G. W. Allport’o dispozicinė asmenybės teorija

 

Asmenybės apibrėžimas

Allportas pateikė tokį asmenybės apibrėžimą: asmenybė – tai vidinė dinaminė individo psichofizinių sistemų organizacija, lemianti jo unikalų elgesį ir mąstymą. Tuo jis norėjo pasakyti, kad žmogus ne tik prisitaiko prie aplinkos, bet ir įprasmina ją bei sąveikauja su ja taip, kad aplinka yra priversta prisitaikyti prie žmogaus. Dabar paaiškinsiu porą sudėtingesnių sąvokų atskirai.
Dinaminę organizaciją reikia suprasti taip, kad asmenybė yra organizuota pagal šablonus, tačiau ta struktūra nuolat kinta, t.y. asmenybė nėra statiška, ji auga ir keičiasi.
Terminas „psichofizinės sistemos“ pabrėžia psichinių (protas) ir fizinių (kūnas) asmenybės aspektų svarbą.

Asmenybės struktūra

Bruožas – tai polinkis elgtis panašiai plačiame situacijų diapazone. Pvz., jei žmogus yra drovus, tai jis droviai elgsis daugelyje situacijų: klasėje ar kavinėje, bendraudamas su draugais. Daugybė situacijų žmogaus yra suvokiamos kaip lygiavertės ir todėl išsivysto bruožas, kuris reguliuoja elgesį tose situacijose. Bruožas lyg jungia stimulą ir reakciją.

Bruožų savybės

• Bruožas yra labiau apibendrinta savybė nei įprotis. Pvz., valytis dantis, tvarkyti kambarį – tai įpročiai. Jie gali būti apibendrinti bruožu – tvarkingumas.
• Žmogus ieško situacijų, kur galėtų pasireikšti jo bruožai. Pvz., komunikabilus žmogus ieškos kontaktų, kalbins žmones.
• Bruožų buvimą galima patvirtinti empiriškai nustatant, kaip dažnai reakcija atitinka stimulą.
• Nėra aiškios ribos, skiriančios vieną bruožą nuo kito. Bruožai iš dalies sutampa.
• Jei įpročiai prieštarauja asmenybės bruožui, tai dar neįrodo, kad tokio bruožo asmenybėje nėra. Pvz., išvaizda ir apranga žmogaus tvarkinga, bet jo kambarys netvarkingas.
Bruožus galima suskirstyti taip:
1. Bendri visiems tam tikros kultūros asmenims bruožai. Kaip adaptacija jiems išsivysto panašūs elgesio modeliai. Pagal tas savybes vienus žmones galima palyginti su kitais. Pvz., vieni žmonės yra labiau užsispyrę nei kiti.
2. Individualūs – tai unikalūs kiekvieno žmogaus bruožai. Tik šiuos bruožus tyrinėjant, galima suprasti asmenybės unikalumą ir elgesio motyvus. Pvz., drovumas kaip bendras bruožas reiškia, kad visi žmonės daugiau ar mažiau drovūs, o drovumas kaip individualus bruožas reiškia, kad kiekvieno žmogaus drovumas yra kitoks. Individualius bruožus dar galima vadinti individualiomis dispozicijomis.

Individualių dispozicijų tipai:

1. Kardinalinės dispozicijos. Tai dominuojanti žmogaus dispozicija. Ji yra užvaldžiusi asmenybę ir beveik visą žmogaus elgesį galima paaiškinti jos įtaka. Allportas mano, kad šią dispoziciją turi tik nedaugelis. Pvz., tokie žmonės kaip Don Kichotas ar Žana d‘Ark turėjo tokias ryškias kardinalines dispozicijas, kad ilgainiui jų vardai tapo bendriniais. Dispozicija yra unikali ir būdinga tik vieninteliam žmogui – taigi tik Don Kichotas elgėsi donkichotiškai. Šios savybės tampa bendrais bruožais, jei jomis apibūdinami kiti žmonės.
2. Centrinės dispozicijos. Tai tokios elgesio tendencijos, kurias lengvai pastebi aplinkiniai. Jei jūs pagalvotumėte apie savo pažįstamą ir pamėgintumėte apibūdinti pagrindinius jo bruožus, tai ir būtų centrinės dispozicijos. Jų yra 5 – 10.
3. Antrinės dispozicijos mažiau pastebimos, apibendrintos ir stabilios. Tai pirmenybės teikimas pasirenkant maistą, drabužius ar situacijos nulemtas elgesys. Pvz., žmogus, nebūnantis paklusnus, išskyrus atvejus, kai tenka susidurti su policija.

Propriumas

Dispozicijos asmenybėje yra susijusios ir sudaro visumą, suteikiančią asmenybei unikalumą. Allporto nuomone, visas asmenybės dalis į visumą organizuojanti jėga yra propriumas. Propriumas – tai pozityvi, kūrybinga ir besivystanti žmogaus prigimties savybė. Tai asmenybės charakteristikos ir elgesio savybės, kurios suvokiamos kaip pačios reikšmingiausios ir centrinės. Tai, apie ką kiekvienas gali pasakyti – „mano“. Tai savastis.
Nuo propriumo priklauso asmenybės unikalumas. Allportas skyrė 7 savasties aspektus (propriumo funkcijas), kurie dalyvauja vystantis nuo kūdikystės iki brandos:
1. Savo kūno suvokimas. Pirmais gyvenimo metais kūdikis pradeda suvokti jutimus, einančius iš jo kūno, kurie formuoja kūno savastį. Kūdikis pradeda atskirti save nuo kitų objektų.
2. Asmeninis identitetas. Vystantis kalbai, vaikas suvokia save kaip tam tikrą, nekintantį asmenį. Išmokęs savo vardą vaikas pradeda suprasti, kad jis lieka tuo pačiu žmogumi įvairiose kintančiose situacijose. Savęs identifikacija vystosi, kol stabilizuojasi brandžiame amžiuje.
3. Savigarba. Kai vaikui 3 m., savigarba – tai išdidumas, kad jis kažką padaro savarankiškai. Tuo metu vaikas gali priešintis bet kokiai suaugusiojo pagalbai. 4 – 5 metais savigarba įgauna rungtyniavimo atspalvį. Tampa svarbi bendraamžių nuomonė.
4. Savasties plėtra. 4 – 6 m. vaikas pradeda suprasti, kad jam priklauso ne tik jo fizinis kūnas, bet ir tam tikri aplinkos daiktai bei žmonės. Atsiranda savininkiškumas – „mano žaislas“, „mano mama“.
5. Savęs vaizdas. 5 – 6 metais pradeda vystytis savęs vaizdas. Tuo laiku vaikas pradeda suprasti, ko iš jo tikisi tėvai, giminaičiai, mokytojai ir kiti žmonės. Ima suprasti skirtumus tarp „aš blogas“ ir „aš geras“. Formuojasi supratimas, koks tu esi, būsi ar norėtum būti. Savęs vaizdą sudaro du aspektai: kaip asmuo vertina turimus sugebėjimus ir vaidmenis bei kuo jis norėtų tapti ateityje.
6. Racionalus savęs valdymas. 6 – 12 m. vaikas pradeda suprasti, kad jis gali rasti racionalų problemų sprendimą.
7. Veržimasis į savastį. Prasideda paauglystėje. Pagrindinė problema – išsirinkti karjerą ir gyvenimo tikslus. Tai gyvenimo prasmės suvokimas, ėjimas į savęs realizaciją.
Papildydamas 7 pagrindinius aspektus, sudarančius propriumą, Allportas išskyrė dar vieną, aštuntą, propriumo aspektą – tai savęs pažinimas. Jo teigimu, šis aspektas valdo visus kitus. Savęs pažinimas yra subjektyvioji „aš“ pusė, bet ji suvokia objektyvųjį „aš“.

