Turizmas ir biurokratizmo teorija

 

Maxas Weberis- vokiečių sociologas, ekonomistas, istorikas. Freiburgo, Heidelbergo, Miuncheno universiteto profesorius. Jo pažiūros susiformavo, veikiamos neokantizmo. Drauge su H.Rikertu ir V.Diltėjumi sukūrė idealių tipų koncepciją, neigiančią istorijos raidos objektyvų dėsningumą, metodologiškai grindžiančią pliuralizmą, kaip tyrimo metodą, (pvz., feodalizmą, kapitalizmą laikė tik idialios tipizacijos būdais, o ne objektyviai egzistuojančiais visuomenės santykiais). Lemiamu europietiškos kultūros bruožu laikė racionalumą, o kapitalizmą – racionaliausiu ūkininkavimo tipu. Weberis – religijos sociologijos pradininkas. Daugiausia tyrė visuomenės ūkio veiklos, įvairių socialinių grupių materialinių ir ideologinių interesų ryšį su religine sąmone. Įrodinėjo, kad europietiškojo kapitalizmo atsiradimąn įtakojusi protestantiškoji etika. Kaip istorijos mateterializmo priešpriešą sukūrė koncepciją apie klasinių skirtumų daugiamatiškumą (santykių su valdžia, socialinio statuso, prestižo skirtumus, religinį ir ideologinį susiskaldymą laikė vienodai reikšmingais kaip ir nevienodumus, sąlygojamus privačios nuosavybės). Svarbiausiu politinio gyvenimo konfliktu laikė politinių partijų kovą su biurokratiznmu; dėl biurokratijos visagališkumo ir socializmas nelaimėsiąs.
Manydamas, kad visos tikslų siekenčios organizacijos, susidedančios iš tūkstančių individų, veikla turi būti rūpestingai kontroliuojama, vokiečių sociologas Maxas Weberis suformulavo biurokratinio valdymo teoriją.Joje pabrėžė griežtai nustatytos hierarchijos, valdomos pagal griežtai nustatytas taisykles ir valdžios liniją, poreikį. Knygoje „Economy and Society“ jis tai nesyk tvirtina, drauge kurdamas tam tikrą teoriją apie įstaigos racionalumą ar efekyvumą. Pavyzdžiui jis teigia:

„Mūsų visuotinė patirtis praktiškai moko, kad grynai biurokratinis administravimo organizacijos tipas – kitaip tariant, monokratinis biurokratijos variantas, grynai techniniu požiūriu yra pajėgus pasiekti aukščiausią efektyvumo laipsnį ir šia prasme esti racionaliausias žmonių valdymo būdas.“ (Weber, 1978: 223).

Weberio teiginys apie įstaigos efektyvumą grindžiamas jo garsiuoju biurokratijos modeliu, pasižyminčiu tokiomis savybėmis:

 Beasmenė valdžios struktųra.
 Valdžios institucijų hierachija apibrėžtų kompetencijos sričių subordinuotoje sistemoje.
 Laisvas darbuotojų parinkimas pagal apibrėžtas taisykles.
 Piniginis atlyginimas pagal aiškias sutartis.
 Institucijos elgsenos disciplina ir kontrolė.
(Weber, 1978: 220 – 221)

Tai bene svarbiausios ir efektyviausios funkcijos, pagal kurias organizacija gali pasiekti norimus tikslus. Tačiau jokių reikalavimų biurokratų motyvacijai nebuvimas įstaigoje gali sukelti chaosą, nes darbo našumas ir veikla priklauso nuo biurokratų veiklos tikslų bei nuo jų naudojamų priemonių.
PAVYZDŽIUI: Turizmo įmonėse, kurios aptarnauja prekybos, pramonės, žemės ūkio, amatų, maitinimo, viešbučių ir kt. sričių visumą, įsigalėtu absoliuti biurokratų veikla, tai tokios įstaigos neveiks efektyviai, nes jų darbuotojai per daug nesirūpins darbo efektyvumu ar produktyvumu. Tada turizmo vartotojai nebesinaudos tokių fimų paslaugomis ir jų verslas bankrotuos.
Tačiau įstaigų veiklos rezultatai priklausys dar nuo daugiau veiksnių nei tie, kurie išvardyti modelyje. Formalios biurokratinės struktūros pagal tą modelį padaro įstaigas tik pajėgias „pasiekti aukščiausią efektyvumo laipsnį“. Tai ko trūksta šiame modelyje, pateikiama Weberio biurokratijos teorijoje kaip profesija:

„Įstojimas į įstaigą, įskaitant ir įstaigą privačioje ekonomikoje, laikomas apibrėžtu ištikimybės įstaigos tikslams (Amtstreue) įsipareigojimo mainais už užtikrintą egzistavimą. Lemiama moderniosios ištikimybės įstaigai sąlyga yra tai, kad savo grynuoju pavidalu ji nesukuria santykio su asmeniu, koks yra vasalo ar drausme pagrįstas atsidavimas esant feodalo ar patrimoninei valdžiai; moderni ištikimybė įstaigai – tai greičiau atsidavimas beasmeniams ir funkcininiams tikslams (Weber, 1978: 959).“

