimybes. Efektyvus karjeros valdymas turi užtikrinti nuoseklių ir pastovių perspektyvų pateikimą.
• Iniciatyvumas (siekis kontroliuoti situaciją). Efektyvus karjeros valdymas turėtų prognozuoti organizacijos ateities raidos kryptį bei sudaryti išsamesnę, platesnę bendrą strategijq ir tikslus. Karjeros valdymas „saugo“ dabartines organizacijos galimybes, kol sudaroma lanksti ateities strategija.

• Bendradarbiavimas. Efektyvus karjeros valdymas yra pagrįtas darbdavio ir darbuotojo partnerystė. Darbdaviai turėtų dirbti kartu su darbuotojais visuose organizacijos lygiuose, ieškodami sprendimų, kurie patenkintų abi šalis.
• Dinamiškumas. Karjeros valdymo reikalavimas – lankstumas ir nuolatinis tarpusaviosusitarimas, vykstant organizacijos ir darbuotojo pokyčiams, o tai reiškia, kad kiekvienos šalies lūkesčiai yra skirtingi.

Karjeros formavimas priklauso ir nuo politinės, socialinės, ekonominės ir technologinės aplinkos.
Darbuotojo požiūriu karjeros valdymas – viena iš asmenybės gyvenimo problemų. Sėkmingus problemų sprendimo būdus tiria psichologija. Ji teikia duomenis apie situacijų analizės galimybes, asmenybės vertybių ir pomėgių nustatymą, gebėjimų vertinimą, socialinius-kultūrinius veiksnius.
Profesinio tikslo nustatymas, strategijos ir taktikos parinkimas ir jos įgyvendinimas susiję su žmogaus karjeros koncepcijos suvokimu. Išskiriamos keturios koncepcijos:

• Stabili: karjeros pasirinkimas įvyksta ankstyvuoju gyvenimo laikotarpiu ir išlieka nuolatinis.
• Besikeicianti: karjeros pasirinkimas niekada nebūna galutinis – žmogus abejoja savo
veiklos tikslingumu ir svarsto kitas galimybes.
• Spiralinė: kas penkis septynerius metus vyksta vertybių įvertinimas iš naujo; naujos
karjeros pasirinkimas. Akcentuojama karjeros, darbo kūrybinės savybės.
• Linijinė: karjera nagrinėjama kaip tarnybos palaipsnis judėjimas š viršų, nuoseklus
kilimas visomis hierarchijos pakopomis.

Efektyvus karjeros valdymas reikalauja savosios karjeros identifikacijos ir jos vykdymo. Karjeros valdymas darbuotojo veikla projektuoja, kaip savo profesiniu tikslų įvertinimą, šiu tikslų igyvendinimo galimybių paieška, gebėjimą prognozuoti, turimų išteklių įvertinimą, kompetencijos kėlimą, kintant veiklos sąlygoms.

Ypatingą dėmesiį reikėtų skirti asmeniniam tobulėjimo planavimui. Asmeninis tobulėjimas remiasi šiomis idėjomis: savęs tobulinimo, savęs reguliavimo, socialinęs adaptacijos, savęs pažinimo, kontrolės ir savęs realizavimo. Tai leidžia sėkmingai adaptuotis prie nuolat kintančių aplinkos sąlygų, lanksciai reaguoti i pokyčius, tobulinti mąstymo kokybę, priimti neįprastus sprendimus. Profesinės karjeros projekcija numato atsakingą požiūrį į dabartį ir ateitį, perspektyvos suvokimą, tikslinių užduočių sudarymą, motyvaciją bei metodų, būdų ir technologijų paieška, kaip pasiekti užsibrėžto tikslo.
Taigi karjeros valdymas – tai judėjimas individualia trajektorija, kuria nustato asmuo tinkamai įvertinęs savo norus, jų realizavimą bei naujų galimybių paieška. Asmeninio tobulėjimo planavimas yra ne vien tik tai bet koks judėjimas į priekį tarnybos pakopomis; karjeros augimas – tai perėjimas į naujus profesinės veiklos lygius.
Karjeros valdymo būtinumą galima apibūdinti kaip nuolatinės sąveikos tarp organizacijos ir darbuotojo būtinumą. Pagrindinė darbdavio problema – kokio pobūdžio karjera pasiūlyti darbuotojui, prieš tai įvertinus veiksnius, darančius įtaką sprendimui. Esant konkurencinės rinkos sąlygoms, motyvuota ir bendradarbiaujanti darbo jėga tampa diferenciacijos veiksniu, tai darbdaviai turėtų karjeras valdyti taip, kad suprastų darbuotojų potencialo vertę. Jeigu darbdaviai negali pasiūlyti darbo visam gyvenimui, tuo atveju, jie turi sudaryti psichologines sutartis su darbuotojais, vertindami ju asmeninius siekius, darbo galimybes bei siūlydami finansinį saugumą.
Karjeros valdymo galimybė– sudaryti taip vadinama „karjerogramą“. Tai planas, sudaromas kas 5-10 metų, kuriame iš vienos pusės administracijos pareigos darbuotojo atžvilgiu, o iš kitos pusės – darbuotojo išsilavinimo lygio, kvalifikacijos, profesinių gebėjimų įsipareigojimai.
Apibendrinat, galima teigti, kad karjeros valdymas susideda iš dviejų komponentų: darbdavys, atstovaujantis organizacija, ir darbuotojas. Jų tarpusavio sąveika užtikrina efektyvų karjeros valdymaą, t.y. darbuotojas patenkina savo poreikius ir lūkesčius, o darbdavys disponuoja kvalifikuotu, motyvuotu, lojaliu darbuotoju.
Karjeros valdymas yra butinas, norint išlaikyti pusiausvyra tarp organizacijos ir individo (darbuotojo) perspektyvų, galimybių.