Elgesio motyvacija

Allporto asmenybės teorija remiasi prielaida, kad egzistuoja dvi motyvacinės sistemos. Žmonių elgesį motyvuoja tiek poreikis prisitaikyti prie aplinkos, tiek poreikis augti ir siekti vis didesnės savęs aktualizacijos. Kadangi Allportas iš kitų propriumo aspektų išskyrė veržimąsi į sąvastį, tai ir motyvacija yra pagrįsta savęs aktualizacija (propriumu), t.y. centrine žmogaus dispozicija. Savęs aktualizacijos motyvai yra pagrįsti įtampos didinimo poreikiu, tačiau galimi ir kiti, periferiniai motyvai, pagrįsti įtampos sumažinimo poreikiu. Brandi asmenybė ne tik ieško malonumų ar stengiasi sumažinti skausmą, bet taip pat siekia įgyti naujas motyvacines sistemas, funkciškai nepriklausančias nuo pradinių motyvų. Allportas pateikė 4 reikalavimus, kuriuos turėtų tenkinti adekvati motyvacijos teorija:
1. Motyvų egzistavimo dabartyje pripažinimas.
2. Teorija turėtų pripažinti įvairius motyvus. Allportas nesutiko su autoriais, visą žmogaus elgesį aiškinančiais vieno tipo motyvais, pvz., saviaktualizacija. Jo teigimu, suaugusių žmonių motyvai skiriasi nuo vaikų; neurotiškų žmonių nuo sveikų. Kai kurie motyvai yra įsisąmoninti, kiti ne; vieni pastovūs, kiti periodški; vieni įtampą didina, o kiti mažina.
3. Žmogaus elgesį palaiko mąstymo procesai, t.y. planavimas ir ketinimai.
4. Adekvati asmenybės teorija sutinka su konkrečių unikalių motyvų buvimu. Abstraktus apibendrintas motyvas remiasi išankstinėmis teorinėmis prielaidomis, o ne realaus žmogaus tikra motyvacija. Pvz., žmogus nori išmokti žaisti kėgliais. Vieni teoretikai šį jo norą paaiškins paslėpta agresija, kiti – seksualiniais potraukiais ar kt. Allportas pasakytų, kad jis nori išmokti žaisti kėgliais todėl, kad nori išmokti žaisti. Tai unikalus, konkretus ir funkciškai autonomiškas motyvas.
Allportas sukūrė motyvacijos koncepciją, besiremiančią šiais kriterijais. Tai funkcinės autonomijos koncepcija.
Funkcinė autonomija. Asmenybė yra dinamiška ir besivystanti sistema. Dinamiką jai suteikia motyvai. Vienas motyvas gali peraugti į kitą, kuris istoriškai bus susijęs su pirmuoju, bet funkciškai nepriklausomas. Pvz., jaunuolis įstoja į universitetą, nes to norėjo jo tėvai. Tačiau toliau jis mokosi ne dėl to, kad to norėjo jo tėvai, o todėl, kad tai jam pradėjo patikti. Taigi elgesys, kuris iš pradžių kažkam tarnavo, vėliau pats savaime gali tapti tikslu, t.y. autonomišku elgesiu. Jei paskata funkciškai autonomiška, ji ir yra elgesio paaiškinimas ir todėl nereikia ieškoti kažkokių paslėptų ar pirminių elgesio motyvų.

Funkcinės autonomijos tipai

1. Nuolatinė (perseverantinė). Tai nekintantys neurofiziologiniai mechanizmai, padedantys palaikyti organizmo funkcionavimą. Allportas panaudojo „uždelsto veikimo“, t.y. perseveracijos, sąvoką, kuri reiškia, jog įspūdis gali daryti įtaką vėlesniems išgyvenimams. Prie perseverantinės funkcinės autonomijos Allportas priskiria polinkį tenkinti savo poreikius jiems įprastu būdu, pvz., valgyti, eiti miegoti tuo pačiu metu. Ši funkcinė autonomija remiasi žmogaus nervų sistemos atgalinio ryšio mechanizmais.
2. Nuosava (propriumo). Tai motyvacija, palaikanti nuolatinį žmogaus siekį atitikti savo vidinį vaizdą, pasiekti aukštesnį brandumo lygį. Tai tikslų ir vertybių siekis bei pasaulio suvokimas per tuos tikslus ir vertybes, atsakomybės už savo gyvenimą prisiėmimas. Šiai motyvacijai nereikalingas nuolatinis atpildas už pastangas.
Tačiau funkcine autonomija negalima paaiškinti visų žmogaus motyvų. Allportas skiria aštuonis procesus, kurie nėra funkciškai autonomiški:
• Biologinės paskatos (valgymas, miegas).
• Tiesiogiai su biologinėmis paskatomis susiję motyvai.
• Refleksiniai veiksmai (kvėpavimas, mirksėjimas).
• Įgimtos savybės (kūno sudėjimas, intelekto savybės, temperamentas).
• Besiformuojantys įpročiai.
• Šabloniniai veiksmai, kuriems reikalingas pirminis paskatinimas.
• Neproduktyvus elgesys (fiksacija ir regresija).
• Sublimacija, kuri gali būti atsiradusi dėl vaikiškų seksualinių norų. SUBLIMACIJA – asmenybei nepriimtinų potraukių nesąmoningas transformavimas ir realizavimas visuomenės sankcionuota veikla.