Taigi pagrindinė Weberio idėja yra ta, kad perėjimas nuo asmeninių santykių prie beasmenių sukuria įstaigos sąvoką; įstaigos tarnautojas yra labiau atsidavęs įstaigai negu kuriam nors asmeniui. Tai gali būti žingsnis į efektyvumą, tačiau tai nedaro moderniosios biurokratijos modernia absoliučia prasme.
Jei turizmo įmonės atstovai atsiribotų nuo asmeninių santykių su klientais, jų darbo efektyvumas pagerėtų, nes jie dirbtų konkrečiai tos įmonės veiklai, o ne vienam ar kitam asmeniui. Tačiau dar negalima daryti išvados, kad jie įgyvendina visuomenės interesus, nes biurokratijos struktūra, jos komandos ir projektai nesikeičia bei neskatina darbuotojų kūrybiškumo, kuris ypač būtinas turizmo versle, norint padaryti kuo geresnę reklamą ir pritraukti kuo daugiau klientų.
turizmas sisteminiu požiūriu – tai didelė ekonominė sistema su įvairiais ryšiais tarp įvairių jos elementų, tiek atskiros šalies liaudies ūkio, tiek ir jos nacionalinės ekonomikos santykio su pasauliniu ūkiu rėmuose. Taigi biurokratizmas duoda naudą tada kai yra strukturizuotas procesas organizacijoje. Tačiau jei biurokratizmas stabdo darbuotojų kūribiškumą, tai turizmo sistema nebesiplėčia ir galų gale visai sunyksta.
Apskritai galima teigti, kad Weberio modelyje nepakankamai įvertinama patirties reikšmė biurokratijų struktūroms. Haroldas Wilensky parodė, kad įstaiga negali tvarkytis be stipraus specialistų ir patirties komponento, kuris veikia kaip užkarda biurokratijų polinkiui į centralizavimą.Įstaigose dažniausiai rusena konfliktas tarp konkrečios srities specialistų ir administracinio personalo, kuris vadovauja įstaigai remdamasis jam suteikta valdžia. Kadangi naudojimasis specialiomis žiniomis įstaigai darosi vis svarbesnis, įtampa tarp administracinės galios ir ekspertų žinių gali privesti Weberio teoriją prie iškrypimų. Kadangi ekonomikos srityje turizmo industriją sudaro visuma pramonės, transporto, prekybos, apgyvendinimo, maitinimo, pramogų bei kitų įmonių, įstaigų ir organizacijų, gaminančių turistines prekes ir teikiančių paslaugas. turizmas yra darbui imli ekonomikos sritis, kurioje norint gauti tas pačias pajamas, reikia įdėti daugiau darbo ir patirties nei daugumoje kitų sryčių. Taigi ši Makso Weberio modelio dalis netinka turizmo plėtrai, kuriai reikia daug darbuotojų ir nemažos darbo patirties.
Tačiau tik vienintelis Weberis teigė jog egzistuoja toks įstaigų bruožas kaip efektyvumas. Bet iškyla pagrindinis klausimas – kiek efektyvi linkusi būti arba gali būti biurokratija. Weberis naudojosi ne absoliučia, bet saligine efektyvumo savoka, jis lygina istorinius faktus apie įvairių valdžios struktūrų tipus, siekdamas surikiuoti tris tokius tipus pagal santikinį jų efektyvumą (tradicinę, charizmatinę ir teisinę valdžią).Visos šios trys savokos yra būdingos turizmui ir neatsiejamos nuo jo, bet tai yra tik dalis šio verslo, nes turizmo pagrindas yra siekimas maksimalaus efektyvumo.
Kadangi klasikinio Maxo Weberio viešojo administravimo modelio pagrindinė orentacija yra į institucijas, kurios užtikrina teisėtumą, o ne efektyvumą. Todėl jame turime:

 Griežtą darbo pasidalijimą;
 Sudėtingą valdymo hierarchiją;
 Aiškias atsakomybės taisykles;
 Aiškias taisykles neutraliam ir objektyviam veikimui.

Taigi Weberio teorija labiau tiktų valdžios institucijoms, o ne turizmo įmonėms, nes turizmas visų pirma orientuojamas į rekreaciją ir žmogaus laisvalaikio praleidimą. Kai kuriose didelėse šalyse, kur turizmas ypač klesti yra įrodyta, jog tradicinis viešasis administravimas nebetinka.Taisyklių laikytis gali administracinis personalas, o tikslus įgivendinti turi specialistai. Didelėms valstybėms, kurios gana daug gauna pajamų iš turizmo, nebūtina turėti daug administracijos darbuotojų; todėl joms reikalingos įvairaus profilio specialistų grupės, kurios vykdytų savo funkcijas vadovaudamosios profesionalia patirtimi. Jos turi žinoti, kas turi būti padaryta, o ne kaip tai turi būti atliekama, nes veiksnių logika bus grindžiama ne tarnybos nuostatais, bet profesiniais kriterijais apibrėžtomis žiniomis. Tokio, taisyklių laikymosi ir darbo patirties atskirimo Weberio modelyje nėra. Tačiau turizmo firmai norinčiai padėti žmogui gerai praleisti laisvalaikį reikia būtinai turėti tokias savybes kaip griežtą darbo pasidalijimą ir aiškias Tiekėjai
atsakomybės taisykles. Taigi Weberio teorija dalinai yra neatsiejama nuo turizmo, bet kitą vertus ji nėra orientuota į svarbiausią veiksnį – efektyvumą.
Tačiau jei Weberio teorija papildytume kitomis, naujesnėmis bei lankstesnėmis teorijomis, tada ją puikiai galėtume panaudoti turizmo versle.