1.6 KARJEROS VALDYMO MODELIAI

Karjeros valdymo galimybių ivairovė atsiranda dėl pagrindinių keturių karjeros modelių: „tramplinas“, „kopėąios“, „gyvatė“ ir „kryžkelė“.
Karjeros modelis „tramplinas“ labai paplitęs tarp vadovų ir specialistų. Darbuotojo gyvenimo kelias – ilgas kilimas hierarchijos pakopomis, palaipsniui augant jo potencialui, žinioms, patirčiai ir kvalifikacijai. Darbuotojas paskiriamas įaukštesnes pareigas, kurių atlyginimas yra didesnis.
Darbuotojas tam tikrame karjeros etape eina aukšciausias pareigas savo karjeros atžvilgiu ir stengiasikuo ilgiau eiti šias pareigas. O vėliau „šuolis nuo tramplino“ – išėjimas į pensiją.
Karjeros modelis „kopėčios“ numato, kad kiekviena tarnybos pakopa yra tam tikros pareigos, kurias darbuotojas eina fiksuotą laiko tarpą, pavyzdžiui, ne ilgiau kaip 5 metus. Šio laikotarpio pakanka, kad pritapti ir įeiti i naujas pareigas, dirbant visu pajėgumu. Augant kvalifikacijai, potencialui ir patirčiai vadovas ar specialistas kyla tarnybos pakopomis. Kiekvienas naujas pareigas eina po kvalifikacijos kėlimo.
Aukšciausios karjeros pakopos darbuotojas pasieks esant maksimaliam potencialui, t.y. kai sukaupta didelė patirtis ir įgyta aukšta kvalifikacija, profesinės žinios bei gebėjimai. Po aukšciausių pareigų, pradedamas darbuotojo palaipsnis judėjimas žemyn, esant ne tokiam intensyviam darbo apkrovimui, šis darbas nereikalauja sudėtingų sprendimų priėmimo, vadovauti dideliam kolektyvui. Taciau vadovo ar specialisto, kaip konsultanto vertė organizacijai yra labai svarbi. Šio karjeros modelio psichologinis nepatogumas atsiranda pirmiesiems vadovams, nes jiems sunku atsisakyti „pirmųjų vaidmenų“.
Karjeros modelis „gyvatė“ taikomas vadovams ir specialistams. Šis karjeros modelis numato horizontaluji darbuotoju judėjimą iš vienų pareiguų į kitas pareigas, kurių trūkmė trumpalaikė (1-2 m).
Pavyzdžiui, po studijų vadybininku mokykloje, meistras dirba iš pradžių dispečeriu, technologu ir ekonomistu, o tik po to paskiriamas į cecho vadovo pareigas. Tai suteikia galimybę linijiniam vadovui labiau įsigilinti i konkrečias vadovavimo funkcijas, kurios pravers einant aukštesnes pareigas. Norėdamas tapti organizacijos direktoriumi, vadovas 5-9 metus eina direktoriaus pavaduotojo pareigas personalo, komercijos ir ekonomikos klausimais ir visapusiškai studijuoja svarbias veiklos sritis. Šis modelis numato vadovavimo sistemoje nuolatini personalo judėjimą, aiškią paskyrimo ir judėjimo sistemą bei išsamų, detalizuotą organizacijos psichologinio klimato tyrinėjimą. Šis modelis labiausiai paplitęs Japonijoje didelėse organizacijose.
Karjeros modelis „kryžkelė“ – po tam tikro fiksuoto ar permainingo laikotarpio pasibaigimo, darbuotojo darbas yra kompleksiškai vertinamas (atestacija), po atestacijos rezultatų yra sprendžiama
apie darbuotojo paaukštinimą, rotaciją ar pažeminimą pareigose. Filosofiniu požiuriu, tai amerikiečių karjeros valdymo modelis, orientuotas i asmenybės individualumą.