Naudota literatūra

1. Perminas A., Goštautas A., Endriulaitienė A. Asmenybė ir sveikata: teorijų sąvadas

Lyderiavimas ir vadovavimas

 

Įvadas

Yra žinoma, kad žmogus iš prigimties yra sociali būtybė. Ką tik gimusiam kūdikiui jau reikia ne tik maisto, šilumos, bet ir aplinkinių dėmesio, meilės bei bendravimo. Sėkmingas žmogaus savęs realizavimas ir bendravimas yra svarbi visaverčio gyvenimo dalis, teigiamų emocijų šaltinis. Didžiąją savo gyvenimo dalį žmogus praleidžia darbe. Taigi nenuostabu, kad būtent iš darbo žmogus tikisi daug dalykų. Organizacijų pasaulyje, kuris pasižymi laiko trūkumu, siekiu didinti darbuotojų produktyvumą ir stipriai konkuruoti rinkoje, nestebėtina, kad šiuolaikinis vadovas privalo sukurti darbingai sveiką klimatą, kuriame jo darbuotojai galėtų produktyviai dirbti bei save realizuoti. Vadinasi, galima teigti, jog sėkmingą organizacijos gyvavimą, bei produktyvių darbuotojų darbą turi užtikrinti tuos organizacijos vadovas. Taip teigia ir du amerikiečių psichologai Manfred F.R. Kets De Vries ir Danny Miller, svarbi organizacijų efektyvumo sąlyga yra sveikas visos organizacijos vadovas. Jie atliko daug tyrimų organizacijose. ir pastebėjo, kad yra panašumų tarp liguistų ir neadekvačių vadovų elgesio ir organizacijų veiklos ypatumų. Vadovų uždarumas, jautrumas, įžeidumas, smulkmeniškumas, įtarumas neigiamai veikia darbuotojų santykius, organizacijos planų kūrimą ir vykdymą, organizacijos padėtį rinkoje, finansus ir t.t.
Akivaizdu, kad vadovo elgesį galima apibudinti dviem kategorijomis – užduotimis ir žmonėmis, tačiau mokslininkai ir toliau laikosi skirtingos nuomonės dėl to, ar jų orientacija yra vieno kontinuumo priešingi poliai (žmoguje gali būti aiškiai išreikšta viena arba kita orientacija, bet ne abi iš karto), ar tai yra du nepriklausomi veiksniai (žmoguje gali būti aiškiai arba menkai išreikštos abi orientacijos).
Laikas parodė, kad kai kurios savybės gali būti nuosaikūs efektyvaus vadovavimo rodikliai. Tačiau tai, kad vadovas pasižymi intelektu, ryžtu, pasitikėjimu savimi ir panašiai, jokiu būdu nereiškia, jog jo pavaldiniai dirbs produktyviai ir bus patenkinti. Iš šių savybių nelabai galima prognozuoti, kad vadovavimas bus sėkmingas.
Mes dažnai girdime – „jis geras vadovas; gerai vadovauja“, „jis puikus lyderis“, „vadovas – tikras lyderis“ ir panašiai
Ką reikštų žodžiai „lyderiavimas, lyderis“ ir „vadovavimas, vadovas“?. Šiame darbe aš ir bandysiu atskleisti šių žodžių esmę, panašumus bei skirtumus.