PAVYZDŽIUI:

Weberio teorija Kitų teorijų metodai
Taisyklės Tikslai
Reikiamas teisinis procesas Efektyvumas
Atsakomybė Kryptingumas
Skundas: balso teisė Išėjimo teisė
Visuomenės interesai Pelnas
Vienas tiekėjas Daugelis tiekėjų
Pašaukimas Privatūs interesai
Valdymo hierarhija
Adinistracinis valdyms Patiries naudojimas

Bet jei turizmo versle taikytume nepapildytą Maxo Weberio teoriją, tai ji reikalautų kitokio organizavimo ir vadovavimo tipo – vidaus rinkų kurioms yra būdingos šios savokos:

 Vadyba;
 Privatizavimas;
 Paskatų suderinamumas;
 Dereguliavimas
 Naujoji klasikinė ekonomikos teorija

Tai pagerintų turizmo produktą. ( Turizmo produktas – tai daugelio įvairių šakų įmonių ir turizmo firmų pastangų rezultatas).

Iš šio paveikslo matyti, jog performavus Weberio hierarchinę tvarką į vidaus rinkų inklą išaugs valdytojų galios ir veiksmų laisvė. Būdami išsyk ir pirkėjai ir tiekėjai, jie galės sėsti prie abiejų derybų stalo pusių, rengti paraiškų konkursus ir kartu sudaryti trumpalaikes sutartis.
Tipinį Weberio įstaigos modelį, kai vieną tiekėją, susietą su įstaiga ilgalaikėmis sutartimis, pakeistų konkurencija tarp daugelio tiekėjų. Viešajeme sektoriuje atsisakius hierarchinės tvarkos ir pradėjus rengti paraiškų konkursus sutartims sudaryti, būtų galima atsisakyti ar apsiriboti ir viešojo administravimo praktiką.
Atsiradus konkurencijai tarp daugelio įmonių, turizmo firma galės pasirašyti trumpalaikes sutartis su tiekėjais, kurių po nustatyto neilgo termino gales galės nepratesti jei sutarties salygos netenkins įmonės interesų. Tokiu būdu būtų apribota viešojo administravimo praktika ir turizmo įmonės speecialistai daugiau dirbtų tam, kad pagerintų firmos darbo efektyvumą.
Taigi atsisakius hierachinėssistemos, atsiranda derybiniai santykiai tarp pirkėjų ir pardavėjų, kurie yra bene svarbiausias veiksnys turizmo versle.

MAXO WEBERIO VALDŽIOS IR BIUROKRATIJOS PROBLEMA
Jo manymu yra trys valdžios rūšys:
1. Tradicinė, kuri remiasi tikėjimu, papročiais ir jų nekintamumu. Tokios valdžio paprotysyra „senių“ valdžia, arbagerontokratija, ir patriarchatiška valdžia.
2. Charizmatinė valdžia, besirementi pavaldynių paklusnumu vadui, turinčimžam šventumo savybių arba labai hierojiškam.
3. Teisėta valdžia, paremta visų pripažystamais įstatymais. Jų duodami įrodymai yra teisėti, taigi turi būti vykdimi. Kad ir kokia būtų valdžia, turi būti administracinis aparatas ir jis tuiveikti pagal racionalias taisykles, o tai yra grynoji biurokratija. Esant tokiai tvarkai, vadovų nurodymai vykdomi geriausiai.
Kad grynoji biurokratija būtų veiksminga, Weberis teigė, kad reikia laikytis šių principų:
 Darbai yuri būti padalyti atskiriems specializuotiems skyriams, o skyriuje – atskiriems specializuotiems darbuotojams, kurie gali tuos darbus išmokti. (PVZ: kelionių gidas negali vairuo autobuso arba autobuso vairuotojas užimti gido pareigs).
 Darbo reikalai turi būti atskiri nuo asmeninių, kad nebūtų bičiulystės ir kitų santykių, trugdančiu racionaliai veikti.
 Darbuotojai turi būti parenkami tik pagal kvalifikaciją, o ne pagal pažintis, giminystę ar pagal kitas panašias savybes (PVZ: jei turizmo kelionių vadove būti pasiūlitme savo kaimynei, kuri visą gyvenimą buvo namų šeimininkė arba dibo visai kitoje srytije, tai tokia įmonė greitai prarastu savo kljentūrą, nes toks žogus neugebėtų atlikti savo dabo funkcijos).
 Administracijos struktūra turi būti hierarhizuota, tai yra kiekvienas turi stovėti ant savo karjiero „laiptelio“ ir gauti gauti atlyginima pagal užimama vieta bei būti atitinkamai gerbiamas.
 Kiekvienam skyriui ir darbuotojui turi būti parengtos pareiginės instrukcijos, kad kiekvienas tiksliai žinotu, ką reikia daryti.