Po tam tikro laikotarpio pasibaigimo, pavyzdžiui, po 5 darbo metų cecho vadovo pareigose, darbuotojas iš naujo pereina specializuotą studijų kursą vadybininkų mokykloje. Jeigu jo profesinės žinios ir įgūdžiai, potencialas ir kvalifikacija, sveikatos buklė ir darbingumas yra aukšto lygio, o santykiai su kolektyvu be konfliktų, tuo atveju, darbuotojas rekomenduojamas užimti aukštesnes pareigas.
Jei vadovo potencialas yra vidutinio lygio, tačiau jis turi reikiamas profesines žinias ir įgūdžius, užimti atitinkamas pareigas, be to, jo sveikatos ir psichologinė būklės yra stabilios, tai ji rekomenduoja perkelti į kitas pareigas (rotuoti), pavyzdžiui, į kito cecho vadovo pareigas.
Tuo atveju, kai vadovo vertė yra žema, profesinis pasiruošimas neatitinka einamų pareigų, kolektyve pasižymi kaip konfliktuojanti asmenybė, tada sprendžiama apie jo pažeminimą pareigose arba apie atleidimą iš darbo dėl grubių organizacijos filosofijos pažeidimų.
1.7 KARJEROS PASIRINKIMĄ LEMIANTYS VEIKSNIAI IR ETAPAI
Yra įvairių karjeros pasirinkimo pagrindimo teorijų.
E.H.Schein’as sukūrė “karjeros pagrindų” teoriją, kurioje teigiama, jog karjeros pasirinkimas priklauso nuo “pagrindų”. “Pagrindai” – tai motyvų, vertybių ir individo sugebėjimų kompleksas. Skiriami 5 karjeros “pagrindai”:
1-as pagrindas – vadovavimo kompetencija. Tai sugebėjimai ir vertybės, kurios sudaro pagrindinę valdymo idėją.
2-as pagrindas – techninė-funkcinė kompetencija. Tai sugebėjimai atlikti konkretų darbą.
3-ias pagrindas – saugumas. Individai siekia susieti savo karjerą tik su ta organizacija, kurioje dirba. Jie tikisi, kad organizacija supras jų poreikius, įvertins sugebėjimus ir sudarys reikiamas sąlygas karjerai.
4-as pagrindas – kūrybingumas. Individas turi stiprų kūrybos poreikį. Dažnai šis pagrindas būdingas verslininkams, technikos kūrėjams.
5-as pagrindas – autonomija ir nepriklausomybė. Individai, turintys tokį “pagrindą”, mano, jog organizacija per daug reglamentuoja jų veiklą ir siekia autonomijos.

Šiai teorijai labai artima darbuotojų karjeros orientacijos schema.
Į įvertinimą besiorientuojantys darbuotojai yra labai atsakingi – jie siekia gero įvertinimo ir kaip atlygio už tai – sėkmingos karjeros. Į saugumą besiorientuojantys darbuotojai yra patenkinti pasiektu savo lygiu ir stengiasi jį išlaikyti, į aktyvumą orientuoti darbuotojai siekia naujo, ir tuo yra vertingi. Į gabumų panaudojimą orientuoti darbuotojai siekia realizuoti savo gabumus, todėl pirmiausia ieško pareigybių, leidžiančių jiems atsiskleisti. Į individualybės išsaugojimą orientuoti darbuotojai pirmiausia siekia dirbti savarankiškai.
M.Driver’is išskyrė keturis pagrindinius karjeros tipus:
I. Tranzitinis. Šiuo atveju aiškaus karjeros vystymo modelio nėra. Individai pasyviai pereina iš vienos organizacijos į kitą.
2. Pastovus. Individai pasirenka profesiją visam gyvenimui. Jie labiau linkę prie stabilios veiklos, ne prie įvairių pokyčių.
3. Linijinis. Karjera pasirenkama anksti. Daug dėmesio skiriama nuolatiniam kilimui karjeros laiptais.
4. Spiralinis. Tai neplanuotas, dažnai atsitiktinis tobulinimasis ir savarankiškas augimas. Karjeros tikslai gali periodiškai keistis.
M.Driver’is susieja šiuos karjeros tipus su E.FI. Schein’o karjeros “pagrindais”.

M.Driver’io nuomone, organizacijas galima suskirstyti į tokius pat tipus kaip ir karjeras. Organizacija, atitinkanti tranzitinį tipą, yra veikli, nesuvaržyta, joje mažiau formalių procedūrų. Linijinės ir pastovios organizacijos turi klasikinę pirmidinę valdymo struktūrą ir griežtą kontrolės sistemą.
J.L. Holland’o teigimu, individai yra linkę rinktis tas veiklos sritis, kurios atitinka jo asmeninę orientaciją. Jis išskyrė šešis individų tipus ir juos atitinkančias profesines sritis:
1. Realistinis tipas. Šio tipo individai pasižymi dideliu fiziniu aktyvumu, teikia pirmenybę darbinei veiklai su mašinomis, mechanizmais.
2. Tiriamasis tipas. Tai individai linkę analitiniam darbui, sėkmingai atlieka tikslius, mokslinius darbus.
3. Socialus tipas. Tokie individai daugiau linkę dirbti su žmonėmis.
4. Konvencionalus tipas. Šio tipo individai vertina nuostatas, instrukcijas, reglamentuotą veiklą. Jie mielai dirba su duomenimis, įrašais, savo poreikius jie pajungia organizacijos tikslams.
5. Iniciatyvus lipas, tai individai linkę vadovauti kiliems, didesnes kompetencijos.
6. Meninis tipas. Tokie individai mėgsta išreikšti save, yra linkę į meninę kūrybą, emocingi.
J.L.Holland’o nuomone, jeigu dominuoja viena iš minėtų orientacijų, tai individas pasirinks profesija, atitinkančią šią orientaciją. Jei yra kelios stiprios orientacijos, individas, pasirinkdamas profesiją patiria vidinį konfliktą.
Schemoje pateikta J.L. Ilolland’o pasiūlyta tipų analizė. Autorius nustatė, kad kuo arčiau viena kitos yra dvi šešiakampyje pateiktos orientacijos, tuo tokio individo tipai yra pranašesni.
J.L.I Holland’o manymu, individas, pasirinkdamas karjerą, turi atsižvelgti ir į savo polinkius. Tam gali būti panaudota paveiksle pateikta schema. Joje pateikiamos šios pagrindinės veiklos kryptys.