Lyderiavimas

Ralphas M.Stogdilis, apžvelgęs lyderiavimo teorijas ir tyrimus, pažymėjo, kad “yra beveik tiek pat skirtingų lyderiavimo termino apibrėžimų, kiek ir žmonių, bandžiusių jį apibūdinti”.
Vienas iš lyderiavimo termino apibrėžimų pabrėžia, kad lyderiavimas yra grupės narių veiklos, reikalingos užduočiai atlikti, nukreipimas ir lyderio poveikio jiems procesas.
Iš šio apibrėžimo seka keturios svarbios išvados:
1. Lyderiavimas įtraukia kitus – darbuotojus ir pasekėjus. Savo pasiryžimu ir noru
paklusti lyderio nurodymams grupės nariai padeda įtvirtinti ir apibrėžti lyderio
statusą ir sudaro sąlygas lyderiavimui; be žmonių, kuriems reikia vadovauti, visos
vadovo, kaip lyderio savybės yra niekam nereikalingos.
2. Lyderiavimas reiškia nevienodą galios (jėgos) paskirstymą tarp lyderio ir grupės
narių. Grupės nariai turi šiokią tokią galią: jie gali formuoti ir iš tikro formuoja
grupės veiklą. Tačiau lyderis paprastai turi daugiau galios. Kuo daugiau galios
šaltinių gali disponuoti vadovas, tuo didesnis jo efektingo lyderiavimo potencialas.
Tačiau organizacijų veikloje vis dažniau pastebimas faktas, kad to paties lygio
vadovai, turintys tą pačią formalią galią, vienas nuo kito skiriasi sugebėjimais
panaudoti atsilyginimo, baudimo, patrauklumo ar ekspertinę galias.
3. Gebėjimas panaudoti skirtingas galios formas, įvairiais būdais darant įtaką savo
pasekėjų elgesiui.
4. Lyderiavimas susijęs su vertybėmis. Moralus lyderiavimas reikalauja atsižvelgti į
vertybes ir suteikti pasekėjams pakankamai žinių apie alternatyvas, kad jie patys
galėtų sąmoningai rinktis, kai ateina laikas nuspręsti, eiti paskui lyderį ar ne.
Psichologas R.Želvys pagrindiniu lyderio ar vadovo atributu laiko įtaką – vadovauja tas grupės narys, kuris turi daugiausiai įtakos kitų grupės narių veiklai. Galimybė kontroliuoti kitus ir daryti jiems įtaką yra vienas svarbiausių žmonių tarpusavio santykių aspektų. Lyderis skatina veikti, duoti nurodymus, išaiškina nesutarimus tarp kitų grupės narių ir priima sprendimus. Jis reiškia pritarimą ar nepritarimą grupės veiksmams, įkvepia, padrąsina žodžiu, yra bet kurios grupės veiklos priešakyje. Lyderį jis apibrėžia kaip grupės narį, kuriam kiti grupės nariai pripažįsta teisę daryti sprendimus, susijusius su grupės veikla.
Taigi, galima išskirti tris elementus, kaip bendrus visiems lyderiavimo apibrėžimams: įtaką, grupė, tikslas. Lyderiavimas parodomas kaip procesas, kurio metu lyderis įtakoja kitus, stimuliuodamas šiuos elgtis tam tikru būdu. Grupės nariai yra pavaldūs lyderiui, tačiau šis jaučia atsakomybę nariams. Ir, galiausiai, lyderis įtakoja grupės narių veiksmus, nukreiptus tikslams pasiekti, su kuriais grupė susiduria tiesiogiai
Svarbu pastebėti, kad nors lyderiavimas artimai susijęs su valdymu ir yra jam svarbus, tačiau lyderiavimas ir valdymas nėra ta pati sąvoka. Kad pabrėžtų skirtumą, lyderiavimo teoretikas W.Bennisas pasakė, jog daugelyje organizacijų per daug valdoma ir per mažai vadovaujama. Iš tiesų, žmogus gali būti efektingas vadovas: geras planuotojas ir puikus administratorius, bet jam gali trūkti lyderiui būtinų sugebėjimų. Kiti gali būti efektingi lyderiai: jie sugeba įžiebti kitų žmonių entuziazmą ir pasišventimą, tačiau jiems gali trūkti vadovo įgūdžių sužadintą kitų energiją nukreipti norima linkme.
Lyderiavimas yra vidinis tam tikros grupės procesas, priklausantis nuo grupės narių iniciatyvos. Vadovavimas sieja grupės veiklą su kitų grupių ir visos visuomenės, kurios dalis yra ši grupė, veiklos tikslais. Lyderiavimas remiasi neformaliais tarpasmeninės simpatijos, pripažinimo, solidarumo, opozicijos ir kitais santykiais. Vadovavimo pagrindą sudaro oficialūs dalykinės priklausomybės santykiai tarp vadovo ir pavaldinių, tarp vadovo ir aukštesnėse pakopose esančių vadovų. Vadovavimo ir lyderiavimo skirtumai nepanaikina šių dviejų grupės reiškinių panašumų ir glaudžių ryšių. Daugybė įvairių grupių veiklos tyrimų rodo, kad vadovavimo funkcijas geriausiai atlieka tie asmenys, kurie yra autoritetingi, mėgstami kaip geri žmonės, gerbiami kaip specialistai, pagal neformalių santykių struktūrą. Efektyviausiai grupė valdoma tais atvejais, kai vadovavimo ir lyderiavimo rolės joje susipina, kai oficialus vadovas kartu yra ir neformalus lyderis. Žinoma, nebūtina, kad šių grupių vadovas būtų visapusiškas lyderis.

Vadovavimas

Vadovavimas – tai procesas, telkiantis žmones siekti ir realizuoti tam tikrus tikslus. Lietuviškoje literatūroje ši sąvoka dažnai tapatinama su lyderiavimu. Lietuvių kalboje šios sąvokos turi skirtingą prasmę: vadovavimas remiasi formalios jėgos pozicija, turinčia įtakos žmonėms, o lyderiavimas kyla iš socialinės įtakos proceso.
Vadinasi, asmuo gali būti vadovas, lyderis arba ir vadovas, ir lyderis. Lyderis taip pat gali būti formalus – paskirtas vadovauti grupei, arba neformalus – iškilęs iš grupių narių vertinimo ir pripažinimo. Lyderiavimas gali būti apibrėžtas kaip procesas ir kaip savybė.
 Kaip procesas lyderiavimas yra nepriverstinės įtakos naudojimas, bandant kreipti ar koordinuoti grupės narių veiklą, kad būtų pasiektas tikslas.
 Lyderiavimas kaip savybė – tai charakteristikų, kurios yra priskiriamos kam nors, kas suvokia galįs panaudoti tokią įtaką sėkmingai, rinkinys.
Taigi, vadovas gali būti arba nebūti lyderiu, jei kreipdamas pavaldinių elgseną remsis prievarta. Vadovavimas bus neefektyvus, jei jis nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingam realizavimui.
Vadovo veiklai būdinga:
 dinamiškumas
 įvairumas
 sudėtingumas
 kūrybingumas
 chaotiškumas
 fragmentiškumas
 laiko spaudimas
 rizika
Taigi, vadovavimas yra viena iš labai sudėtingos vadovo veiklos funkcijų:
1. tai ypatinga veikla, kuri neorganizuotą minią paverčia efektyviai, tikslingai ir našiai dirbančia grupe (P.Drucker, 1995);
2 tai ne kas kita, kaip žmonių nuteikimas darbui, ir vienintelis būdas tai padaryti – bendrauti su jais (L.Jacocca, 1988);
3 tai menas suteikti žmonėms tai, ko jiems reikia ir ko jie nori. Kartu tai yra gavimas to, ko Jums (vadovui) reikia ir ko Jūs norite (D.H.Kuck).