Tačiau čia Maxas Weberi įžiurėjo gresianti pavpojų netekti asmeninės laisvės, o vėliau ir demokratijos.
Toks pavidys – buvusios Tarybų Sajungos valstybinių įstaigų ir gamybinių įminių subiurokratėjusios, nieko nesprendžiančios, o laukenčios nurodymų „iš viršaus“ administracijos. Tokios administracijos ilgainiui sukėlė ūkio stagnaciją ir krizę, atvedusią į politines permainas.
Kaip žinia Tarybų Sajungoje nebuvo jokios privatizacijos, o turizmas visiškai nrsivystė, tai galime daryti prielaidą jog visų pirma reikia atsisakyti hierarchines sistemos ir visus darbuotojus vertinti lygiai pagal vienodas teises, o ne pagal užimamas pareigas. Tada administracinė sistema nenutols nuo demokratijos .
Weberio idealaus biurokratijos tipas tiesiogiai nepretenduoja į deskriptyvinį realizmą. Tektų gerokai pasvarstyti, kaip jis siejasi su realybe. Šį modelį galima būtų naudoti esamai prktikai įvertinti dviem skiringomis prsmėmis: jį pasitelkus galima nustatyti nukrypimus nuo racionalumo ar efektyvumo reikalavimų arba jį galima panaudoti kaip etinį iššūkį, tinkama norint keisti esamą praktiką. Pats modelis tikrai nėra realistinis ir netvirtina, jog viešosios administracijos institucijos dažniausiai turi nurodytas savybes.

ETIKA WEBERIO MODELYJE:

Weberis ragino laikytis etikos neutralumo principų. Kadangi politikos krypčių analizė daug dėmesio skiria tikslams ir priemonėms, taip pat ir vertybių klausimams, svarbu laikytis atskirties tarp politikos krypčių mokslinių tyrimų ir tinkamų politikos krypčių problemų sprendimų nagrinėjimo vadovaujantis moraliniais kriterijais,- taip išvengsime bet kokių pozytivių pretenzijų, jog vienas tikslas yra prasmingesnis už kitą.
PVZ: Turizmo firma privalo sukurti tokią aplinką, kurioje visas dėmesys būtų sutelkiamas į vartotoją. Toks aplinkos kūrimas yra pradedamas nuo vadovaujančių organų; firmos vadovai turi tikėti firmos teikiamų paslaugų prioritetu ir vartotojų pasitenkinimu. Efektyvi klientų aptarnavimo filosofija nėra kažkas abstraktaus, tai ilgalaikis kasdienis procesas, nuolat skatinantis išplėsti teikiamų paslaugų apimtį, gerinti jų kokybę.
Firmos vadovai turėtų ne tik nukreipti dirbančiųjų paslaugas į klientų aptarnavimo sferą, bet ir patys būti jiems pavyzdys.Vadinasi jie pirmiausia turės vadovautis etinėmis ir moralinėmis normomis.
PAVYZDŽIUI:

Turizmo firma, kuri padeda žmonėms keliauti po pasaulį yra – priemonė, o tikslas yra pritraukti kuo daugiau klientų ir siekti įmonės efektyvumo. Tačiau jei tikslas susikeistų su priemone ir tikslu taptu tik firmos įkūrimas, o priemonė būtų klientų pritraukimas, tai tokia įstaiga negalėtų pasiekti maksimalaus efektyvumo.

ĮSTAIGOS IŠKRYPIMAI:

Pagal Weberio modelį buvo atlikta daugelis įstaigų ir biurokratijos tyrimų. Jis buvo pradžios taškas gausiems viešojo administravimo ir organizacines sociologijos tyrinėjimams. Nor juo naudotasi kaip teorine tyrimo struktūra, vis dėlto jis nesusilaukė visų pritarimo, nes po vieno kito tyrimo paaiškėjo, jog jame teorija ir praktika prsilenkia. Keletas mokslininkų, nekvestionuodami pagrindinio Weberio modelio mechanizmo – biurokratijos kaip neuotralio ir racionalios mašinos – atskleidė tai, kad biurokratija gali pasireikšti ir kitais nei racionalumas ir efekyvumas bruožais. Įstaigos veksmuose buvo atrasta vadinamųjų iškrypimų (disfunkcijų) rizika.
Robertas K. Mertonas teigė, kad Weberio modeliui būdingas ryškus skirtumas tarp tikslų ir priemonių veikiančioje įstaigoje turi tendensiją sunykti. Kuo senesnė biurokratija, tuo stipresnė tendensija tikslus ir priemones sukeisti vietomis. Iš pradžių įstaiga buvo priemonė siekti išorinių visuomeninių tikslų, tačiau dėl organizacinės inercijos pačios įstaigos interesai ima atsirasti vietoj siekiamų išorinių tikslų. Pati įstaiga tampa savo veiksmų tikslu.

Pokyčių vadyba. Pokyčių proceso modelis

 

Vienas iš aktualiausių šios dienos organizacijų vadybos aspektų – jos išorės aplinkoje ir viduje vykstančių pokyčių reikšmės veiklos organizavimui ir rezultatams įvertinimas, šių pokyčių galimjos neigiamos įtakos eliminavimas bei galimų teigiamų pasekmių nymatymas ir panaudojimas. Todėl pokyčių tyrimui pastaruoju metu skiriamas ypatingas dėmesys.

Pradedant nagrinėti organizacijų aplinkoje ir viduje vykstančius pokyčius, būtina apibrėžti jų esmę ir įvertinti kai kuriuos jų sampratos aspektus, juolab, kad pokyčių turinys gana dažnai suprantamas nevienodai.