Pagal šią schemą, įvertinus savo sugebėjimus, galima pasirinkti norimą darbinę veiklą. Reikiamų sugebėjimų neturintis individas gali juos išsiugdyti.
Apskritai galima teigti, kad, be vidinių karjeros pasirinkimo veiksnių: asmeninės orientacijos, savybių komplekso ir pan., reikia skirti ir išorinius karjeros veiksnius (žr. 5 pav.).
Didelę įtaką daro šeima, draugai, socialinė grupė, bendra ekonominė situacija krašte ir konkrečioje įmonėje. Labai stipri ir visuomeninių nuostatų įtaka. Tarp vidinių ir išorinių veiksnių visada yra tam tikrų prieštaravimų, tačiau juos galima ir suderinti, jei įmonė vadovaujasi pažangiomis idėjomis: laimi stipresnioji pusė, todėl neabejotinas yra asmenybės vaidmuo.

2. PERSONALO KARJEROS VALDYMAS
Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros plana¬vimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo sistemą. Jos viena nuo kitos skiriasi:
– karjeros planus sudarančių darbuotojų skaičiumi;
– vadovybės, darbuotojų įtraukimo į karjeros planavimą ir realizavimą lygiu;
– karjeros planavimo / realizavimo reglamentavimo lygiu.
Karjeros planavimo sėkmę lemia bendros individo, tiesioginio vadovo ir organizacijos pastangos, tačiau svarbiausias vaidmuo ir atsakomybė tenka individui.
Labai svarbus tiesioginio vadovo vaidmuo. Vadovas turi padėti pavaldiniams planuoti karjerą, nukreipti juos reikiama linkme, konsultuodamas įvairiais plana¬vimo proceso klausimais, padėdamas įvertinti karjeros galimybes.
Racionaliai planuoti karjerą galima tik bendromis individo, tiesioginio vadovo, personalo skyriaus darbuotojų pastangoms.

Karjeros sėkmė priklauso nuo tinkamo profesijos ir organizacijos pasirinkimo. Karjeros pasirinkimą nulemia įvairios aplinkybės ir veiksniai.
1.Karjeros planavimo/realizavimo proceso paruošiamasis etapas (1, 2 punktai). Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas yra vadovybės – savininko vaidmuo. Daugelyje nedidelių įmonių visi darbuotojai lengvai apžvelgiami, pasikeitimai taip pat palyginti lengvai numatomi, vadovas – savininkas tvirtai įsitikinęs (dažnai ne be pagrindo), kad jo priimami sprendimai yra “objektyvūs”. Tokioje situacijoje kalbėti apie karjeros diegimo sistemą būtų nerealu.
Organizuojant karjerą, iškyla karjeros planavimo/realizavimo reglamentavimo lygio problema. Ji apima dokumentinį ir metodinį sistemos aprūpinimą. Standartinė dokumentacija, tipinės jos užpildymo metodikos labai palengvina ši darbą. Problemų čia gana daug, todėl 1 lentelėje parodyti pagrindiniai darbai bei jiems atlikti naudojamos dokumentacijos nomenklatūra, smulkiau panagrinėti tokie dokumentai, kurie mūsų perso¬nalo ugdymo praktikoje beveik netaikomi.
Galima skirti tris pagrindinius karjeros planavimo reali¬zavimo proceso etapus.

3 lentelė. Karjeros planavimo realizavimo etapai ir dokumentacija

Karjeros planavimo / realizavinio etapas

Priemonės pavadinimas

Naudojama dokumentacija

I

II

III

1. Karjeros formavimo koncepcijos suformulavimas

1.1 . Iniciatyvinės grupės sudarymas

1.2. Koncepcijos projekto parengimas

1.3. Projekto aprobavimas

1.1.1. Vadovybės įsakymas

1.2.1. Konecpcijos projektas

1.3.1. Vadovybės nutarimas arba įsakymas

2. Karjeros formavimo koncepcijos propagavimas

 

 

2. l. Formalaus eigos reglamento parengimas

2.2. Propagandinių renginių – seminarų. grupinių konsultacijų ir pan. organizavimas

2.1.1. Koncepcijos įgyvendinimo reglamentas

2.2. l. Atsakingo vykdytojo parengiamas renginio scenarijus

 

 

 

3. Perspektyvinių įmonės karjeros galimybių

įgyvendinimo nustatymas

 

3.1 Perspektyvinio personalo poreikio planavimas

 

 

 

3.1.1 Pavadavimo planas

 

 

 

4. Personalo (individo) įvertinimas

 

4.1 Masinio ivertinimo priemonės;

4.2 Savęs vertinimo priemonės;

4.3 Konsultantų, aplinkinių

įtraukimas į įvertinimą;

 

4.1.1 Įvertinimo rezultatai;

4.1.2 Individualus pokalbis, kurio metu supažindinama su rezultatais;

4.2.1 Savęs vertinimo anketos ir eigos reglamentas;

4.3.1 Pagalbos reglamentas;

4.3.2 Vertinimo iš viršaus /iš apačios metodikos

 

 