Komandos subūrimas

Būtų idealu, jei vadovas galėtų atsirinkti žmones, su kuriais jis norėtų dirbti. Tačiau tai – dažniau svajonė, o ne realybė, nes vadovai perima jau sukurtą grupę. Jei jam pavyksta ir perimta grupė dirba kaip komanda, tai keisti nieko nedera; būtina palikti viską, kaip buvę, nedemonstruoti savo galios ar organizacinių sugebėjimų.
Dažniau būtina formuoti komandą, o tai reiškia:
• pažinti kiekvieną komandos narį – jo privalumus ir trūkumus, stipriąsias ir silpnąsias puses. Tai padės nustatyti, ką jis geba, kokias jo savybes būtina ugdyti;
• įsitikinti, kiek kiekvienas supranta ir sutinka su keliamais tikslais ir užduotimis;
• organizuoti veiklos tikslų aptarimą taip, kad komandos žmonės turėtų galimybę patys prisiimti atsakomybę už jų įgyvendinimą;
• skatinti žmones dalyvauti aptariant veiklos tikslus ir taikinius. Brukamos užduotys neskatina žmogaus veikti ir mažai tikėtina, jog jie prisiims atsakomybę už jų atlikimą;
• pasakyti kiekvienam komandos nariui, kokių darbo rezultatų ir atlikimo standartų iš jo tikimasi;
• grupuoti tarpusavyje susijusias užduotis taip, kad komandos žmonės žinotų, jog jie gali pasilengvinti darbą, bendraudami su kitais;
• jei įmanoma, duoti žmonėms galimybę keistis darbu. Tai įgalins juos pasijusti komandos nariais, o ne tik savo įprastų užduočių atlikėjais;
• įsitikinti, ar komandos nariai laisvai keičiasi informacija;
• skatinti neoficialius susitikimus, skirtus darbo problemoms spręsti;
• kovoti prieš frakcijų ar grupuočių atsiradimą komandoje, nes jos blogai veikia komandos darbą;
• vadovų veiksmai privalo rodyti, jog jie yra komandos nariai, jos dalis.
Komandos formavimas yra lėtas, kantrybės ir atkaklumo reikalaujantis procesas. Vadovavimas – svarbiausias komandos rezultatų faktorius. Nesugebantis ar nenorintis taikyti kolektyvinio vadovavimo metodų vadovas numarina kiekvieną komandos kūrimo iniciatyvą. Vykęs vadovas skiria reikiamą dėmesį, rodo asmeninį pavyzdį, kad išspręstų visus klausimus.
Sėkmę lemia tokios vadovo savybės:
• vadovas yra tolerantiškas kitų žmonių įsitikinimų atžvilgiu. Šie taip pat laiko jį padoriu ir garbingu;
• įgaliojimų delegavimą jis panaudoja kaip tikslo pasiekimo ir žmonių ugdymo priemonę;
• vadovas turi aiškius veiklos tikslus ir jos vertinimo kriterijus;
• jis nori ir sugeba suteikti ir gauti pasitikėjimą bei ištikimybę;
• vadovas turi pakankamai jėgų, kad išlaikytų komandos vienybę, statusą ir autoritetą;
• sugeba suvokti savo darbuotojų viltis, būgštavimus ir reikmes;
• jis gerbia jų orumą;
• vadovas tiesiai ir garbingai priima faktus;
• jis skatina apskritai kiekvienos grupės tobulėjimą;
• nustato ir palaiko efektyvius darbo būdus;
• vadovas stengiasi padaryti viską, kad darbas taptų pasitenkinimo, įkvėpimo, atpildo šaltiniu.
Komandos subūrimas – galingas valdymo svertas. Jis sukuria efektyvią, atsakingą žmonių grupę, kuri pasižymi galingu potencialu. Geras kolektyvas – dažniausiai kasdienių ilgalaikių vadovo pastangų rezultatas. Tik tvirtais vadovavimo įgūdžiais pasižymintis vadovas gali sukurti puikią komandą.
Grupėje neišvengiamai nusistovi tam tikra statusų hierarchija. Aukščiausio statuso žmogus grupėje yra lyderis. Jis nebūtinai yra pats populiariausias žmogus grupėje. Jis imasi dominuojančio vaidmens. Lyderio ir tų, kuriems vadovaujama, sąveika pagrįsta socialiniais mainais. Jis padeda įveikti sunkumus, sudaro galimybes spręsti problemas ir padeda jas spręsti. Už tai jis įgyja pritarimą ir tampa įtakingas. Kadangi lyderiui tenka veikti ir grupės viduje, kištis į ten vykstančius procesus, jo indėlis į komunikaciją labai didelis. Jis taip pat inicijuoja naujus santykius, palaikydamas jau esamus. Be to, lyderiams labiau leidžiama pažeidinėti grupės normas, lyderis daugiau pastiprinamas ir jam reikia mažiau nuveikti, kad būtų pastiprintas. Vienas kito nepažįstančių žmonių grupėje lyderiu gali būti palaikytas kiekvienas, kurio verbalinis aktyvumas didesnis negu kitų. Taip pat iš naujausių tyrimų aiškėja, kad sprendžiant apie gebėjimą lyderiauti dalyvavimo diskusija kiekybė yra kur kas svarbesnė už kokybę. Daug šnekantis žmogus sudaro įspūdį, kad jis yra kompetentingas. Rezultatai rodo, kad mažai, tačiau protingai ir dalykiškai kalbėjusių žmonių tinkamumas būti lyderiu buvo įvertintas blogiausiai. Taip pat įrodyta, kad fizinis patrauklumas turi įtakos asmens populiarumui.
Taigi lyderiavimo grupėje efektyvumą lemia ne vien asmenybės bruožai ar aplinkos veiksniai, bet ir optimalus situacijos ir asmenybės bruožų derinys: asmeniniai lyderio ryšiai, užduočių struktūra ir grupės organizacija.

Vadovo asmenybė

Organizacijos sėkmę labai lemia sveika vadovo asmenybė. Todėl šio skyriaus tikslas – apibūdinti, kas ji yra ir kaip ja tapti.
Paprastai analizuojant asmenybės struktūrą, tikslinga atsakyti į tris klausimus:
 ką asmenybė vertina, ko ji siekia?
 ką ji sugeba?
 kokia ji yra?
Vadovo poreikiai, savybės ir kompetencija yra sudėtingi, bet įvardijami. Jie gali skirtis savo laipsniu, bet ne pasireiškimo esme.
Asmenybės nuostatos yra pagrįstos vertybių sistema, kuri nusako, ko žmogus siekia. Ji tartum propaguoja visą žmogaus veiklą, lemia svarbiausią elgesio kryptį. Kiekvienas vadovas pasirenka, kaip ir ką daryti. Tai, kas vadovui atrodo svarbu ir teisinga, turi didelės įtakos ir jo, ir pavaldinių gyvenimo kokybei. Vertybių išsiaiškinimo sau pačiam procesas yra ilgalaikis ir sudėtingas, tačiau būtinas, kad taptum atsakingas už jų gyvavimą. Tai ypač svarbu vadovams, kurie priima strateginius sprendimus, sprendžia principines problemas, yra atsakingi už savo pavaldinių tobulėjimą. Vadovai, kuriems neaiškūs prioritetai, veiklos prasmė bei vertybės, neturi tvirto savo veiksmų pagrindo, linkę priimti spontaniškus, vienadienius sprendimus, taip užprogramuodami nesėkmingą veiklą. Laikui bėgant, dėl naujo patyrimo bei senų vertybių neadekvatumo situacijai dabarties reikalavimams, vertybės keičiasi. Tačiau visada lieka svarbus jų įvardijimo, išsiaiškinimo bei įgyvendinimo procesas. Asmenybės vertybės pasireiškia būtent nuostatomis. Nesigilindami į nuostatų formavimosi mechanizmą, darbe norėtume akcentuoti vadovo nuostatų į kitus ir į save esmę bei jų įtaką vadovo priimamiems sprendimams.