Kai kurie autoriai (J. Quinn,1980;C.Carnall, 1990 ir kt.) pokyčiais vadina pakeitimu, kurie vykdomi siekiant tobulinti ar net iš esmės keisti vienus ar kitus organizacijos gyvensenos elementus. Šie pakeitimai, kaip taisyklė, yra sąlygojami pasikeitimų organizacijos išorės aplinkoje arba jos viduje vykstančių kaitos procesų.Todėl šie pokyčiai yra lyg ir išvestiniai pokyčiai iš kitų pokyčių, objektyviai vykstančių organizaciją supančioje aplinkoje. Naudojant lietuvišką terminologiją šiuos pokyčius tiksliausiai galima būtų vadinti „pakeitimais“.

Kiti autoriai (D. Hurts, 1995; G. Johnson, 1987; G. Morgan, 1986 ir kt.) pokyčiais vadina pakeitimus organizacijos aplinkoje ir viduje, vykstančius objektyviai ir visiškai nepriklausomai nuo jos veiklos pobūdžio, rezultatų, vadybos bei kitų aspektų. Jų neįmanoma pakeisti, pakreipti kita linkme ar kaip nors įtakoti. Jclemmer (1995) taip apibūdina šiuos pokyčius : „Pokyčių negalima valdyti. Juos galima ignoruoti, jiems priešintis, į juos reaguoti, jais pasinaudoti įvairiais tikslais. Tačiau valdyti jų negalima, taip kaip negalima priversti juos pakrypti norima kryptimi. Tai, ar mes būsime pokyčių aukos, ar nugalėtojai priklauso nuo mūsų pasirengimo reaguoti į juos ir keistis bei transformuotis“. Akivaizdu, kad taip apibūdinami pokyčiai yra tie, kurie sąlygoja pakeitimus, sąmoningai vykdomus siekiant išvengti neigiamų paskmių ir tobulinti organizacijos veiklą.

Objektyvių pokyčių svarba organizacijos gyvensenai ypač reikšminga. Norint sėkmingai reaguoti į šiuos pokyčius, jais pasinaudoti gerinant organizacijos veiklą, būtina suvokti jų atsiradimo priežastis bei galimas vyksmo trajektorijas.

Priežastys, sąlygojančios objektyvius pokyčius organizacijos išorės aplinkoje ir jos viduje dažniausiai būna šios:

Pagrindinės išorinės priežastys:

– nauji mokslo atradimai, iš esmės keičiantys produktų ir paslaugų gamyboje naudojamas medžiagas, įrengimus, aparatūrą, įrangą, technologinius procesus, informacijos panaudojimo galimybes ir pan. (pvz. Naujos energijos rūšies atradimas; naujų medžiagos savybių, įgalinančių sukurti visiškai naujas informacines technologijas, nustatymas ir kt.);

– globaliniai pasikeitimai visuomeniniuose pasaulio vystymosi procesuose, keičiantys socialinius – politinius santykius tarp valstybių, politinių aljansų, tarptautinių organizacijų (pvz, komunistinės sistemos žlugimas, naujų suverenių valstybių atsiradimas ir pan,);

– neprognozuojami kitų organizacijų ekonominės ir vadybinės veiklos veiksmai, keičiantys produktų, kapitalo, darbo rinkų struktūras, pardavimo kanalų sistemas ir pan. (pvz. Netikėtas organizacijų susijungimas, iš esmės keičiantis konkurencinę situaciją; netikėta didžiulė konkurentų akcijų emisija ir kt);

– ekonomikos globalizavimo ir internacionalizavimo procesai, keičiantys produktų ir paslaugų gamybos organizavimo principus, marketingo sistemas, finansinius sntykius ir pan. (pvz. Multinacionalinių korporacijų plėtra, strateginių aljansų kūrimasis ir pan.)

Pagrindinės vidinės priežastys:

– organizacijos personalo kokybinis augimas, sąlygotas naujų žinių įsisavinimo, bendrojo visuomenės išsivystymo lygio didėjimo, soialinių, politinių ir kultūrinių pasikeitimų ir pan. Šis kokybinis augimas keičia darbuotojų vertybines orientacias, jų lūkesčius, jų sampratą apie organizacijos tikslus ir uždavinius, jos misiją bei galimybes;

-organizacijos kiekybinis plėtimasis, sąlygotas objektyvaus gaminmų produktų ar paslaugų paklausos didėjimo, naujų realizavimorinkų atsirdimo. Ši plėtra iššaukia objektyvius pasikitimus struktūrose, funkcijose, procesuose;

-organizacijos išsigimimas (revitalizacija), sąlygotas organizacijos technologinių, organizacinių, vadybinių, motyvacinių sistemų stagnacija, jų objektyvaus keitimosi būtinumu. Revitalizacijos atveju organizacijoje įgyvendinti pakeitimus ir ją atgaivinti pavyksta ne visuomet.

Tiek išorės, tiek vidinės priežastys, sąlygojančios objektyvius pokyčius, turikeletą savybių, kurios trukdo visapusiškai įvertinti šių pokyčių įtaką organizacijos gyvensenai ir priimti optimalius jos pakeitimų sprendimus. Pagrindinės savybės yra šios:

-netikėtumas ir neapibrėžtumas, analogų praeityje nebuvims;

-labai greiti priežastinių procesų vystymosi tempai, kartais viršijantys reagaimo į juos galimybes;

-daugeliu atvejų priežastys nuspėjamos tik pagal šalutinius požymiu, tiesioginių požymių nėra;

-priežatį apibūdinantys faktoriai savo turiniu ir esme labai skirtingi, o taip pat labai nevienodo intensyvumo.