Didelėse įmonėse tokia sistema labai padėtų didinti darbo efektyvumą. Reikia pasiekti, kad ši sistema būtų vieno¬dai suprantama vadovybės, atskirų darbuotojų. Labai svarbu nugalėti baimę, kad šioje sistemoje bus laimėtojų ir pralaimėjusiųjų, ir įtikinti, jog laimės visi. Ši nuostata karjeros planavimo ir realizavimo sistemoje turi būti aiški, be jos dauguma patirs didelį vidinį pasipriešinimą. Tokiai sistemai realizuoti reikia labai daug lėšų. Labai svarbu parengti pagrindinius procesus reglamentuojančią dokumentaciją, leidžiančią vienareikšmiškai išspręsti vieną ar kitą problemą. Problema ta, kad ši dokumentacija yra mažiausiai reglamentuota ir reikalauja iš įmonių daug darbo ir iniciatyvos.
Kita svarbi šio etapo darbų grupė – pati propaganda ir informavimas. Priemonės labai įvairios, tačiau galima drąsiai teigti, kad:
– negalima pasitenkinti bendra informacija kolektyvo ar atskirų padalinių susirinkime, nes ši informacija bus per daug bendra;
– negalima šio darbo pavesti tiesioginiams padalinių vadovams; dažnai jie patys nepakankamai informuoti, be to jų nuostata gali būti priešinga.
Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai renginiai, apimantys įvairaus lygio darbuotojus, vedami šia koncepciją rengusių specialistų ar patyrusių konsultantų iš šalies. Užsienyje tai įvairiai vadinami seminarai, vedami aktyviais mokymo metodais.

2. Individualios karjeros planavimo etape:
– nustatomi šios srities įmonės interesai – sudaromi perspektyviniai
pavadavimo planai;
– remiantis tiek įmonėje naudojama įvertinimo sistema, tiek ir savęs įvertinimu, aplinkinių nuomone, galų gale mėginant gauti objektyvų, abi puses tenkinantį įvertinimą, nustatomi individo interesai, siekiai, gabumai;
– sudaromas karjeros planas, įvertinantis individo ir įmonės siekius, ir jo realizavimo priemonės, taip pat numatoma, kokios vadovybės pagalbos reikės priemonėms įgyvendinti.
Šiame etape yra daugiausia neišspręstų sprendimų. Pavadavimo plano sudarymas, formalios įvertinimo sistemos gana gerai žinomos, o veiksmai, susiję su individo įtraukimu į savo karjeros planavimą, turi būti papildomai nagrinėdami.
3. Individualios karjeros priemonių realizavimo, įvertinimo ir karjeros realizavimo etapas apima dar mažai mūsų personalo literatūroje nagrinėtus klausimus. Karjeros priemonių realizavimo sėkmės įvertinimas kiek panašus į pakartotinį personalo vertinimą, o karjeros priemonių ir karjeros realizavimą reikia tirti papildomai.

Už individualios karjeros realizavimo priemones pirmiausia atsakingas pats darbuotojas, o tai iš esmės keičia pas mus vyraujančią realizavimo schemą. Pagal senas tradicijas kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas yra ne paties darbuotojo, bet valstybės, įmonės problema. Taigi galima akcentuoti du naujus reikalavimus:
– atsakomybės už savo kvalifikaciją, jos lygį įsisąmoninimo būtinumą;
– savo individualaus laiko planavimo, pažangių mokymosi metodų būtinumą.
Tai vėl reikalauja iš įmonės imtis atsakomybės už švietėjišką darbą. Be šito darbuotojas neturės pradinio impulso, o pasikliauti tuo, kad pats „kietas” gyvenimas rinkos sąlygomis jį privers, daugeliui būtų per sunku, nes nematant tokio įprasto iki šiol įmonės suinteresuotumo, susiklosto klaidinga darbuotojo nuomonė, kad įmonei jo kvalifikacija visiškai nesvarbi.
Neretai karjera suprantama kaip vertikalus darbuotojo perėjimas i aukštesnes pareigas. Tačiau tai labai supaprastinta nuomonė, dažnai neatitinkanti darbuotojų vertybių sistemos. Net šiais ekonominiu požiūriu sunkiais laikais atlikti tyrimai rodo, kad vadovaujančiam personalui įdomus darbas yra vienas svarbiausiu stimulų. Žinoma, dažniausiai aukštesnio lygio pareigybės darbas ir yra įdomesnis, tačiau toli gražu ne visada, todėl neretai vertikalios karjeros pagrindinis stimulas – materialinis atlyginimas, įtakos padidėjimas. Prie vertikalios karjeros perdėto vertinimo prisideda ir tai, kad pas mus dar gana stiprus vadovo kultas ir su tuo susijęs geresnis darbo užmokestis, dažnai net žemutiniame vadovavimo lygyje. Todėl neretai aukštos kvalifikacijos specialistai tik dėl didesnio atlyginimo pereina į vadovaujamas pareigas. Tai šalintinas trūkumas ir mūsų darbo užmokesčio sistemoje, kai mokama už pareigybės pavadinimą, o ne už atliekamą darbą.
Karjera yra sietina su tokiais darbo keitimo būdais:
– išplečiant darbuotojų darbo turinį horizontaliai, kai tame pačiame lygyje išmokstama papildomų darbų;
– išplečiant darbo vietos turinį, kai išplečiama darbo vietoje atliekamų uždavinių grupė; tokios galimybės realiai susidaro kompiuterizuojant darbo vietas, nes padidėja sprendžiamų uždavinių kompleksiškumas ir į žemesnį lygį perduodama sprendimo teisė;
– išplečiant darbo vietų turinį, nuolatos keičiant darbo vietas;
– taikant dalinio darbo laiko sistemas, arba atliekant dalį bendro darbų komplekso – grupinio darbo atvejis ir kt.

Darbuotojų ir jų motyvų įvairovė didelė, kiekvienas karjerą supranta savaip, pavyzdžiui, kaip galimybę nuolat kelti kvalifikaciją, dirbti prestižinėje įmonėje, dirbti tame, o ne kitame kolektyve. Tai ne karjera siaurąja prasme, bet kai kuriais aspektais ją galima sutapatinti su karjera plačiąja prasme, kai darbuotojui leidžiama daryti įmonėje tai, ko jis iš tikrųjų nori.