Vienas iš svarbiausių vadovo nuostatų sistemos reikalavimų yra jų pozityvumas:
• mąstymo pozityvumas,
• egzistencinės pozicijos pozityvumas,
• požiūrio į save pozityvumas,
• požiūrio į situaciją pozityvumas.
1. Mintis yra pirmas veiklos žingsnis, antras – žodis. Jie turi būti pozityvūs. Neigiamos mintys kuria neigiamą energiją. „Mes esame tai, apie ką galvojame visą dieną“ (R.Emerson).
Dažnai keisdami, sukeisdami žodžius, mes sukeičiame jausmus, o tai keičia mūsų veiksmus. Jei galvojame apie kliūtis, sunkumus – pasąmonė atsako tuo pačiu ir blokuoja norų išsipildymą.
Pasąmonė sukuria veiksmų schemą, o sąmonė kontroliuoja pačius veiksmus. Pozityvus mąstymas – tai įsitikinimas tuo, kad sąmonė sako „Taip“ žmogaus gyvenimui, veiklai, tikslui.

2. Mes negalime pakeisti žmonių, tačiau galime pakeisti požiūrį į juos. E. Berne skiria 4 pagrindines požiūrio į save ir kitus pozicijas: (žr. 1 lentelę).
1 lentelė
Egzistencinė pozicija Tokio požiūrio vadovams būdinga:
Aš jaučiuosi gerai
Tu jautiesi gerai Pasitikėjimas savimi
Geranoriškumas
Geri santykiai su aplinkiniais
Atvirumas, kūrybiškumas, emocinis stabilumas
Aš jaučiuosi gerai
Tu nesijauti gerai Per didelis pasitikėjimas savimi
Sunkus bendravimas
Spaudžia kitus
Sureikšmina savo vaidmenį darbe
Aš nesijaučiu gerai
Tu jautiesi gerai Nepakankamai pasitiki savimi
Linkę atsitraukti
Nėra pakankamai įsitikinę
Nepakankamai iniciatyvūs
Nepakankamai vertina savi vaidmenį darbe
Linkę į stresus
Aš nesijaučiu gerai
Tu nesijauti gerai Nepakankamai energingi
Linkę į pesimizmą
Neryžtingi
Nepakankamai kūrybingi
Sukelia neigiamus tarpusavio santykius
Šaltinis: ,,Vadovavimo psichologija“ p.151

3. Pasitikėjimas savimi yra adekvatus ir pozityvus. Jis remiasi tikrais pasiekimais, siekiant realių tikslų, ir pojūčiu, kad esi priimamas kitų toks, koks esi. „Jei jūs pasitikėsite savo jėgomis, jūsų jėgos pasitikės jumis“ (Lao Czi).
Vertinant save, būtina teigiamai galvoti apie savo sugebėjimus bei galimybes. „Savęs realizavimas vyksta pozityviai, kai asmuo yra atviras visoms savo išgyvenimo sferoms – tiek pojūčių, tiek jausmo, tiek proto. Jos visos padeda siekti subrendimo, jei žmogus jomis pasitiki“ (C.Rogers).
Kuo labiau vadovas vertins save, tuo daugiau galės duoti kitiems ir tuo daugiau jam duos kiti.

4. Visos situacijos turi išeitį, tik kartais sunku ją numatyti. Visada įmanoma kažką padaryti, kad padėtis pagerėtų.
Iš netinkamos vadovavimo pozicijos kyla neigiamas vadovo elgesys (žr. 2 lentelę).

2 lentelė
Teigiamas vadovas Neigiamas vadovas
Veikia
Prisiima atsakomybę
Yra objektyvus
Klauso ir reaguoja
Siūlo sprendimus
Įpareigoja
Įžvelgia galimybes
Plataus akiračio
Iškelia problemas
Stengiasi įveikti problemų priežastis
Yra įžvalgus
Mokosi Yra auka
Kaltina kitus
Yra subjektyvus
Atmeta siūlymus
Kritikuoja
Nesugeba įsipareigoti
Įžvelgia grėsmę
Paniręs į smulkmenas
Dangsto problemas
Kalba apie problemų priežastis
Nenumato
Yra išmokęs
Šaltinis: ,,Vadovavimo psichologija“ p.152