Ivertinant šias pokyčių priežastingumo savybes, akivaizdu, kad objektyvių išorės aplinkos ir vidaus pokyčių, sąlygojančių organizacijos pasikeitimų būtinumą, nustatymas, įvertinimas ir reagavimas į juos yra gana sudėtingas procesas. Vis dėlto, norint sėkmingai veikti sudėtingose šiandienos sąlygose, šis procesas tampa neišvengiama organizacijos veiklos sudėtine dalimi.[3]

Iš esmės kiekvienas vadybos sprendimas atneša tam tikrus organizacijos veiklos pokyčius, – net jei siekiama palaikyti ankstesnę būklę, kuriai gresia aplinkos pasikeitimai, sprendimas reikalauja veiksmų, kurių šiaip jau nebūtų reikėję imtis. Pokyčių vadybą, kaip atskirą vadybos klausimą, nagrinėti paskatino tai, kad labai dažnai tų pokyčių įgyvendinimas žlugdavo dėl neįvertintų aiškiai nematomų ir priimant vadybos sprendimus ignoruojamų organizacijos veiklos bruožų. Paprastai sprendžiant remiamasi organizacijos tikslais, technologija, struktūra, formaliu valdžios pasiskirstymu, formalias informacijos kanalais, nustatytomis veiklos taisyklėmis ir procedūromis. Tuo tarpu, ypač jei vyksta esmingesni pokyčiai organizacijoje, didžiulę reikšmę turi nematomieji bruožai: nuomonės, įsitikinimai, jausmai, vertybės, visokiausi konfliktai, neoficialūs santykiai, užtverti informacijos kanalai ir kitokie formaliame vadybos procese neįvertinami dalykai. Todėl dažnai esminius pokyčius organizacijoje smarkiai trukdo, o kartais ir visai sužlugdo tokie psichologinio pobūdžio veiksniai:

nustebimas, kai darbuotojai būna psichologiškai nepasiruošę priimti pakeitimus, tai gali sukelti rimto veiklos sutrikimo vaizdą, dėl to gali kilti pačių darbuotojų suirzimas;

inercija – įpratimas prie nusistojusios darbo tvarkos ir procedūrų; tai daugelis organizacijos narių sieja su savo saugumu;

įgūdžių trūkumas dirbti naujomis sąlygomis

emociniai šalutiniai padariniai – pasitikėjimo savimi, įtakos kitiems, bendravimo galimybių sumažėjimas, galimas atsakomybės, įtampos padidėjimas;

pasitikėjimo vadovybe stoka;

galimų nesėkmių baimė;

asmeniniai konfliktai su pokyčio iniciatoriais arba įgyvendintojais. Todėl ypač svarbu pasirūpinti gerais būsimos naujovės įgyvendinimo vadovo santykiais su eiliniais naujovės įgyvendintojais;

prastas planavimas, neskiriant laiko psichologiniam ir kvalifikaciniam organizacijos narių parengimui dirbti naujovės sąlygomis;

vadovų netaktiškumas. Kaip rodo tyrimai, tai irgi neretai būna pokyčių trukdymo priežastis, nes ir taip įtemptomis pokyčių sąlygomis žmonės tampa ypač jautrūs ne tik tam, kas yra daroma, bet ir kaip daroma bei kalbama;

baimė dėl darbo statuso ir saugumo. Ji neretai būna ir įsivaizduojama dėl patikimos informacijos stokos, dėl nepasitikėjimo vadovybe;

darbo grupių suardymas. Jis gali sukelti rimtą pasipriešinimą naujovėms, jeigu anksčiau tame darbo bare buvo susidariusi darni, susigyvenusi darbo grupė, kuri naujomis sąlygomis turi būti performuota (čia ypač svarbi neoficialių grupės vadovų nuostata)[1]

Pokyčiai jokioje organizacijoje nevyksta lengvai, ypač jei yra suvaržymų vienašališkiems vadovybės veiksmams. Ne taip lengva atskleisti pokyčiams nepritarenčius asmenis. Varžantys veiksniai yra profsąjungų numatytos procedūros ir būtinumas užtikrinti, kad nenutrūktų personalo motyvacija.

Vadovai privalo suprasti pokyčius ir būti pasirengę juos įgyvendinti. Efektyviai dirbantis vadovas turi tikėtis nuolatinių pokyčių, vertinti juos kaip tikrai naudingą neišvengiamybę.

1. Pokyčių procesas

Knygoje Socialinio mokslo lauko teorija/Field Theory in social Science (New York, Harper andBros,1951) Kurtas Lewinas pristatė modelį, padedantį apibūdinti pokyčių procesą. Jo teigimu, yra trys pokyčių fazės:

1 fazė – kai individas arba grupė pajunta poreikį dirbti kitaip. Apie pokyčių būtinumą kalba problemos, su kuriomis susiduriama. Vyksta diskusijos apie pokyčius, kuriuos reikėtų įgyvendinti, kad būtų išspręstos problemos.