3. KARJEROS PLANAVIMAS IR REALIZAVIMAS

3.1 KARJEROS PLANAVIMO INSTRUMENTARIJUS

3.1.1 TIPINIAI DARBUOTOJŲ KARJEROS PLANAI

Prieš sudarant individualų karjeros planą, reikia žinoti jo vykdymo variantus. Tai nepaprasta padaryti įmonėje, neturinčioje reglamentuoto pareigybių sąrašo, kurioje taip pat pavadintas pareigas einantys darbuotojai dirba skirtingą darbą. Reikalingas tipinis dokumentas, kuris leistų susiorientuoti, kokios yra karjeros galimybės savo darbovietėje.
Sudarant įmonės tipinius karjeros planus reikia sudaryti tipinį karjeros planą konkrečiai įmonei. Visa darbo eiga gali būti tokia:
1. Išskiriamos pagrindinės funkcijos. Galima pasinaudoti tiek bendromis (planavimas, analizavimas, apskaita, kontrolė, vadovavimas), tiek konkre¬čiomis funkcijomis (aprūpinimas, gamyba, pardavimai), arba jas sujungti mėginant sukomponuoti aiškiai apžvelgiamą sistemą. Labai sunku, tačiau būtina suformuluoti vienos dimensijos funkcijų klasifikatorių. Pavyzdžiui, išskiriama gamyba, aprūpinimas, aptarnavimas (techninis, apskaita, planavimas, darbo užmokesčio organizavimas ir pan.), marketingas (reklama, rinkos tyrimai, pardavimai).
1. Visos pareigybės į darbo vietos suskirstomos į lygius pagal darbo sudėtingumą. Galimas ir supaprastintas pirmo etapo variantas – nustatytidarbo vietos rangą pagal gaunamą darbo užmokestį, tačiau tik suprantant,kad darbo užmokestis dažnai neatspindi darbo turinio ir kad toks skirstymas yra laikinas.
2. Atliekama tarpgrupinės faktiškos karjeros analizė. Analize leidžia išaiškinti tiek tarplunkcinį, tiek atskirų lygių judėjimą, nustatyti uždaras, giminingas funkcijas.
Suformuojamas siūlomas tipinis karjeros planas, kuriame parodomi galimi karjeros variantai ir tam reikalingos sąlygos. Čia reikia įvertinti pareigybių reikalavimus. Tipinis karjeros planas gali būti sudaromas kiekvienai funkcijai ar giminingų funkcijų grupei, papildomai nurodant ryšius su kitomis funkcijomis.

3.1.2 Karjeros plano sudarymas, taikant scenariju metoda

Scenarijų metodo esmė.
Čia scenarijus – tai būsimosios situacijos ir jos rutuliojimosi aprašymas pagal nustatytas taisykles. Jo paprastai sudaromi du variantai – optimistinis ir pesimistinis. Čia apibendrinama tiek kiekybinė, tiek kokybinė informacija, todėl jam būdingas kompleksiškumas.
Universiteto Vadybos magistrantės karjeros planas.

1. Pradinė situacija. Esu Vadybos magistrante. Specializacija -verslo vadyba. Moteris, netekėjusi, 23 metu. Scenarijaus tikslas -suformuoti galimus veiklos variantus, baigus universitetą.
2. Uždavinio analizė. Tikslas – pasirinkti tinkamiausia tolesnės veiklos sritį. Esu numačiusi veiklos kryptis – mokslą arba ūkinę veiklą. Mano teigiamos ypatybės.

Asmeniniai bruožai: esu reikli sau, darbus stengiuosi atlikti tik labai gerai, iki galo, pasitikiu savo jėgomis. Neigiamos mano ypatybės:
1. Asmeninės: spontaniška, labai plačių interesų, neturiu intereso gilintis i vieną sritį, esu nekantri ir paviršutiniška.
2. Žinių: neturiu nė vienos srities gilių žinių, žinių diapazonas platus, bet jų lygis kol kas žemas. Neturiu siauros srities, į kurią galėčiau susikoncentruoti, visos sritys man įdomios.
3. Aplinkos veiksnių analizė. Tiriant aplinkos veiksnius, derėtų atsakyti i šiuos klausimus:
– kokie yra mano aplinkos veiksniai?
– kaip jie veikia mano galimybes ir veiklos kryptis?
– kurie iš jų yra aktyvūs, kurie pasyvūs?
Išskirtas dvi numatomas veiklos sritis labiausiai veikia bendrai ūkinei ir mokslinei veiklai įtaka darantys veiksniai. Visus svarbiausius veiksnius suskirstome į aktyvius ir pasyvius:
4. Pasekmių analizė. Pasirinkus bet kurį scenarijų, reikia rinktis vieną iš daugelio galimų alternatyvų. Mokymosi scenarijuje reikia numatyti, į kokią aukštąją mokyklą ir kokią doktorantūros kryptį bus orientuojamasi, o darbo scenarijuje – kaip pasirengti vienai iš funkcijų.
5. Galimų trikdžių analizė turi atsakyti į klausimą, ką darysime, jei:
– darbovietės politika darbuotojo atžvilgiu bus netolerantiška;
– sutrukdys šeimyninės aplinkybės (vedybos, tėvų slaugymas);
– mano jėgoms konkurencijos lygis bus per aukštas.
6. Galutinė išvada.
Stengsiuosi realizuoti pirmąjį scenarijaus variantą, nes:
– jis kur kas saugesnis ir garantuoja vidutinį gyvenimo lygį mažiausiai penkeriems neaiškios situacijos metams;
– jis neužkerta galimybės toliau dirbti, atvirkšciai, firmose pradedamas justi darbuotoju su moksliniais vardais poreikis;
– čia galima derinti abu variantus (eiti antraeiles pareigas, o savo moksliniame darbe nagrinėti firmai aktualius klausimus).
Bendra išvada. Atliktas realus darbas ne visai atitinka scenarijų metodo keliamus reikalavimus, kai kurios procedūros yra supaprastintos. Tačiau tai greičiau nauda, o ne trūkumas. Įmonėje ne visi karjeros planavimu besirupinantys žmonės yra nuodugniai perpratę šiuos sudėtingus metodus, o pateiktasis pavyzdys gana gerai parodo, kokius klausimus reikia apsvarstyti planuojant savo karjerą.