Negatyvaus elgesio vadovus M.F.R. Kets de Vries ir D. Miller suskirstė į 5 tipus:
• rizikuojantys,
• pasyvieji,
• įtarieji,
• pedantai,
• atsiskyrėliai (žr. 3 lentelę).
3 lentelė
Negatyvaus elgesio vadovų tipai
Rizikuojantys Pasyvūs Įtarieji Pedantiški Atsiskyrėliai
Charak-teris Drąsūs, rizikuojantys, impulsyvūs, linkę į kraštuti-numus, – arba blogai arba gerai, pervertina arba neįvertina žmonių, perdėtas dėmesys sau, veiklūs, nuolat blaškosi nuo vienos veiklos prie kitos, emocionalūs, despotai Kaltės, menka-vertiškumo, beviltiškumo jausmai. Jau-čiasi esą priklausomi nuo įvykių, nesu-geba blaiviai ir realistiškai galvoti. Būdingas motyvacijos ir interesų praradimas. Nesu-geba patirti malonumo. Įtarūs ir ne-pasitikintys kitais, išorinį pasaulį suvokia kaip grės-mingą ir yra nuolat pasiruošę priešintis tai grėsmei. Nuolat įsitempę, šalti, racionalūs, neemocionalūs. Perfekcionistai, susirūpinę ne-reikšmingomis detalėmis, atkaklūs, santykius tarp žmonių suvokia kaip dominavimą ir paklusimą. Dogmatiški, užsispyrę, smulkmeniški, nesugebantys atsipalaiduoti, nespontaniški. Užsidarę, atitolę nuo aplinkinių žmonių ir išorinio pasaulio, abejingi, neentuziastingi, nejautrūs kriti-kai ar pagyrimui, nesidomi dabartimi ar ateitimi, gyvena savo svajonių pasaulyje, šalta neemocionali išvaizda.
Fantazi-jos Aš trokštu dėmesio sau iš žmonių, kurie man svarbūs. Aš noriu pasijusti reikšmingas, darantis įspūdį. Aš esu niekam tikęs. Aš negaliu pakeisti to, kas vyksta mano gyvenime. Aš niekuo negaliu pasitikėti. Išorinis grės-mingas. Man geriau būti budriam, atsargiam ir nuolat pasiruošusiam sutikti pavojus Aš privalau valdyti ir kontroliuoti visus mane veikiančius veiksnius. Aš nenoriu, kad būčiau valdomas įvykių. Realybė neteikia pasitenkinimo, bendrauti su kitais nepavyks, todėl saugiau būti nuošaly, vienam.
Pavojai Paviršutiniški, įtaigūs, perdėtai pasitikintys savo nuojauta, be saiko rizikuojantys, jautriai reaguojantys į menk-niekius, gali nesusimąstydami įžeisti kitą žmogų. Pesimistinė nuotaika, sunkumas susi-kaupti ir dirbti, neryžtingumas, neveiklu-mas. Dėl įtarumo nesugeba realiai įvertinti esamos situ-acijos, praranda sugebėjimą spontaniškai dirbti. Perdėtai susirūpinę savo organizacijos vidiniais dalykais; neryžtingi, nes bijo padaryti klaidų, nesu-geba nukrypti nuo planų; per daug pasikliauja taisyklėmis ir nurodymais. Emocinė izoliacija lemia priklausomybę nuo kitų žmonių poreikių, gali sukelti agresyvumą, sumišimą, abejingumą.
Šaltinis: ,,Vadovavimo psichologija“ p. 152-153

Formalųjį autoritetą vadovas įgyja kartu su valdžios įgaliojimais, tuo tarpu asmeninį autoritetą reikia užsitarnauti. Jis įgyjamas asmeninių savybių, žinių dėka.

Kaip tapti geru vadovu

Vadovavimas ir lyderiavimas reiškia vidinių jėgų sutelkimą, ryžtingumą ir veržlumą, kurie visuomet prasideda nuo vadovo kūno kalbos, kurią dažniausiai žmonės supranta nevalingai.
Taigi pateikiame keletą patarimų kaip išugdyti vadovui būdingas savybes.
 Tik būdamas atviras aplinkiniam pasauliui vadovas sugebės „užkrėsti“ žmones savo entuziazmu. Toks atvirumas perteikiamas per rankas. Gamta sukūrė plaštaką taip, kad ją laisvai laikant nykštys būtų pasisukęs į priekį. Taigi nykščius kreipiant labiau į išorę ir tokiu būdu atveriant delnus tarsi sakoma, jog asmuo pasiryžęs priimti jam siūlomas idėjas, jautriai reaguoti į aplinką, įsiklausyti į pasiūlymus, o tuo pačiu ir perteikti savo mintis, įsitikinumus ir nurodymus, t.y. atviras savo paties galimybėmis ir objektyviai vertinti kitų žmonių galimybes.
 Rankų gestikuliacija. Ramūs, sakomus žodžius pabrėžiantys išraiškingi rankų judesiai parodo, kad vadovas žino, ką kalba, yra pasitikintis savimi. Geriausia yra tada, kai rankos nejuda nuolatos, o yra pasitelkiamos pabrėžti svarbų kalbos akcentą ar naują temą. Jei kalbama gestikuliuojant rankomis, pasibaigus kalbai jos yra nuleidžiamos. Tai trunka akimirką, bet žmogaus akys užfiksuoja kaip jos yra nuleidžiamos. Jei rankos nukrenta bejėgiškai, žmogaus pasąmonė tai traktuoja kaip nerimo ir nepatvarumo ženklą, besiklausantys asmenys pradeda abejoti vadovo autoritetu. Jei norime atlikti judesį taisyklingai, baigę kalbą ar ištarę frazę 2-3 sekundes rankas turime palikti toje pačioje padėtyje.
 Vadovas turi teisę, o kartais net privalo apginti ir priversti kitus įgyvendinti tiksliai apgalvotus savo planus. Tada yra pasitelkiami vyraujantys rankų judesiai (žmonėms tokiais atrodo visi judesiai atliekami iš viršaus į apačią). „Kapojantys“ rankų judesiai tarsi skelbia: “Štai detalus planas, kurio būtina laikytis.“ Jei rankomis padaromas tunelis ( delnai atitolę šiek tiek nuo vienas kito), tai skelbia, jog viskas turi būti daroma pagal vadovo nubrėžtas ribas. Tai tikslūs ir ryžtingi judesiai, kai vyksta ne derybos, o užduoties pateikimas, nurodant veikimo kryptį. Tačiau yra patartina vengti dažnai naudoti tokius judesius, nes taip yra užblokuojamas pavaldinių aktyvumas, kūrybingumas ir noras sugalvoti kitokias išeitis iš situacijų.
 Laikysena. Žmogaus plaučiai gauna deguonies, kurio reikia, kad gamintųsi energija, skirta veikti ir mąstyti. Todėl įdubusi krūtinė atrodo silpnumo požymis, prie to dar prisideda ir atpalaiduoti, į priekį palinkę pečiai, sulinkusi nugara bei bejėgiškos ir pasyvios rankos. Taip save nusisilpninęs žmogus tarsi laukia, kad kažkas padarytų svarbų darbą už jį, parodoma, kad žmogų slegia sunki atsakomybės našta. Tad tokia poza visiškai netinka vadovui. Tiesumas gali būti neblogas dalykas, bet kyla pavojus sustingti viena poza, kas kitiems žmonėms atrodo kaip žmogaus ar asmenybės nelankstumas. Jei krūtinę vadovas laikys normalioje padėtyje, t.y. nei pernelyg įdubusią, nei per daug išpūstą, tokia pozicija įgalins jį greitai reaguoti ir judėti įvairiomis kryptimis. Būtent tai yra skiriamasis vadovo, kuris sugeba reaguoti, požymis.
 Balsas. Pasitikėjimas ir tolerancija padarys vadovo balsą truputį žemesnį, o spaudimas paaukštins balsą, kuris klausytojo ausiai nėra malonus. Pavaldinys ar derybininkas susidarys įspūdį, jog jis yra spaudžiamas ar verčiamas priimti sprendimą, atlikti darbą, tai nevalingai paskatins jį priešintis. Tad žemesnis, ramus balsas yra būtent viena iš vadovo ar lyderio savybių. Dar lyderiui labai svarbu mokėti aiškiai kalbėti ir reikšti savo mintis.
 Eisena ir stovėsena. Svarbus yra tvirtas sąlytis su žeme, kūno svorio perdavimas žemei. Toks žmogus- tikras vadovas, nebijantis įpareigoti pavaldinį atlikti užduotį. Eisena turėtų būti rami, sklandi, nei šokčiojanti nei neryžtinga. Pernelyg platūs žingsniai rodo, kad vadovas gali nepastebėti reikšmingų smulkmenų, o maži žingsneliai praneša, kad žmogus per daug atsargus ir stoviniuojantis vietoje. Vadovo žingsniai turėtų būti platoki, net šiek tiek platesni nei vidutiniai. Tokia eisena turėtų rodyti, kad vadovas pasiryžęs rizikuoti ir žengti tvirčiau ir toliau nei kiti.