2 fazė – prasideda tada, kai imamas keisti individų elgesys arba organizacinis procesas. Paprastas pavyzdys: darbuotojai mokomi dirbti kompiuteriu, tad rankraštinį dokumentavimą reikalaujama pakeisti kompiuteriniu. Šie pokyčiai diegiami, įtikinus personalą, kiad nauja sistema duos geresnių rezultatų.

3 fazė – vadinama įšaldymu, kai labiausiai pokyčių veikiami darbuotojai priima pokyčius kaip naują būseną.

Vadovai būtinai turi skirti laiko išnagrinėti aplinkybėms, kulančioms dėl priešinimosi pokyčiams, vadovai dirbs efektyviau, kai supras, kodėl žmonės priešinasi pokyčiams, nes tuomet galės parinkti metodus pasipriešinimui įveikti. [4]

Pokyčių agentai gali būti organizacijos nariai ar konsultantai, pakviesti iš kitur. Kompleksinėms ir ilgoms pokyčių programoms konsultanto samdymas turi daug privalumų. Jis paprastai siūlo specializuotą ekspertizę ir sugebėjimus. Konsultanatas iš šalies jausisi atsakingas už kasdieninį darbą. Trčia, kaip pašalins, konsultantas gali būti labiau gerbiamas ir turėti daugiau įtakos nei vietinis. Ketvirta, kadangi konsultanto su organizacija nesieja jokie svarbūs interesai, jis gali būti objektyvesnis nei vietinis ir lengviau pelnyti darbuotojų pasitikėjimą[2]

2. Pokyčių proceso modelis

Nors organizaciją keistis verčia daugelis jėgų, svarbu pripažinti, kad opozicinių jėgų veikimo tikslas – išlaikyti organizacijos pusiausvyrą. Šios opozicinės jėgos taip remia stabilumą ar status quo. Kad suprastume, kaip tai veikia, panagrinėkime pokyčio proceso modelį, pagrįtą Kurto Lewino darbu.

Pagal Kurto Lewino „jėgos lauko“ teoriją, kiekvienas elgesys yra pusiausvyros tarp varomųjų ir pasipriešinimo jėgų rezultatas. Varomosios jėgos stumia vienu keliu, stabdančios – kitu. Veiklos rezultatas yra šių dviejų jėgų suderinimas. Varomųjų jėgų sustiprėjimas gali pagerinti rezultatus, bet gali ir suaktyvinti stabdančias jėgas.

Lewino modelis skatina mus iškoti daugelio, o ne vienos elgesio priežasties. Planuoto pokyčio programos, pagrįstos Lewino idėjomis, yra nukreiptos pirmiausia į stabdančiųjų jėgų panaikinimą ar susilpninimą ir po to į organizacijose esančių varomųjų jėgų kūrimą ir stiprinimą.

Stabdančioms jėgoms, kurios išlaiko organizaciją stabilią, yra skiriamas ypatingas dėmesys, kadangi jos yra potencialus pasipriešinimo planuotam pokyčiui šaltinis. Jei vadovai gali pakeisti šias jėgas ar sumažinti jų neigiamą poveikį, jie turi geresnę galimybę užbaigti bet kokį suplanuotą pakeitimą. Patogumo dėlei pasipriešinimo šaltiniai grupuojami į tokias klases;organizacijos kultūra, asmeniniai interesai ir individualus organizacijos tikslų ir strategijų suvokimas.

Organizacijos kultūra. Iš trijų veiksnių svarbiausias organizacijos indentiškumui formuoti ir palaikyti gali būti kultūra. Paprastai darbuotojai lieka organizacijoje, nes darbas padeda jiems pasiekti savo gyvenimo tikslus ir jų asmeninės pažiūros

Bei įsitikinimai sutampa su organizacijos kultūra. Iš tikrųjų daugelis darbuotojų sutapatina save su organizacija ir priima jos tikslus ar praradimus kaip savo. Dėl to jie gali jausti baimę dėl pastangų iš esmės pakeisti organizacijos kultūrą.

Asmeniniai interesai. Nors darbuotojai gali sutapatinti save ir sutapatina su organizacija, jie labiausiai rūpinasi savimi. Už savo gerą darbą jie tikisi atitinkamo užmokesčio, patenkinamų darbo sąlygų, darbo saugumo garantijų, tam tikro pripažinimo, valdžios ir pagarbos. Todėl, atsiradus pokyčiui, darbuotojas išgyven potencialiai nepatogų laikotarpį, kai pereinama į naują organizacinę struktūrą ar yra perprojektuojamas darbas.

Organizacijos tikslų ir strategijų suvokimas. Tiklai ir strategijos turi ypač didelę įtaką bet kurios organizacijos pastangoms organizuoti ir koordinuoti. Iš tiesų darbuotojo veiksmai gali remtis misijos teiginiais, net jei nėra formalios politikos ir procedūros. Tačiau ši galinga pastovumo jėga gali būti sunkiai pakeičiama. Kartais darbuotojai nesupranta naujų tikslų poreikio, kadangi jie neturi tokios informacijos, kurią turi vadovai. Arba jie gali ilgėtis „senų gerų dienų“[2]

3.Organizaciniai pokyčiai

Siekiant efektyviai funkcionuoti organizacija privalo nuolat analizuoti savo veiklos parametus. Jei analizė rodo, kad produktų gamybos ir pardavimo perspektyva nekokia, atsiranda nuosmukio simptomai, veikla turi būti pertvarkoma, reikia pradėti gaminti kitus (dažniausiai giminingus seniesiems) produktus ir įmonė toliau stabiliai funkcionuos. Pertvarkymų įmonės gyvenime gali būti ne vienas ir ne du. Tokiu būdu užtikrinamas įmonės ilgaamžiškumas.