3.1.3 KARJEROS PLANAVIMO IR REALIZAVIMO ORGANIZAVIMAS IR PROBLEMOS

Karjeros planavimas nėra naujas dalykas. Jau 1920 m. JAV kai kurios kompanijos sudarinėjo tokias programas. Tačiau mūsų šalyje daugelis organizacijų tik dabar pradeda tai daryti.

Kaip matyti, karjerą sąlygoja ir individas, ir organizacija. Karjeros planas sudaromas tokiais etapais:
1) asmeninių sugebėjimų, interesų ir karjeros tikslų įvertinimas, kurį
atlieka pats individas;
2) individo potencialo įvertinimas, kurį atlieka organizacija;
3) susipažinimas su informacija apie karjeros galimybes organizacijoje;
4) karjeros koregavimas, siekiant numatyti realius tikslus ir priemones jiems pasiekti.

Daugelis darbuotojų neanalizuoja savo sugebėjimų, interesų ir karjeros tikslų dėl to, kad jie neskiria tam reikiamo dėmesio. Organizacijos turi skatinti savęs įvertinimą ir sudaryti tam sąlygas. Konsultacinio pokalbio metu individas gali atskleisti savo polinkius ir įvertinti galimybes; tikslinga išsiaiškinti asmenines problemas, kadangi jos dažnai nulemia individo karjeros siekius. Kai kurios organizacijos, kad palengvinti darbuotojams įvertinti save, praktikuoja psichologinį testavimą, lai padeda individui nustatyti savo stipriąsias ir silpnąsias puses.
Organizacijos savo darbuotojams vertinti naudoja kelis informacijos šaltinius. Dažniausiai tai yra darbuotojo asmens byla, kurioje pateikta informacija apie išsimokslinimą, ankstesnes darbovietes ir kt. Kitas dažnai naudojamas informacijos šaltinis – individo darbo rezultatų ir savybių įvertinimas.
Numatant realius karjeros tikslus, individui būtina žinoti jos galimybes ir ribas organizacijoje. Todėl organizacija privalo supažindinti darbuotojus su poreikio prognozėmis, nuolat informuoti apie laisvas vietas.
Individo karjerą organizuoja tiesioginis vadovas, personalo skyriaus specialistas arba abu kartu, glaudžiai bendradarbiaudami su darbuotoju. Ulbai svarbus tiesioginio vadovo vaidmuo. Tiesioginis vadovas, organizuodamas darbuotojo karjerą, gali atlikti komunikatoriaus, mokytojo, vertintojo, trenerio, auklėtojo, patarėjo, ryšių organizatorius, orientatoriaus ir advokato funkcijas.

Komunikatorius vadovas organizuoja formalius ir neformalius pokalbius su pavaldiniais. Jų metu išsiaiškina pavaldinių interesus ir karjeros siekius. Mokytojas padeda darbuotojui išugdyti su būsima karjera susijusius įgūdžius, interesus, vertybes. Padeda susi¬pažinti su galimais karjeros variantais, jų realizavimo galimybėmis, kartu su pavaldiniu sudaro pasirinktos karjeros realizavimo strategiją. Vertintojas numato svarbiausius darbo elementus, vertina darbuotojo darbą ir patį darbuotoją, darbo tikslus, turinį, skatina dirbti efektyviai. Treneris suteikia specifinių techninių ar kitokių darbo įgūdžių, moko komunikuoti su bendradarbiais. Auklėtojas sudaro darbuotojui sąlygas plėsti savo akiratį organizacijoje, už jos ribų, rodo asmeninį pavyzdį. Remia darbuotoją, iškeldamas laimėjimus tiek organizacijoje, už jos ribų. Patarėjas informuoja apie formalias ir neformalias karjeros galimybes, pataria, kaip racionaliausiai naudoti priemones, reikalingas numatytai karjerai įgyvendinti. Ryšių organizatorius- padeda suburti darbuotojus, kurie gali padėti vieni kitiems siekti individualių karjeros tikslų, nukreipia darbuotojus ta linkme, kur jie turės geriausias galimybes tobulėti. Orientatorius padeda darbuotojams suprasti karjeros, asmenines, sveikatos problemas ją realizuojant ir padeda numatyti jų sprendimo galimybes. Advokatas atstovauja darbuotojo interesams aukštesniuose valdymo lygiuose, sprendžiant konkrečias karjeros problemas.