Išvados

Vadovavimas – tai gebėjimas paveikti grupę, kad ji įgyvendintų iškeltus tikslus. Šio poveikio ištakos gali būti formalios, pavyzdžiui, vadovo pareigos organizacijoje. Kadangi vadovų pareigos yra susijusios su tam tikra formaliai suteikta valdžia, asmuo, užėmęs tam tikras pareigas organizacijoje, gali imtis vadovaujančio vaidmens. Tačiau ne visi lyderiai yra vadovaujantys darbuotojai, ir ne visi vadovaujantys darbuotojai yra lyderiai. Vien tik tai, kad organizacija suteikia vadovams tam tikras teisias, dar nereiškia, kad jei efektyviai vadovaus. Nesankcionuotas vadovavimas – tai yra gebėjimas daryti įtaką, kylantis iš neformaliuos organizacijos struktūros, – yra toks pat svarbus, o gal net ir svarbesnis nei formali įtaka. Kitaip tariant, lyderiai grupėje gali patys savaime atsirasti arba būti paskirti.
Vadovavimas labiau atspindi vadovo formalaus statuso nusakomą funkciją, o lyderiavimas išreiškia grupėje pripažinto žmogaus – lyderio – veiklą, sutelkiant žmones užsibrėžtam bendram veiklos tikslui pasiekti. Sunkumas, kuris iškila nagrinėjant vadovavimą ir lyderiavimą tame, jog vienodas supratimas lyderiavimo ir to, kaip su lyderiavimu yra susijęs vadovavimas. Mes jau išsiaiškinome, kad lyderiavimas bei vadovavimas yra glaudžiai susiję. Vadovavimas parodo, kaip veiksmingai ir efektyviai būtų galima vykdyti procesus visais sistemos lygmenimis. Tuo tarpu lyderiavimas yra susijęs su pokyčiais, kurie būtini siekiant aukštesnių, tobulesnių standartų visuose sistemos procesuose.
Vadovavimas, kaip pagrindinė vadovo funkcija, yra neatsiejamas nuo planavimo ir organizavimo. Tačiau vadovavimas bus neefektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingam tikslų realizavimui. Nors lyderiavimas yra labai svarbus vadovavimo komponentas, tačiau gali būti ir taip, kad silpnas lyderis bus geras vadovas (sugebantis planuoti ir organizuoti), tačiau tik tokioje žmonių grupėje, kurių nereikia papildomai motyvuoti, nes ir taip žmonės yra labai susitelkę.
Taigi, asmuo gali būti vadovas, lyderis arba ir vadovas, ir lyderis. Lyderis taip pat gali būti formalus – paskirtas vadovauti grupėj, arba neformalus – iškilęs iš grupės narių vertinimo bei pripažinimo. Vadinasi lyderiavimas apibrėžtinas kaip procesas ir kaip savybė. Kaip procesas lyderiavimas yra nepriverstinis įtakos naudojimas, bandant kreipti ar koordinuoti grupės narių veiklą, kad būtų pasiektas tikslas. Lyderiavimas kaip savybė – tai rinkinys charakteristikų, priskiriamų tam, kuris suvokia galįs tokią įtaką sėkmingai panaudoti.
Vadovavimo psichologijai pavyko atskleisti daug dėsningumų, kurie sėkmingai taikomi renkant ir rengiant vadovus. Nustatyti pagrindiniai reikalavimai asmenybės bei intelektinėms savybėms. Vadovų elgesio bei jo atitikimo esamai vadovavimo situacijai tyrimai pabrėžia vadovų lankstumo, pasirenkant vadovavimo stilių, svarbą. Mūsų Šalyje vyraujanti vadovavimo tradicija pervertina direktyvas ir kontroliuojančio elgesio galimybes. Todėl lyderiavimo savybių ir sugebėjimo kurti gerus santykius su pavaldiniais vystymas turėtų būti prioritetinė mūsų vadovų rengimo kryptis.
Vadovu negimstama, vadovu tampama, o koks yra vadovas parodo sėkmingas įmonės gyvavimas ir klestėjimas.

Literatūros sąrašas

1. Kasiulis J., Barvydienė V. „Vadovavimo psichologija“. Kaunas 2003.
2. Stoner J.A.F., Freeman R.E. „Vadyba“. Vilnius, 2001.
3. Vijeikis B., Vijeikis J. „Komandinio darbo pagrindai“ 2000.
4. http://www.straipsniai.lt/psicholog