Keičiant produktus, veiklos pertvarkymai, kaip taisyklė, yra sisteminio charakterio, kitaip tariant organizacijoje vyksta jos sisteminės kaitos procesas.

Sisteminė kaita jungia tris, pastaruoju laikotarpiu dažniausiai nagrinėjamus, organizacijų transformavimo būdus: restruktūrizavimą, reorganizavimą, rekonceptualizavimą.Šie būdai charakterizuojami taip.

Restruktūrizavimas – organizacinės struktūros pertvarkymas, padalinių jungimas, išskyrimas, funkcijų perdalijimas, ryšių kanalų optimizavimas ir pan. Keičiantis vidaus ir išorės sąlygoms, tokie pertvarkymai periodiškai yra būtini, nes vienų funkcijų apimtis mažėja, kitos gal visiškai išnyksta, o atsiranda naujos. Todėl negalima sutikti su kai kurių autorių ir vadybos praktikų nuomone, kad restruktūrizavimas nieko neduoda, tai tik „kėdžių perstumdymas“ ir „dokumentų pernešimas nuo vienų stalų ant kitų“. Siekiant užtikrinti valdymo mobilumą, periodinis restruktūrizavimas nebūtinas.

Reorganizavimas – vadybinio veikimo būdų ir metodų keitimas. Reorganizuojant veiklą, nebūtina daryti struktūrinių pakitimų – svarbius rezultatus galima pasiekti įvedus naujus vadybinio darbo metodus. Todėl reorganizavimas ypatingai sietinas su personalo ugdymu, jo kvalifikacijos tobulinimu.

Rekonceptualizavimas – organizacijos veiklos, o kartu ir vadybos organizavimo, koncepcijos permąstymas ir keitimas. Rekonceptualizavimas – dualistinis procesas. Pirmiausia – tai intelektualinė, minties veikla, generuojant naują firmos gyvenimo koncepciją, misiją, ir įvaizdžio kūrimo technologiją, koncepcijos realizavimo būdus bei procesus ir pan. Antra vertus, rekonceptualizavimas neturi prasmės, jeigu jis lieka tik idėjų ir koncepcijų lygyje – būtina įgyvendinti šias naujas idėjas. Todėl rekonceptualizavimo antroji dalis – praktinių koncepcijų realizaavimas – jungia ir restruktūrizavimą bei reorganizavimą, kaip konceptualiųjų idėjų įgyvendinimo mechanizmus.

Pokyčiai vyko palaipsniui – nuo Tayloro taikytų metodų iki mechanizuotų ir automatizuotų šiuolaikinės pramonės gamybos linijų. Pasikeitė technologija ir rinkodara, atsirado daug valdymo technikų, kurios neretai siejamos su žmogiškaisiais santykiais . Tačiau dauguma šių pokyčių vyko atsietai ir nesuderintai. Šiandien formuojasi naujas požiūris: nuolat gausėjančias idėjas ir sistemų teoriją siekiama panaudoti novatoriškoms organizacijų idėjoms, pritaikant sistemiškesnį ir visapusiškesnį požiūrį į problemas, kad būtų žiūrima į visumą, užuot žiūrėjus į atskiras dalis.

Išskyrus tam tikras visuomenės taisykles, žmonės turi daug laisvės, tačiau įstojus į organizaciją, jų laisvė apribojama, savo pastangas tenka vienyti su kitų žmonių pastangomis, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai. Todėl tarp asmeninių ir verslo tikslų gali susidaryti trintis. Valdžiai įgyvendinti vadovybė turi turėti administravimo aparatą.Taip suformuojama hierarchija, kuri parengia politines nuostatas, turinčias užtikrinti, kad bet kokia individo veiksmų laisvė darbe atitiktų organizacijos nuostatų dvasią.

Organizacijos struktūrai įtakos turi ekonominė aplinka. Pramonės revoliucija sukūrė labai kokurentišką ir stabilią aplinką bei valdžios piramidės struktūrą, kai įmonę kontroliuodavo keletas ištekliųus valdančių asmenų. Tokia tvarka pasirodė tinkama atlikti užduotis, kurios iš esmės buvo rutininės. Nuo to laiko įmonių aplinka tapo ne tokia stabili, o struktūros – nebe mechanistinės. Mokslo tyrimų ir technologijų plėtros dėka susiformavo didesnė ekonomikos ir kitų visuomenės sektorių priklausomybė, ypač tarp šalių (pvz., Europos Bendrija). Visa tai vedė prie sudėtingesnio teisinio ir valstybinio reguliavimo, didesnės konkurencijos tarp firmų bei išteklių susiliejimo.

Ateityje vyks dar spartesni technologiniai pokyčiai, o organizacijų struktūra tap dar įvairesnė. Kiti veiksniai, turintys įtakos organizacijų pokyčiams: gyventojų skaičiaus didėjimas, kai kylant švietimo lygiui į darbą priimama vis daugiau išsilavinusių žmonių.vis didesnę reikšmę įgyja žmonių bendravimas, nes tenka bendradarbiauti didesniuose projektuose ir koncernuose.