Tiesioginiai vadovai, kurių santykiai su darbuotojais yra geri, sėkmingai atlieka visas minėtas funkcijas. Jas realizuodami, jie laikosi šių reikalavimų:

– veikia kaip karjeros konsultantai: vadovas, organizacija karjeros organizavimo procese atlieka tik katalizatoriaus vaidmenį.
– laikosi konfidencialumo: karjeros konsultavimas liečia asmenines problemas;
– palaiko gerus santykius: yra nuoširdus su bendradarbiais, stengiasi suprasti jų požiūrį;
– dėmesingai klausosi: norint įgyti pasitikėjimą, reikia mokėti išklausyti kitus;
– nepamiršta alternatyvų: stengiamasi ugdyti bendradarbių mąstysena, neapsiribojant vien tik turima patirtimi;
– pateikia reikiamą informaciją: tai abipusis ryšys, iš vienos pusės, – ko nori darbuotojas, iš kitos, – ko nori organizacija.
– padeda numatyti, planuoti tikslus: vadovas turi būti tik “rezonatorius”. Jis padeda, įvertina, ar numatyti tikslai perspektyvūs įmonės požiūriu. Galutinį sprendimą priima darbuotojas.

Karjeros planavimo rezultatas yra darbuotojo paskyrimas į pareigas. Kar¬jeros plane numatyta darbų seka turi didelę įtaką organizacijos veiklos efektyvu¬mui, todėl svarbu, kad poreikiai laiku būtų patenkinami. Kita vertus, tai turi būti suderinama su darbuotojų interesais, įmonės ir darbuotojų interesus pilnai suderinti sunku, tačiau sistemingas karjeros planavimas padeda sumažinti atotrūkį iki minimumo. Kiekvienos karjeros plane numatytos pareigos pasiekiamos tada, kai individas įgyja reikiamą patyrimą ir yra tam pasirengęs.
Konsultuojant darbuotojus karjeros klausimais, svarbiau pabrėžti realis¬tinį, o ne tradiciškai suprantamą kilimą. To nepadarius, darbuotojui teks spėlioti, kokia bus jo karjera, jei sąlygos organizacijoje pasikeisiu.
Ruošiant organizacijoje karjeros ugdymo programas, susiduriama su daugeliu sunkumų.
Pirmiausia tai susiję su karjeros ugdymo ir darbo jėgos planavimo integracijos būtinumu. Yra akivaizdus ryšys. Karjeros ugdymas numato talento ir sugebėjimų pasiūlą, o darbo jėgos planavimas nusako jų paklausą. Organizacijos, kurios stengiasi realizuoti vieną iš šių dalių, yra suinteresuotos ir kitos dalies tobulinimu. Net ir tose organizacijos, kuriose yra stengiamasi realizuoti šiuos abu procesus, iškyla jų tarpusavio suderinimo problemų. Sunkumų dažniausiai kyla dėl dviejų priežasčių:
1. Abu minėtus procesus atlieka skirtingos orientacijos specialistai. Karjeros ugdymas dažniausiai yra psichologų kompetencija, o darbo jėgos planavimas – ekonomistų/ vadybininkų darbo sritis. Skirtingas šių žmonių išsimokslinimas, patirtis sukuria jų tarpusavio bendradarbiavimo ir supratimo problemą.
2. Labai svarbi priežastis yra organizacinė struktūra. Karjeros planavimui turi įtakos personalo skyriaus darbuotojai, o darbo jėgos planavimui – dar¬bo/planavimo skyriaus darbuotojai. Jie taip pat nepakankamai bendradarbiauja, todėl trūksta informacijos, kas daroma kituose padaliniuose.
Labai dažnai planuoti karjerą apsunkina šeimyninės problemos. Šeima pa¬prastai laukia ne to, ką suteikia karjera, neretai iškyla prieštaravimų tarp vyro ir žmonos karjeros. Siekiant išvengti šių sunkumų, reikia rinkti informaciją apie situaciją šeimoje: ko siekia sutuoktiniai, vaikai, kaip jų interesai suderinti tarpusavyje. Kartais skirtingos įmonės net sudaro bendradarbiavimo sutartis, stengdamosi suderinti jose dirbančių sutuoktinių interesus. Planuojant karjerą ir jos siekiant, dažnai susiduriama su laikinu ar visišku darbo netekimu. Tai padidina stresų, savižudybių, socialinio pasipriešinimo tikimybę. Todėl labai svarbu žinoti priežastis, kurios lemia stresų tikimybę, bei veiksnius, kurie leidžia juos sumažinti: šeimos, bendradarbiu parama netekus darbo.

Tyrimais nustatyta:
1) darbo netekimas visada sukelia stresinę situaciją;
2) tie, kurie praranda darbą ilgesniam laikui ir gauna mažesnę socialinę
paramą, kenčia nuo streso;
3) prasidėjus atleidimams, padidėja įtampa ir tarp liekančių darbuotojų;
4) keletą savaičių po atleidimo pastebimas optimistinis laikotarpis, deda¬
mos didelės pastangos vėl susirasti darbą;
5) netekus darbo, teigiamą vaidmenį vaidina draugai ir šeima.
Organizacija turi būti atsakinga už tolesnį likimą atleistų darbuotojų, todėl ji turi skirti lėšų atleidžiamiems darbuotojams konsultuoti, perkvalifikuoti, kompensacijoms išmokėti.

LITERATŪROS IR ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

1. Algimantas Sakalas, Algirdas Šalčius „Karjeros valdymas“, 1997, Kaunas,
19 – 53p.
2. Spivak.B.A. „Upravlenije celoveciskimi resursami Enciklopedija“. 2002,Piter